DECISÃO JUDICIAL EM SP: CONDOMÍNIO É CONDENADO A PAGAR INDENIZAÇÃO A PORTEIRO SUBSTITUÍDO POR TECNOLOGIA
Um condomínio em Campinas (SP) foi condenado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar uma indenização de R$ 12.524,12 a um porteiro que foi demitido após a implementação de uma portaria virtual. A decisão foi tomada pela 3ª Turma do TST, que entendeu que a substituição dos funcionários por um sistema terceirizado de monitoramento violou a convenção coletiva de trabalho (CCT) vigente. O porteiro, que trabalhou no condomínio de 2005 a 2019, alegou que sua demissão desrespeitou o acordo previsto na CCT, que proíbe a substituição de trabalhadores por máquinas ou serviços terceirizados sem a devida negociação. A Justiça do Trabalho de primeira instância acatou o pedido do trabalhador, mas o condomínio recorreu, e o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 15ª Região, em Campinas, anulou a multa imposta ao condomínio. O TRT argumentou que a cláusula da CCT limitava a liberdade de contrato e infringia o princípio da livre-concorrência. Inconformado com a decisão, o porteiro recorreu ao TST, que, por unanimidade, decidiu a seu favor. O relator do caso, ministro Alberto Balazeiro, ressaltou que a CCT, ao impedir a substituição de trabalhadores por tecnologia, está em conformidade com a visão humanista da Constituição Federal, que valoriza a proteção do emprego. Assim, o TST determinou que o condomínio pagasse a indenização ao porteiro demitido. Empregos x Tecnologia: até onde podemos ir? #Notícia #Justiça #TST #Emprego #Trabalho #DireitosTrabalhistas #PortariaVirtual
TRIBUNAL CONFIRMA JUSTA CAUSA DE TRABALHADORES DE RESTAURANTE QUE ORGANIZARAM MOTIM
A Justiça do Trabalho confirmou a aplicação de justa causa em um caso envolvendo cinco funcionários de um restaurante que organizaram um motim, quase resultando na paralisação das atividades do estabelecimento. O protesto foi desencadeado pela insatisfação dos empregados que se reuniram e não retornaram para o jantar no final de semana, colocando em risco a operação e gerando prejuízos ao restaurante. A empresa conseguiu reunir provas suficientes para demonstrar a participação ativa dos funcionários na organização do motim. Com base nesse material, o Tribunal entendeu a gravidade e manteve a justa causa pela perda de confiança entre as partes. Os funcionários tentaram reverter a decisão na Justiça, mas tanto a primeira quanto a segunda instância confirmaram a justa causa. Esse caso reforça a posição da Justiça do Trabalho sobre os limites das manifestações no ambiente profissional e as consequências de ações coletivas ilegais. O restaurante é representado no processo por nosso escritório. Nossa equipe é formada por especialistas que irão te auxiliar e orientar de acordo com a necessidade do seu caso. #JustaCausa #DireitoTrabalhista #Motim #JustiçaDoTrabalho #BaresERestaurantes
Empresas não são obrigadas a pagar Vale Transporte de ônibus aos domingos devido ao programa tarifa zero em São Paulo
A introdução da tarifa zero aos domingos no transporte público de São Paulo trouxe diversas dúvidas e questionamentos, principalmente no que diz respeito à obrigatoriedade do pagamento do Vale Transporte pelas empresas aos seus funcionários que se deslocam para o trabalho nesses dias.A medida tem como objetivo incentivar o uso do transporte público, ampliar o acesso ao lazer, parques, centros esportivos, eventos culturais, melhorar a economia e a oferta de empregos e tem implicações diretas nas políticas de recursos humanos das empresas.Contexto Legal do Vale TransporteDe acordo com a Lei nº 7.418/85, o Vale Transporte é um benefício obrigatório para os trabalhadores, destinado ao custeio de suas despesas de deslocamento da residência para o local de trabalho e vice-versa. No entanto, essa obrigação está condicionada à existência de um custo efetivo para o trabalhador. Nos dias em que a tarifa no ônibus é zerada, como aos domingos em São Paulo, não há despesa com a condução, o que desobriga as empresas de fornecerem o Vale Transporte nesses dias específicos.Implicações para as EmpresasCom a implementação do Domingão Tarifa Zero, que oferece gratuidade nos ônibus municipais da cidade de São Paulo aos domingos, as empresas podem ajustar sua política de pagamento do Vale Transporte. Não havendo custo de deslocamento, a empresa não está legalmente obrigada a fornecer o benefício nesses dias. Contudo, é crucial que essa mudança seja comunicada de maneira clara e transparente aos funcionários para evitar possíveis mal-entendidos e garantir o bom relacionamento entre empregador e empregado.Limitações do ProgramaVale ressaltar que o Domingão Tarifa Zero é aplicável apenas aos ônibus municipais de São Paulo. Este programa não se estende aos trens, metrôs ou ônibus intermunicipais. Portanto, funcionários que utilizam esses outros meios de transporte ainda poderão necessitar do Vale Transporte, mesmo aos domingos.Recomendações para EmpresasComunicação Clara: Informe aos funcionários sobre a política de não fornecimento de Vale Transporte aos domingos com tarifa zero, explicando os motivos legais e práticos dessa decisão.Atualização de Políticas Internas: Revise e atualize as políticas de benefícios para refletir essa mudança, garantindo que estejam alinhadas com a legislação vigente.Assistência aos Funcionários: Disponibilize canais de comunicação para esclarecer dúvidas e oferecer suporte aos funcionários durante a transição.ConclusãoA introdução do Domingão Tarifa Zero em São Paulo representa uma mudança significativa no cenário do transporte público e traz consigo implicações importantes para as empresas e seus colaboradores. Adaptar-se a essas novas condições de forma clara e transparente é essencial para garantir uma transição suave e manter o bom relacionamento no ambiente de trabalho.Para mais informações ou orientação específica sobre a aplicação dessas mudanças, entre em contato com nossa equipe de especialistas.Estamos aqui para ajudar!
Tribunal anula decisão que bloqueou passaporte de devedor trabalhista
Em uma decisão recente, a Desembargadora no Tribunal Regional do Trabalho (TRT-2), Dulce Maria Soler Gomes Rijo, concedeu liminar em sede de habeas corpus anulando a determinação de bloqueio judicial do passaporte de um devedor trabalhista. Esta decisão revogou uma ordem de primeiro grau que havia suspendido, inclusive, a emissão de outras vias do documento em nome do executado. A Desembargadora Dulce Maria tomou a decisão durante um plantão judicial. Ela enfatizou o caráter “indiscutível” da restrição ao direito constitucional de ir e vir, considerando a decisão anterior como um ato abusivo. Em sua argumentação, a magistrada destacou que o devedor tinha uma viagem a trabalho agendada para a quarta-feira, 4 de outubro, apontando assim, os prejuízos que tal medida restritiva poderia causar. A decisão levanta também reflexões acerca das recentes jurisprudências do Supremo Tribunal Federal (STF). A desembargadora destacou que, mesmo que o STF tenha se manifestado anteriormente pela constitucionalidade de tal bloqueio, especialmente em ações voltadas para prestação pecuniária, a eficácia de tal medida é questionável. Ela reforça que a medida impacta gravemente a liberdade individual do devedor, especialmente sua capacidade de locomoção, sem necessariamente garantir a efetivação do crédito devido. Para garantir a efetividade de sua decisão e evitar quaisquer entraves, foi determinado o comparecimento de um oficial de justiça à sede da Polícia Federal. O desdobramento deste caso é altamente esperado, uma vez que ele pode definir futuras abordagens em situações semelhantes. Vale ressaltar que ainda cabe recurso à decisão da desembargadora. Continue acompanhando nosso site para mais atualizações sobre este e outros casos relevantes no cenário do direito trabalhista brasileiro.
O novo panorama do trabalho flexível no Brasil e no mundo: Entenda os benefícios e desafios à luz da CLT
O trabalho, como a maioria de nós o conhece, está em constante evolução. A onda da flexibilidade tem ganhado força, não apenas no Brasil, mas também globalmente, como evidenciado pelo recente aumento de empregos flexíveis na China e a popularização desse modelo graças à tecnologia. Mas, como isso se encaixa na legislação brasileira, especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)? O que é Trabalho Flexível e sua Expansão Global O trabalho flexível se refere à capacidade dos funcionários de operar fora das estruturas de horário convencionais. Essa abordagem tem crescido em popularidade, especialmente com o avanço da economia digital e plataformas, como vemos na China, onde quase um quinto de todos os funcionários adotou essa modalidade em 2023. Mas além das estatísticas, o que exatamente compreende o trabalho flexível à luz da CLT? Entendendo a CLT e sua Visão Sobre o Trabalho Flexível A CLT serve como a pedra angular das relações de trabalho no Brasil. Embora a legislação brasileira defina uma jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, ela reconhece o direito à flexibilidade. Isso significa que empregadores e empregados podem negociar condições de trabalho mutuamente aceitáveis. Importante: qualquer arranjo flexível não deve comprometer os direitos fundamentais do trabalhador garantidos pela CLT. Benefícios do Trabalho Flexível Além de permitir um equilíbrio mais saudável entre trabalho e vida pessoal, o trabalho flexível pode aumentar a produtividade e a satisfação dos funcionários. Empresas que adotam esse modelo costumam ser vistas como modernas e inovadoras, melhorando sua imagem no mercado. Benefícios para os Funcionários: Benefícios para as Empresas: Desafios e Considerações do Trabalho Flexível Apesar de seus benefícios, o trabalho flexível não está isento de desafios. A falta de socialização, potenciais barreiras na comunicação e a possibilidade de desconexão com a cultura organizacional são preocupações válidas. Ademais, no Brasil, muitos ainda têm dúvidas sobre o trabalho flexível, seus direitos e remuneração. Implementando o Trabalho Flexível Para as empresas interessadas em explorar o trabalho flexível, é essencial reconhecer as mudanças no mundo do trabalho, criar uma estrutura e cultura flexíveis e monitorar continuamente o impacto deste modelo na organização. Conclusão O trabalho flexível é uma tendência que veio para ficar. No entanto, é fundamental que empregadores e empregados estejam cientes de seus direitos e responsabilidades conforme estabelecido pela CLT. Como em qualquer modelo de trabalho, a chave é encontrar um equilíbrio que beneficie ambas as partes.
A Importância do Cumprimento das Leis Trabalhistas: Uma Reflexão Sobre Direitos e Deveres no Ambiente Laboral
Em uma decisão recente que ganhou destaque, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferiu um julgamento que envolvendo restaurante. O estabelecimento foi condenado a efetuar o pagamento em dobro das horas laboradas por uma empregada que teve seus domingos de descanso negados. A empregada, que desempenhava a função de saladeira, moveu ação contra o restaurante alegando que recebia somente um domingo de folga mensalmente, contrariando o disposto no artigo 386 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo tal dispositivo, é previsto um sistema de revezamento quinzenal para mulheres, permitindo-lhes o descanso no domingo subsequente àquele trabalhado. Ao ser confrontado, o Restaurante se defendeu alegando que concedia um descanso semanal à empregada, mas não necessariamente aos domingos. No entanto, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do caso, posicionou-se a favor da trabalhadora. Enfatizou a expressa disposição legal sobre o revezamento quinzenal feminino e a proteção constitucional que ampara direitos sociais específicos à mulher. Este caso não apenas ilustra a relevância de observância às normas trabalhistas por parte das empresas, especialmente do setor alimentício, mas também ressalta a imperatividade de uma comunicação efetiva com os colaboradores. A promoção do diálogo e a compreensão mútua podem ser ferramentas valiosas para prevenir conflitos. Especialistas da área trabalhista têm destacado, sobretudo após esse julgamento, a pertinência do investimento em treinamentos e atualizações acerca dos direitos laborais. Tais iniciativas não são valiosas apenas para se esquivar de litígios judiciais, mas também para fomentar um ambiente de trabalho equilibrado e justo. Garantir direitos e promover um clima organizacional saudável traz retornos significativos a médio e longo prazo, como a retenção de profissionais qualificados, elevação da produtividade e a consolidação de uma imagem empresarial íntegra. O escritório Juliana Duarte Advogados, compreende a importância de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Por isso, oferece treinamentos especializados e elabora manuais de conduta, contribuindo para estabelecer um padrão elevado de qualidade nas relações laborais. Seu compromisso é com a excelência e o cumprimento das leis. Entre em contato e saiba mais sobre nossos serviços.
Da Quebra da Confiança à Justa Causa: O Furto no Ambiente de Trabalho
O ambiente de trabalho é regido por normas e princípios que buscam garantir a harmonia, a ética e a confiança entre empregador e empregado. No entanto, podem surgir situações que coloquem em risco essa relação, como é o caso do furto praticado pelo empregado. Essa prática, além de prejudicar o patrimônio da empresa, rompe o laço de confiança estabelecido e pode configurar uma justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. O presente artigo se propõe a discutir essa situação, enfatizando a desnecessidade do inquérito policial para a configuração da justa causa. 1. O Furto como Motivo para Justa Causa O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diversas hipóteses que podem configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Entre elas, destaca-se a alínea “a”, que menciona “ato de improbidade” como motivo para a rescisão. O ato de improbidade pode ser entendido como toda ação ou omissão desonesta do empregado, que atente contra a confiança e a boa-fé contratual. Nesse contexto, o furto, por ser uma apropriação indevida de bens alheios, é enquadrado como um ato de improbidade, podendo, portanto, ser causa para a rescisão do contrato de trabalho. 2. Desnecessidade de Inquérito Policial Embora o furto seja também um delito previsto no Código Penal, não é obrigatória a existência de um inquérito policial ou mesmo de uma condenação criminal para que o empregador possa rescindir o contrato por justa causa. No âmbito trabalhista, o que se busca é a prova robusta da prática do ato e, sobretudo, da quebra da relação de confiança entre as partes. O entendimento dos tribunais trabalhistas é de que, desde que haja provas contundentes da prática do ato de improbidade, é desnecessário aguardar o desfecho de um processo criminal. Provas testemunhais, vídeos de câmeras de segurança, registros, entre outras evidências, podem ser suficientes para embasar a decisão do empregador de rescindir o contrato por justa causa. 3. Cuidados Necessários No entanto, é fundamental que o empregador aja com cautela e prudência ao tomar essa decisão. A acusação infundada ou sem provas robustas de furto pode levar a consequências graves, como ações por danos morais ou mesmo a reversão da justa causa na Justiça do Trabalho. Portanto, antes de proceder à rescisão por justa causa, o empregador deve: 1. Realizar uma investigação interna para reunir provas robustas; 2. Garantir o direito de defesa do empregado; 3. Avaliar os riscos e as consequências de uma eventual ação trabalhista. Conclusão A prática de furto por um empregado é, sem dúvida, uma grave quebra do laço de confiança que deve reger a relação trabalhista. Embora não seja necessário o inquérito policial para a configuração da justa causa, é fundamental que o empregador aja com responsabilidade, baseando sua decisão em provas consistentes e garantindo sempre o direito de defesa do empregado.
Boa-fé Prevalece: Imóvel Vendido Antes de Ação Trabalhista é Blindado de Penhora
No mundo jurídico, novos precedentes são estabelecidos regularmente, influenciando a interpretação e aplicação das leis. Um recente caso ocorrido no Núcleo de Pesquisa Patrimonial do TRT-MG evidenciou uma questão importante para aqueles que adquirem imóveis: a proteção dos direitos de compradores de boa-fé. O Caso A Juíza Anna Elisa Ferreira de Resende Rios, do TRT-MG, decidiu a favor dos novos proprietários de um imóvel residencial, que havia sido penhorado em uma ação trabalhista. A venda do imóvel foi concluída antes da ação trabalhista ter início, o que levantou a questão sobre a legalidade da penhora. A Decisão A magistrada concluiu que a venda não configura fraude à execução, mesmo que a transação não tenha sido registrada no cartório competente. Ela citou a Súmula 84 do TST, que permite embargos de terceiros em casos de compromisso de compra e venda de imóvel, mesmo que não tenham registro. Além disso, a juíza levou em consideração que o imóvel em questão é o único da família, sendo, portanto, protegido pela Lei 8.009/1990 como bem de família e, assim, impenhorável. Implicações e Conclusões Esta decisão reforça a proteção aos direitos dos compradores de boa-fé e destaca a importância de se estar ciente das particularidades jurídicas ao adquirir imóveis. Além disso, ressalta a relevância de analisar o histórico do vendedor para evitar complicações futuras. A magistrada finalizou o caso determinando a expedição de ofício ao cartório competente para a exclusão da indisponibilidade no registro do imóvel. O processo foi arquivado definitivamente.
Nova lei promove igualdade salarial entre mulheres e homens no Brasil
Lei promulgada em 03 de julho, estabelece medidas para garantir a equiparação salarial e de critérios remuneratórios entre gêneros no mercado de trabalho. A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens tornou-se uma realidade no Brasil com a promulgação da lei que traz mudanças significativas na legislação trabalhista. A lei, que entrou em vigor em 03 de julho, tem como objetivo combater a discriminação salarial e garantir que homens e mulheres recebam remuneração justa por trabalho de igual valor ou na mesma função. A nova legislação, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios é obrigatória e deve ser garantida nos termos da lei. Isso significa que empresas e empregadores têm a responsabilidade de assegurar que homens e mulheres recebam salários equivalentes quando desempenham funções idênticas ou de igual valor. Dentre os principais pontos da lei, destacam-se: 1. Mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios: As empresas devem estabelecer mecanismos que garantam a transparência na definição dos salários e critérios de remuneração, evitando assim discrepâncias injustificadas entre homens e mulheres. 2. Fiscalização e denúncias: A fiscalização contra a discriminação salarial será intensificada, e canais específicos para denúncias de discriminação salarial devem ser disponibilizados, possibilitando que trabalhadores possam relatar possíveis casos de desigualdade salarial. 3. Plano de ação para mitigar desigualdades: Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas devem apresentar e implementar um plano de ação com metas e prazos para corrigir essas disparidades, contando com a participação de representantes sindicais e de empregados. 4. Relatórios de transparência: As empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, com dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações, bem como a proporção de ocupação de cargos de liderança por homens e mulheres. É fundamental que as empresas se adequem à nova lei e tomem medidas concretas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres. A nova lei representa um avanço significativo na busca pela igualdade de gênero no mercado de trabalho. Ao garantir a equiparação salarial entre homens e mulheres, promove-se uma sociedade mais justa e igualitária. Consulte sempre profissionais qualificados para obter orientações personalizadas em relação à nova legislação e suas implicações específicas para o seu caso. Para obter informações detalhadas sobre a lei e suas disposições, consulte o texto oficial da legislação promulgada em 3 de julho de 2023. (https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm)
Demissão em Massa: STF decide que participação obrigatória de sindicato vale a partir de 14/06/2022
A demissão em massa é um momento complicado para a empresa e seus funcionários. Esse tipo de demissão não é fácil e geralmente essa decisão só é tomada como última opção. No entanto, durante a pandemia pelo Covid-19 muitas empresas se viram encurraladas com a crise e optaram pela demissão em massa, visando impedir os danos financeiros e a falência. Assim como qualquer processo de desligamento, a demissão em massa também deve seguir uma série de regras, como, por exemplo, a participação do sindicato. Por esse motivo, confira abaixo tudo sobre a demissão em massa e a exigência de intervenção sindical! O que é a demissão em massa Também chamada de desligamento coletivo, é a ação de dispensa de um grupo de empregados sobre o mesmo motivo, sem o intuito de substituí-los por novos profissionais. Somente em 2023, mais de 30 grandes empresas já realizaram uma demissão em massa no Brasil. No exterior, empresas como a Amazon e a Google realizaram esse tipo de desligamento, se tornando mais comum do que parece. A demissão em massa pode ter vários motivos, como a redução dos custos com a mão de obra, o fechamento de um setor ou filial, falência, fusão de empresas, enfrentamento de uma crise (como no caso da pandemia) e muitos outros. Não existe um número exato de quantos funcionários devem ser demitidos para se considerar uma demissão em massa. No entanto, o motivo do desligamento deve ser igual para todos. O que diz a legislação Ao contrário do que muita gente pensa, a demissão em massa também é um atributo garantido por Lei. A Reforma Trabalhista (Lei 13.467 de 2017), traz em seu Artigo 477-A o seguinte trecho: “As dispensas […] coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.” Nesse caso, fica determinado que a empresa pode tomar a decisão de demitir coletivamente todos seus funcionários ou parte dela, sem necessitar de uma autorização do sindicato, como ocorria anteriormente a Reforma. No entanto, esse texto não agradou a todos, principalmente aos trabalhadores e sindicatos. Portanto, o Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiram discutir essa questão e avaliar a necessidade de intervenção sindical. O que é a intervenção sindical A intervenção sindical é definida como uma exigência fundamental e imprescindível para que ocorra a demissão em massa de profissionais. Esse direito foi conquistado pelos sindicatos dos trabalhadores em 2022. Diferentemente da autorização sindical ou acordo coletivo, essa intervenção garante que em caso de demissão em massa, o sindicato deve obrigatoriamente fazer parte das negociações da empresa, representando a classe dos trabalhadores. Portanto, o sindicato consegue mediar a decisão da empresa, reduzindo os danos que a demissão em massa pode provocar na vida dos trabalhadores, propondo soluções diferentes e em alguns casos até impedindo a demissão. Para quando vale a intervenção sindical Com a exigência da intervenção sindical, muitas pessoas se questionaram se esse motivo poderia invalidar uma demissão em massa. Com isso, o STF em abril deste ano (2023), decidiu que a obrigatoriedade da intervenção sindical só passa a valer nos casos de demissão em massa que ocorreram após o dia 14/06/2022, que corresponde a data em que a decisão foi publicada. Dessa forma, se encerrou uma discussão em que se acreditava em uma aplicação retroativa da intervenção sindical na demissão em massa. Principais motivos da demissão em massa Agora que você já entendeu tudo sobre a demissão em massa e a participação do sindicato nessa decisão, chegou a hora de entender quais são principais motivos que podem levar uma empresa a realizar o desligamento coletivo. Crise financeira Para enfrentar uma crise financeira geralmente se adota uma medida drástica. A crise financeira mais recente e marcante para toda a economia global foi a pandemia pelo Covid-19. Portanto, a dispensa coletiva é aplicada nesses casos, visando frear o seu impacto. Reduzir custos Algumas empresas com um grande contingente de profissionais possui o custo elevado com a mão de obra. Toda mão de obra é onerosa, representando de 70% a 90% de todos os gastos financeiros da empresa. Lembre-se que o gasto com funcionários não é só o seu salário, mas também as taxas adicionais, como o INSS, plano de saúde, transporte, alimentação, EPIs, etc. Por esse motivo, empresas que têm enfrentado problemas financeiros, recorrem à demissão coletiva de seus trabalhadores. Mudança tecnológica A tecnologia avança constantemente e o lado negativo para esse avanço é que algumas profissões e cargos vão se tornando obsoletos. Um exemplo clássico dessa questão ocorre nas fábricas, onde a aquisição de um equipamento moderno, capaz de substituir a função de diversas pessoas, converge para uma demissão em massa dos profissionais que se tornaram obsoletos. Fusão de empresas Por fim, uma outra justificativa para a demissão em massa é quando uma ou mais empresas se fundem. Assim, a depender do tipo de fusão, alguns setores da empresa podem desaparecer totalmente. Por exemplo, se uma empresa já possui um setor de RH competente e completo, ao se fundir com uma empresa menor, ela pode realizar a demissão em massa do setor de RH da pequena empresa. Direitos do trabalhador em uma demissão em massa Assim como em uma demissão sem justa-causa, o profissional demitido também possui todos os seus direitos garantidos em uma demissão em massa. Por esse motivo, com base na CLT, esses profissionais ainda terão direito a: Se você curtiu esse conteúdo, você encontra mais sobre esse e outros assuntos em nossa página de notícias.