Justa causa por agressão física é mantida pela justiça do trabalho
A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada a um empregado que agrediu fisicamente um colega, reconhecendo a legitimidade da penalidade aplicada pela empresa. No processo, o trabalhador alegou que apenas havia reagido às provocações e que ambos deveriam receber a mesma punição. Entretanto, as imagens das câmeras de segurança comprovaram que ele iniciou a agressão física. Para a magistrada, ainda que houvesse provocações, o empregado poderia ter recorrido aos canais internos da empresa ou aos meios legais cabíveis. A violência não é uma forma legítima de solucionar conflitos no ambiente de trabalho. A decisão também reforçou que o empregador pode aplicar penalidades diferentes quando as condutas possuem gravidades distintas, não sendo necessário punir igualmente empregados envolvidos no mesmo episódio. O caso demonstra a importância de apurar os fatos, preservar provas e aplicar medidas disciplinares proporcionais e devidamente fundamentadas. Quem documenta, previne e age dentro da lei protege não apenas seu patrimônio, mas também a segurança jurídica da empresa.A empresa envolvida no processo é representada por nosso escritório, que atua na defesa estratégica em questões trabalhistas. Precisa de orientação trabalhista para sua empresa? Fale com a nossa equipe.
Acúmulo de função: justiça rejeita pedido de adicional e destaca dever de colaboração do empregado
A Justiça do Trabalho rejeitou o pedido de diferenças salariais formulado por um funcionário de restaurante que alegava exercer atividades além daquelas inerentes ao cargo para o qual havia sido contratado. Entre as tarefas mencionadas estavam a organização e limpeza do estoque, recebimento de materiais, limpeza do estabelecimento, lavagem de banheiros e louças, retirada de lixo e entrada em câmara fria. A sentença destacou que o acúmulo funcional não encontra alicerce na ordem jurídica estatal nem previsão em norma coletiva aplicável ao caso, inexistindo base normativa que ampare o pagamento de adicional pelas atividades desempenhadas. Com fundamento no artigo 456, parágrafo único, da CLT, a decisão reconheceu que o empregado deve desempenhar tarefas compatíveis com sua condição pessoal, não sendo suficiente a realização de atividades variadas para gerar, por si só, um adicional salarial. A sentença foi categórica: “Portanto, considero que os misteres desenvolvidos pelo autor não são aptos a caracterizar eventual acúmulo de função, mas tão somente a máxima colaboração que o empregado deve ao empregador.” A ideia de “acúmulo de função” não encontra respaldo na legislação trabalhista nem em instrumentos coletivos, não gerando, por si só, direito a acréscimo salarial. Na prática, a decisão reforça uma questão importante para restaurantes e demais empresas: o empregado não está necessariamente limitado a uma única tarefa durante a jornada. Atividades diversas, desde que compatíveis com sua condição pessoal e com o contrato de trabalho, podem fazer parte da rotina profissional sem gerar automaticamente direito a um adicional. O caso contou com a atuação do nosso escritório na defesa do restaurante.
Justa causa é mantida para funcionário com histórico de atrasos e faltas injustificadas
A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada a um funcionário que acumulava atrasos e faltas injustificadas durante o contrato de trabalho. Na decisão, o Juízo destacou que a empresa apresentou diversas advertências e suspensões disciplinares aplicadas em razão das condutas faltosas, além de comprovar nova ausência injustificada após a aplicação das penalidades anteriores. Para a Justiça, a reiteração das faltas caracterizou desídia e justificou a aplicação da penalidade máxima. Também foram considerados o respeito à gradação das punições, a proporcionalidade e a imediatidade da medida. A decisão reforça: faltas e atrasos reiterados podem justificar a justa causa, desde que a empresa tenha provas e observe corretamente a gradação das penalidades disciplinares. O restaurante foi representado por nosso escritório. Nossa equipe é especializada em Direito do Trabalho e atua na prevenção de riscos e na condução estratégica de demandas trabalhistas para empresas.
Justiça Trabalhista de São Paulo decide que prêmio por desempenho não integra salário.
A 15ª Turma do TRT da 2ª Região decidiu que os prêmios pagos pelo empregador em razão de desempenho superior ao esperado não possuem natureza salarial e, portanto, não devem ser incorporados à remuneração do empregado. No caso analisado, uma trabalhadora pretendia que os valores recebidos mensalmente como prêmio fossem reconhecidos como comissão, gerando reflexos em verbas trabalhistas. No entanto, o Tribunal aplicou o entendimento da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), que prevê que os prêmios concedidos por liberalidade do empregador possuem natureza indenizatória, mesmo quando pagos de forma habitual. Com a decisão, foram excluídos os reflexos dessas parcelas sobre férias, 13º salário, aviso-prévio, FGTS e demais verbas trabalhistas.
TST Decide: Sindicato não pode receber valores do trabalhador sem autorização prévia
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que sindicatos não podem receber valores devidos a trabalhadores sem autorização prévia, expressa e específica por meio de procuração. A 8ª Turma do TST analisou um caso em que um sindicato recebeu verbas trabalhistas destinadas a uma trabalhadora sem autorização formal para esse recebimento. O Tribunal reconheceu que os sindicatos podem atuar na defesa dos interesses da categoria profissional, mas destacou que essa atuação tem limites quando envolve direitos patrimoniais individuais. Segundo o entendimento, o recebimento de valores, acordos ou renúncia de direitos exige autorização expressa do próprio trabalhador, por se tratar de direito patrimonial. A decisão reforça a necessidade de formalização adequada das autorizações em processos trabalhistas, garantindo segurança jurídica e respeito à vontade do titular do crédito.
Já está em vigor o Reajuste Salarial de São Paulo e Região.
Agora é a vez de São Paulo e região! O reajuste salarial para o setor de bares, restaurantes e similares já está em vigor. Foi assinada Nota Conjunta pelo SINTHORESP e SINDRESBAR estabelecendo reajuste salarial de 4,33%, com vigência a partir de 1º de julho de 2026. Além da atualização dos salários, a norma também traz mudanças em pisos salariais, benefícios e outras cláusulas econômicas que exigem atenção das empresas do setor. Para ajudar empresários e gestores, preparamos um resumo gratuito com os principais pontos da CCT e seus impactos práticos. Acesse o link abaixo, faça seu cadastro e receba o material. E para quem perdeu o prazo do Acordo Coletivo, ainda é possível regularizar a situação. Basta entrar em contato com a nossa equipe para receber as orientações necessárias.
O Reajuste Salarial de Osasco e Região já está valendo.
O reajuste salarial já está valendo para o setor de bares, restaurantes e similares de Osasco e Região. Foi assinada Nota Conjunta pelo SINTHORESP e SINHORES de Osasco e Região estabelecendo reajuste salarial de 5% com vigência a partir de 1 de julho de 2026. Além da atualização dos salários, a norma também traz mudanças em pisos salariais, benefícios e outras cláusulas econômicas que exigem atenção das empresas do setor. Para ajudar empresários e gestores, preparamos um resumo gratuito com os principais pontos da CCT e seus impactos práticos. Acesse o link abaixo, faça seu cadastro e receba o material. E se precisar de orientação jurídica para adequar a folha de pagamento e garantir o cumprimento das novas regras, nossa equipe está à disposição para ajudar.
Saúde no Trabalho: O que a nova lei exige das empresas.
Lei em vigor: empresas passam a ter novas obrigações sobre prevenção e conscientização em saúde no trabalho. A nova legislação já está valendo e pode impactar diretamente a rotina das empresas. Entre as mudanças, estão novas exigências relacionadas à orientação dos colaboradores sobre prevenção, diagnóstico e tratamento de doenças, além da divulgação de campanhas de vacinação e prevenção do câncer. Mas o que exatamente mudou? E quais medidas as empresas devem adotar para evitar riscos trabalhistas? No vídeo, explicamos os principais pontos da Lei 15.377/2026 e o que empregadores precisam fazer para se adequar às novas regras. Também preparamos um guia prático e gratuito para auxiliar empresas na aplicação da nova legislação. Entre em contato conosco.
Bolsa Família e conduta irregular.
Uma auxiliar de cozinha foi condenada pela Justiça do Trabalho após ficar comprovado que evitou a formalização do vínculo empregatício para continuar recebendo benefício social. Segundo o processo, a empresa solicitou repetidas vezes a Carteira de Trabalho para realizar o registro, mas a entrega do documento foi adiada. Provas e testemunhos indicaram que o benefício continuou sendo recebido durante o período em que a atividade laboral era exercida. Embora a Justiça tenha reconhecido falhas da empresa na regularização da contratação, entendeu que a trabalhadora também contribuiu para a situação e agiu em desacordo com o dever de boa-fé. Como consequência, foi condenada por litigância de má-fé, perdeu o direito à justiça gratuita e deverá restituir aos cofres públicos os valores recebidos indevidamente. A decisão reforça que o cumprimento das obrigações legais é responsabilidade de ambas as partes na relação de trabalho.
O que é a NR-1 e o que ela exige?
A NR-1 estabelece as diretrizes gerais de Segurança e Saúde no Trabalho. Ela é a base de todas as Normas Regulamentadoras e tem como objetivo prevenir acidentes, doenças ocupacionais e reduzir riscos trabalhistas. As empresas devem identificar, avaliar e controlar os riscos presentes no ambiente de trabalho. Também são obrigatórios os treinamentos, a orientação aos colaboradores e a manutenção da documentação adequada. Prevenção não é escolha, é obrigação legal. GRO e PGR na prática A NR-1 exige o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Isso inclui mapear os riscos e manter o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) atualizado, com ações preventivas contínuas. Resultado: menos passivos, menos autuações e mais segurança jurídica. Saúde mental agora é lei A principal atualização foi a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento de riscos. Excesso de cobrança, jornadas exaustivas, assédio e estresse agora devem ser avaliados pelas empresas. A saúde mental no trabalho deixou de ser opcional: é obrigação legal.