Direito à desconexão: o que é e como se relaciona com a sobrecarga de trabalho
A chegada de aplicativos de mensagens, como WhatsApp, aumentou a confusão entre vida pessoal e profissional. Com isso, pessoas se vêem surpreendidas a qualquer momento com demandas do trabalho e buscam alternativas, como o direito à desconexão, para não serem contatadas após a jornada de trabalho. Atualmente, o direito à desconexão ainda não é reconhecido expressamente no Brasil, mas trabalhadores já buscam o Poder Judiciário para reconhecer o fenômeno e pedir pelo direito de se desligar do trabalho após o cumprimento da jornada regular. Por se tratar de um tema pouco falado, que adquiriu especial importância após a pandemia de COVID-19 e o aumento do trabalho remoto, nós, do Duarte D’Paula Advogados, preparamos este conteúdo para tirar todas as suas dúvidas. Continue a leitura! Direito à desconexão e a disponibilidade no trabalho Com a popularização de aplicativos de mensagem, como WhatsApp e Telegram, as pessoas passaram a se comunicar instantaneamente. Com isso, não só as mensagens de familiares e amigos chegam aos celulares: líderes, supervisores e outros colegas de trabalho também enviam suas dúvidas ou questionamentos para o número pessoal do WhatsApp de vários trabalhadores. Com esse fenômeno, muitas pessoas sentem dificuldade entre separar a vida pessoal e profissional e se desligar do trabalho. Afinal, a disponibilidade parece integral, com mensagens chegando a qualquer momento. Naturalmente, quem envia mensagens para os colegas também pode recebê-las, é uma situação que acontece ou já aconteceu com todos aqueles que trabalham. Porém, todo trabalhador possui uma jornada diária a ser cumprida, e tudo aquilo que extrapola a carga horária pode interferir no descanso do trabalhador, com consequências negativas para saúde física e psicológica, como a sobrecarga de trabalho, ansiedade e burnout. Direito à desconexão O direito à desconexão é uma figura recente no mundo jurídico, com uma decisão que reconheceu o direito de empregado francês não levar para casa documentos ou demandas de trabalho. Ao longo dos anos, pesquisadores e juízes da área trabalhista desenvolveram o tema e concluíram que o direito à desconexão está relacionado ao afastamento do indivíduo de toda e qualquer demanda do trabalho após o fim do seu expediente diário. Nesse sentido, o direito à desconexão se associa ao direito do trabalhador de não precisar responder mensagens, áudios, ligações ou e-mails enviados depois de sua jornada de trabalho. Com o direito à desconexão busca-se garantir o descanso do trabalhador e o respeito ao lazer, privacidade e vida íntima. Impactos na saúde mental: WhatsApp, sobrecarga de trabalho e exaustão A importância do debate sobre o direito à desconexão adquire contornos relevantes quando se observa o resultado da pesquisa conduzida por Paul Ferreira, da FGV-SP, em conjunto com a Gympass e Talenses. Na pesquisa, os resultados apontam para dados alarmantes: 30% dos entrevistados afirmam sentir que precisam estar disponíveis o tempo todo, enquanto 43% deles relatam sobrecarga de trabalho. E como esses fatores se relacionam com aplicativos de mensagens instantâneas, como WhatsApp? A resposta é simples: A ferramenta, atualmente, é usada por aproximadamente 92% dos brasileiros, segundo aponta a Folha de S. Paulo. Considerado fácil de usar e bastante intuitivo, o WhatsApp é o aplicativo mais usado, inclusive, em comunicações corporativas, mesmo que haja outros softwares mais adequados para tanto, como o Slack ou Microsoft Teams. Portanto, quando se trata de ter acesso rápido a um profissional, é comum que as pessoas recorram ao WhatsApp para se comunicar. Como consequência, o resultado é a redução das barreiras entre profissional e pessoal, com impactos negativos na saúde mental do trabalhador. Hábitos como checar e-mails, grupos do trabalho, tirar dúvidas ou pedir ajuda, e responder mensagens são comuns para muitos trabalhadores. Assim, perdem-se horas de descanso e aumenta-se a disponibilidade do profissional para empresa. Teletrabalho e jornadas full time Quando se fala em trabalhadores no regime remoto, também conhecido como teletrabalho, a situação pode ficar ainda mais agravada. Por ter os equipamentos de trabalho em casa, muitos deles ficam disponíveis mais horas do que o comum. É importante ressaltar que, em todos os casos de trabalho, horas extras podem acontecer, assim como imprevistos ou situações inadiáveis de urgência. Porém, não deve se tornar a regra, com avanços sobre a vida pessoal e momento de descanso do trabalhador. Dessa maneira, mesmo quando exercido fora do ambiente de trabalho, a jornada diária deve ser respeitada, seguindo-se os direitos e deveres estabelecidos no contrato de trabalho, com afastamento do que se conhece como trabalho full time. O fato do trabalhador estar dentro de casa, com as ferramentas de trabalho, não significam disponibilidade integral e todas as empresas precisam estar atentas a este fenômeno, assim como os trabalhadores, que podem solicitar o pagamento de horas extras. Medidas para separar vida profissional e pessoal Como os limites entre vida profissional e pessoal podem ficar turvos, algumas medidas podem ser importantes para estabelecer limites mais claros, confira: Naturalmente, estas são medidas simples e que não necessariamente podem surtir efeitos. O mais apropriado, em todos os casos, é conseguir manter uma comunicação efetiva com a liderança para relatar jornadas após o expediente. Conclusão O direito à desconexão é uma figura nova no Brasil e ainda suscita muitos debates. No entanto, todo trabalhador que, com frequência, realiza atos do trabalho após o expediente pode buscar ajuda especializada para descobrir se há descumprimento de normas trabalhistas. Se este for o seu caso, é possível solicitar uma consulta no Duarte D’Paula Advogados e falar com um especialista em Direito do Trabalho, para te orientar sobre o que deve ser feito, se há necessidade de pagamento de horas extras, entre outras medidas. Para continuar por dentro de atualizações sobre o Direito acesse o nosso blog e fique por dentro das novidades. Você também pode encontrar a gente no Instagram, com o @julianaduarteadvogados.
O futuro do home office: Veja o modelo que as empresas estão adotando para garantir a produtividade e o clima organizacional.
A pandemia provocada pelo Covid-19 provocou uma série de mudanças nas mais diversas áreas, sendo o mercado de trabalho uma das mais afetadas. Nesse sentido, em busca de uma solução para o isolamento social se expandiu o uso do trabalho remoto, conhecido popularmente como home office. Com o fim da pandemia, muitas empresas estão voltando atrás dessa decisão e solicitando o retorno presencial de seus funcionários. Enquanto isso, outras empresas e profissionais se adaptaram bem a essa mudança e possuem interesse em permanecer nesse tipo de serviço. São diversas as justificativas de ambos os lados para defender ou crucificar o home office. Por esse motivo, separamos abaixo quais são as perspectivas do futuro do home office no Brasil e como solucionar essa questão de forma que empregados e empregadores estejam satisfeitos. O que é home office? Para quem não conhece o conceito de home office, em sua tradução direta significa “escritório em casa”. Ele pode ser definido como o exercício de alguma profissão de forma remota, podendo ser realizado na própria casa do trabalhador ou em outro ambiente, que não a sede da empresa. Bastante popularizado após a pandemia, esse tipo de atividade já existe desde 1999 no Brasil, naquela época nomeado de “teletrabalho”. Em 2017, a Reforma Trabalhista (Lei N° 13.467) institui e regulamentou o home office, submetendo seus trabalhadores as leis da CLT, possuindo direitos e deveres semelhantes aos demais trabalhadores, como a jornada de trabalho, horas extras, pausa intrajornada, etc. De 2017 até os dias atuais o interesse por esse tipo de modalidade de trabalho aumentou, sendo um dos principais responsáveis pela redução do estresse, melhoria da produtividade e do bem-estar dos trabalhadores. Qual a postura atual das grandes empresas? Mesmo com o interesse de boa parte dos profissionais em manter o home office, muitas empresas estão caminhando na direção contrária. É o caso do grupo Meta, liderado por Mark Zuckerberg, responsável por 3 das grandes redes sociais do mundo, o Facebook, Instagram e o WhatsApp. De acordo com as últimas atualizações publicada pelo próprio Mark sobre o futuro da Meta, um dos principais objetivos para 2023 é o retorno dos profissionais para o formato presencial. A justificativa para isso é que os trabalhadores que permaneceram na empresa presencialmente demonstraram maior produtividade em relação aqueles que estiveram no trabalho remoto. Da mesma maneira, desde a compra do Twitter pelo bilionário Elon Musk, foi decretado o fim do trabalho home office, e solicitado que todos trabalhadores se direcionassem imediatamente a uma sede do Twitter ou da Tesla. Quem não pode estar presencialmente na empresa foi automaticamente desligado. Essa mudança também atingiu o Brasil. A empresa XP Investimentos, voltada para o mercado de ações, realizou uma pesquisa entre seus funcionários e percebeu que o desempenho foi menor naqueles funcionários contratados para o trabalho remoto. Por que essas mudanças? O primeiro ponto é que muitos gestores e líderes não tiveram treinamentos e por esse motivo não sabem ou não se sentem confortáveis para fazer a gestão de trabalhadores home office. Dessa forma, o modelo tradicional presencial é mais fácil de ser avaliado e acompanhado. Junto a isso, percebeu-se que os profissionais que trabalham ao lado de seus colegas, em um escritório equipado e apropriado para o exercício da profissão, conseguem ser mais produtivos. A grande maioria dos escritórios em casa não possuem a estrutura necessária nem o conforto para ser utilizado como home office. Outro problema é que as empresas foram forçadas a adotar o modelo home office, coisa que não estava em seus planos para pelo menos os próximos 10 anos. Por esse motivo, nenhum profissional estava preparado e isso prejudicou a adaptação. Problemas do retorno presencial O retorno para o trabalho presencial daqueles profissionais em home office não é tão simples quanto parece. As empresas que optarem por essa mudança devem se atentar aos custos dessa decisão. O ponto principal é que no Brasil existem Leis que garantem a obrigatoriedade da empresa em custear parte do transporte e da alimentação dos funcionários. Esse custo extra é menor para um profissional em home office, onde por exemplo a empresa é isenta de custear o seu transporte. Junto a isso, um profissional na empresa também representa um custo de energia, limpeza do escritório e insumos básicos como folhas de ofício, grampos, tinta de impressora, caneta, sabonete para os banheiros, etc. Além do mais, algumas empresas que optaram pelo home office reduziram o tamanho físico de seus escritórios, visto que não era mais necessário tanto espaço e isso representava uma economia importante. Com o retorno, é preciso readaptar um novo espaço para os profissionais. Por fim, é necessário levar em consideração o desejo dos profissionais. No caso do retorno presencial de forma forçada, ter trabalhadores insatisfeitos no local de trabalho pode prejudicar drasticamente a produtividade e o clima organizacional da empresa. Modelo híbrido é a solução? Com base no desejo das empresas em trazer os profissionais para o escritório, facilitando a gestão das equipes, e levando em conta o desejo dos profissionais em possuir a liberdade de escolha e de poder trabalhar em casa, surge a necessidade de um modelo que esteja no meio termo entre o presencial e o home office. Assim, o modelo híbrido é o mais indicado e aparenta ser o futuro do home office. Esse modelo é a mistura dos dois formatos e garante com que a empresa e o trabalhador possam entrar em um acordo, escolhendo os melhores dias e horários para estarem em casa ou na empresa. Além disso, a empresa mantém o seu escritório fixo, podendo solicitar reuniões presenciais, realizar eventos e atividades em equipe. Sendo também uma solução para as empresas que querem manter um escritório menor, assim, com o rodízio do modelo híbrido o escritório não ficará lotado. Da mesma forma, os trabalhadores permanecem com os benefícios do home office, tendo o conforto de casa, ganho de tempo (sem precisar se deslocar para a empresa), economia com alimentação e muitas outras vantagens. Necessitando estar na empresa apenas algumas vezes no mês.
Dados de cor e raça integrarão documentos trabalhistas.
A Lei n. 14.553/23, sancionada no dia 24 de abril pelo presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, promove alterações no Estatuto da Igualdade Racial para determinar a coleta de dados étnicos e raciais relativos ao mercado de trabalho. No Brasil, a discriminação e desigualdade social atingem principalmente a população negra, que convive com precárias condições de trabalho e reduzido acesso ao mercado de trabalho formal. Dessa maneira, a mudança proposta pela Lei n. 14.553/23, visa fornecer dados com informações suficientes para embasar a elaboração de políticas públicas pelo governo, com o objetivo de promover a igualdade de oportunidades. Por se tratar de um novo diploma normativo, nós, do Duarte D’Paula Advogados, preparamos um conteúdo para você ficar por dentro das atualizações da nova lei. Continue a leitura! Lei n. 14.553/23 e as modificações na contratação de trabalhadores A recente lei sancionada pelo presidente da República altera os artigos 39, parágrafo 8° e 9° e o artigo 49, parágrafo 4°, do Estatuto da Igualdade Racial, a Lei n. 12.288/2010. Agora, com as alterações, os registros administrativos de trabalhadores brasileiros dos setores públicos e privados devem conter espaço para autodeclaração de cor e raça, a partir de grupos previamente delimitados, como: A lei estabelece um rol mínimo de documentos que devem constar os campos para o trabalhador adicionar suas informações de cor e raça, sem prejuízo do reconhecimento de outros documentos de mesma natureza. São eles: Além da obrigatoriedade de espaço nesses documentos para o trabalhador informar sua cor e raça, a Lei n. 14.553/23 determina que o IBGE deve realizar, a cada cinco anos, um censo para identificar a quantidade de pessoas de cada grupo étnico e racial no setor público. A proposta da Lei é obter dados que possam contribuir para a elaboração e implementação de políticas públicas para implementar a Política Nacional de Promoção da Igualdade Racial, (PNPIR), instituída pelo Decreto n. 4.886/2003. Dados sobre a desigualdade racial no mercado de trabalho brasileiro Em 18 de novembro de 2022 o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), publicou um boletim com dados importantes sobre a desigualdade no mercado de trabalho entre trabalhadores negros e não negros. O boletim, que usou dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PnadC), do IBGE, afirma que a redução dos salários, aumento da subocupação e informalidade atingem principalmente a população de homens e mulheres negras. Além da desigualdade racial, a pesquisa também aponta as consequências da desigualdade de gênero. Para as mulheres negras, o percentual de desocupação (pessoa sem trabalho) é de 13,9%, contra 8,9% das mulheres não negras, 8,7% para homens negros e 6,1% para homens não negros. Além de estarem com alta taxa de desocupação, a população negra também é maioria quando se fala em informalidade. No país, 24 milhões de pessoas na informalidade são pardas ou pretas, percentual de 61,3%. Como consequência da informalidade, a população negra também recebe menores salários, quando comparados com os não negros. Assim, cria-se um quadro de precariedade que resulta em baixos rendimentos e ausência de seguridade social. Os dados da pesquisa do IBGE apontam que os pardos e pretos ganham rendimentos de até dois salários-mínimos (SM). E o contingente é grande: São 40,4 milhões de pessoas nessa situação, o que representa 61,3% do total de trabalhadores com rendimentos de até dois SM, que são 65,9 milhões. Para efeitos ilustrativos, enquanto uma mulher negra ganhou R$1.715, na média, no segundo trimestre de 2022, a mulher não negra recebeu R$2.774. Com os homens não negros o resultado é ainda maior, eles receberam a média de R$3.708. Com esses números, nota-se que a mulher negra recebe menos do que o dobro do homem não negro e R$1 mil a menos do que a mulher não negra. Medida tem como objetivo a promoção da igualdade racial Com base nos números acima, Estado brasileiro, com a sanção da nova lei, tem como objetivo a promoção da igualdade racial a partir da elaboração de políticas públicas não só para incluir, mas oferecer melhores salários para a população negra. No Estatuto da Igualdade Racial, uma lei cujo propósito é a garantia da igualdade de oportunidades, em especial, para a população negra do país, há definição de vários termos, como: A princípio, pode parecer que a criação de iniciativas voltadas especificamente para determinado grupo social é uma violação ao princípio da igualdade, previsto na Constituição Federal. No entanto, a mesma Constituição Federal também afirma que um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil é a redução das desigualdades sociais e a promoção do bem estar de todos, sem preconceitos de raça, cor, entre outros (artigo 3°, incisos III e IV da Constituição de 1988). Da mesma forma, também é proibida pela Constituição Federal a diferença de salário motivada pelo gênero e cor. Portanto, quando se fala na criação de políticas públicas e ações afirmativas, na verdade, busca-se criar uma sociedade mais igualitária, inclusiva e com oportunidades para todos, em especial a população negra, alvo de racismo estrutural. Conclusão A inclusão das novas informações nos documentos trabalhistas dos empregados é um importante instrumento para obter dados que indiquem a participação de diferentes grupos étnicos e raciais no país. Afinal, como se sabe, é comum a ocorrência de discriminação racial e salarial da população negra, em especial as mulheres negras, com trabalhos mais precarizados. Para conhecer os seus direitos e se certificar de que a legislação trabalhista está sendo cumprida em seu emprego, você pode solicitar uma consulta no Juliana Duarte Advogados para falar com um especialista em Direito do Trabalho, que vai te orientar sobre o que deve ser feito. 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Gestante com contrato temporário tem estabilidade? Veja a decisão mais recente sobre o tema.
A questão da estabilidade da gestante é um tema que as empresas devem ficar bastante atentas. Mas e quando se trata de contratos temporários? Será que nesse caso as gestantes continuam com estabilidade? A decisão do juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre-MG pode ajudar nessa resposta. Com base no entendimento do juiz Alexandre Reis Pereira de Barros, a empregada grávida que foi dispensada não tem direito à estabilidade no emprego, mesmo que a gravidez tenha sido constatada no momento da dispensa. O juiz sustentou que o regime de trabalho temporário, regulamentado pela Lei 6.019/1974, não é abarcado pela garantia de estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Segundo a análise do juiz, a data da concepção não é relevante para a concessão da estabilidade da gestante, conforme previsto nos artigos 373-A, IV, da CLT e 2º, I, da Lei 9.029/1995, bastando apenas que a empregada esteja grávida no momento da dispensa. No entanto, como a empregada estava em um contrato temporário, a resposta do juiz foi negativa quanto ao direito à estabilidade. Argumentos da reclamante A empregada alegou a aplicação da Súmula 244, III, do TST, que assegura a estabilidade à gestante contratada por prazo determinado. Entretanto, o juiz rejeitou tal argumento por entender que se tratava de um contrato temporário, que é regulado por uma legislação específica, a Lei 6.019/1974, e não por um contrato por prazo determinado ou por experiência. A decisão do magistrado afirmou que, nos contratos por prazo determinado, é razoável esperar que haja possibilidade de prorrogação ou transformação em contrato por prazo indeterminado. No entanto, essa expectativa não é aplicável aos contratos de trabalho temporário, que são celebrados para atender a situações excepcionais e transitórias, de acordo com o artigo 2º da Lei 6.019/1974. Portanto, não se pode esperar prorrogação ou transformação em contrato por prazo indeterminado nesse tipo de contrato. O juiz também esclareceu que o artigo 10, II, “b”, do ADCT proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mas isso não se aplica ao contrato de trabalho temporário. O término deste tipo de contrato está ligado à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente ou ao aumento extraordinário de serviços, conforme previsto na legislação específica, e não há “arbitrariedade” na dispensa. Diferença entre contrato temporário e contrato por prazo determinado O contrato temporário não pode ser confundido com o contrato por prazo determinado previsto nos artigos 479 a 481 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Enquanto o último traz consigo uma proteção legal contra a rescisão antecipada, permitindo que seja paga uma indenização pelo empregador ou pelo empregado, essa salvaguarda não se estende ao contrato temporário, que é uma modalidade singular e específica, cujas normas são regidas por uma legislação própria. Além disso, a Lei 6.019/1974, com as alterações promovidas pela Lei 13.429/2017, estabelece no artigo 10, parágrafo 5º, que o trabalhador temporário que prestar serviços pelo prazo máximo legal, contadas as prorrogações permitidas na própria lei, somente pode ser colocado à disposição do mesmo tomador dos serviços depois de 90 dias do encerramento do contrato anterior. Essa restrição não existe nas modalidades de contrato por prazo determinado, o que evidencia novamente a incompatibilidade do sistema de trabalho temporário com qualquer hipótese de prorrogação do contrato para além dos prazos fixados em lei. Legislação do trabalho temporário O juiz ressaltou que a legislação não impõe que a empresa de trabalho temporário celebre um novo contrato com o tomador de serviços como uma medida de proteção para funcionárias que alegam estabilidade no emprego. Em consequência, o magistrado chegou à conclusão de que, na ausência dessa obrigação, não se pode garantir a estabilidade alegada. O magistrado ressaltou, adicionalmente, que a limitação legal do prazo máximo de prorrogação do contrato temporário é uma medida protetiva ao trabalhador, com o objetivo de impedir que as empresas utilizem o regime de forma abusiva em detrimento da contratação por prazo indeterminado. É importante destacar que a Lei 6.019/1974, que regulamenta o trabalho temporário, especifica os direitos dos trabalhadores temporários no artigo 12, mas não estabelece estabilidade para as gestantes. O juiz também ressaltou que o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em sua plenitude, enfatizou no julgamento do Incidente de Assunção de Competência nº 0005639-31.2013.512.0051 que o Supremo Tribunal Federal (STF) ainda não se manifestou sobre a matéria em questão. Isso ocorreu porque a Suprema Corte não examinou a aplicabilidade da garantia à gestante ao trabalhador contratado sob a Lei 6.019/1974 em seus precedentes julgados, mas sim em contratações precárias da Administração Pública, como ocupantes de cargos em comissão ou contratações administrativas em regime emergencial temporário. Portanto, o entendimento contido no item III da Súmula 244 do TST é afastado por esse motivo. Gestantes continuam protegidas pela legislação Segundo o magistrado, a falta de direito à estabilidade não significa falta de proteção à gestante e à maternidade. A proteção institucional desses direitos é estabelecida na legislação previdenciária, que assegura à trabalhadora temporária a qualificação de segurada (conforme o art. 11, I, “b”, da Lei nº 8.213/1991) e o direito ao salário-maternidade, de acordo com o art. 30, II, do Decreto nº 3.048/1999. No entanto, cabe destacar que não é obrigação do empregador arcar com essa obrigação prevista em lei, pois isso violaria o princípio da legalidade, que é uma cláusula pétrea estabelecida no artigo 5º da Constituição da República. Assim, com base nesses argumentos, a conclusão lógica é que a estabilidade provisória da empregada gestante (art. 10, II, “b”, do ADCT) não se aplica ao contrato regido pela Lei 6.019/1974. Como resultado, o juiz rejeitou os pedidos da trabalhadora, incluindo a condenação da Reclamada ao pagamento de indenização por danos morais. Embora a trabalhadora tenha recorrido, a sentença foi mantida, de forma unânime, pelos julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, e não há mais recurso disponível. O processo foi arquivado definitivamente.Se você precisa de orientações jurídicas sobre a contratação
Igualdade de gênero só será possível em 300 anos: O que precisa mudar?
A igualdade de gênero é um dos temas mais importantes da atualidade, e um desafio que ainda enfrentamos como sociedade. O Secretário-Geral das Nações Unidas, António Guterres, afirmou na segunda-feira (6) que serão necessários 300 anos para alcançar a igualdade de gênero, um fato alarmante que requer uma ação imediata. Guterres argumentou que é necessário enfrentar o patriarcado para alcançar a igualdade de gênero e que os avanços obtidos em décadas estão evaporando diante de nossos olhos. Esse tipo de estudo já havia sido apresentado anteriormente em 2022, pela ONU. O estudo se baseia no fato de que as mulheres ainda enfrentam muitas dificuldades para alcançar a igualdade em diferentes setores, desde o acesso ao mundo do trabalho até o espaço público. A violência de gênero é uma questão que ainda persiste em todo o mundo, e as mulheres e meninas estão em risco de serem sequestradas ou atacadas em alguns países, até mesmo pela polícia. A pandemia de Covid-19 e os conflitos, desde a Ucrânia até o Sahel, na África, afetaram e ainda afetam, em primeiro lugar, as mulheres, indicou Guterres. Disparidade no trabalho O patriarcado continua a ser uma grande barreira para a igualdade de gênero. As mulheres enfrentam mais dificuldades no acesso ao mundo do trabalho do que se pensava anteriormente, e a diferença de salários e condições permaneceu quase inalterada nas últimas duas décadas, alertou a Organização Internacional do Trabalho (OIT) nesta segunda-feira (6). As mulheres são menos propensas a ocupar cargos de liderança em todas as áreas, incluindo política, ciência e tecnologia. Isso porque, a OIT desenvolveu um novo indicador que mede a taxa de desemprego de forma mais precisa e revela que as mulheres enfrentam mais dificuldades para encontrar emprego do que os homens. Responsabilidades pessoais e familiares, incluindo o trabalho de cuidado não remunerado, afetam as mulheres de forma desproporcional e as impedem de trabalhar ou procurar emprego ativamente. Um dos principais problemas associados à desigualdade de gênero é a disparidade salarial entre homens e mulheres. Segundo o Fórum Econômico Mundial, a diferença global média entre os salários de homens e mulheres é de cerca de 16%. Em outras palavras, em média, as mulheres ganham 51 centavos de dólar para cada dólar ganho pelos homens. Esta disparidade é ainda maior em países em desenvolvimento, onde as mulheres muitas vezes têm acesso limitado à educação e são sub-representadas em cargos de liderança. Além disso, as mulheres muitas vezes enfrentam discriminação em ambientes de trabalho dominados por homens. Elas são menos propensas a receber promoções ou oportunidades de desenvolvimento profissional e muitas vezes são subestimadas em termos de suas habilidades e capacidades. Em alguns casos, as mulheres são assediadas sexualmente no local de trabalho, o que cria um ambiente hostil e intimidante. Desigualdade para além do trabalho No entanto, a desigualdade de gênero não se limita ao local de trabalho. As mulheres também enfrentam desafios em outros setores da sociedade, como na política, na educação e na saúde. As mulheres são frequentemente sub-representadas em cargos políticos, o que significa que suas vozes e perspectivas não são ouvidas nos processos de tomada de decisão. Na educação, as meninas muitas vezes têm menos oportunidades de aprender e desenvolver habilidades do que os meninos. E na saúde, as mulheres muitas vezes têm acesso limitado a serviços de saúde reprodutiva e enfrentam uma série de desafios relacionados à saúde sexual e reprodutiva. O Secretário-Geral da ONU mencionou a situação no Afeganistão, onde mulheres e meninas têm sido “apagadas da vida pública”. As mulheres afegãs tiveram importantes conquistas nos últimos 20 anos, incluindo o acesso à educação, trabalho e representação política. No entanto, a retirada das tropas dos Estados Unidos e o retorno do Talibã ao poder no país gerou preocupações sobre o retrocesso dessas conquistas. Não somente nesses países, o Brasil também tem apresentado uma queda vertiginosa no ranking global de desigualdade de gênero, conforme indicam os estudos, ocupando o 94º lugar do ranking, dentre 146 nações. Outra questão que afeta as mulheres em todo o mundo é o assédio e a violência online. A desinformação misógina e as mentiras nas redes sociais têm o objetivo de silenciar as mulheres e obrigá-las a sair da vida pública. Isso afeta negativamente a participação das mulheres em diferentes áreas e também tem um impacto na saúde mental e bem-estar das mulheres. A brecha tecnológica entre os gêneros também é um problema que afeta a igualdade de gênero e foi foco da 67ª reunião da Comissão sobre a Situação da Mulher . As mulheres são menos propensas a ter acesso à tecnologia e a ocupar cargos em ciência e tecnologia. Soluções para a desigualdade de gênero O Secretário-Geral da ONU argumentou que promover as contribuições do sexo feminino em ciência, tecnologia e inovação não é um ato de caridade ou favor. Com maior participação das mulheres em serviços médicos online, bancos e recursos financeiros, além de plataformas digitais seguras e na tecnologia em geral, os benefícios são para todos. A igualdade de gênero é uma questão que não afeta apenas as mulheres, mas também a sociedade como um todo. Sem a perspicácia e contribuição das mulheres, muitos setores da sociedade estariam paralisados ou operando abaixo do seu potencial. Além disso, a desigualdade de gênero é um dos maiores desafios que enfrentamos atualmente em termos de justiça social. Felizmente, existem várias iniciativas e movimentos em todo o mundo que estão trabalhando para promover a igualdade de gênero e erradicar a desigualdade. O movimento #MeToo, por exemplo, tem sido uma força poderosa na luta contra o assédio sexual e a violência contra as mulheres. Outras organizações, como a UN Women e a Girls Not Brides, estão trabalhando para promover os direitos das mulheres e meninas em todo o mundo. Além disso, muitos países estão adotando políticas e programas para promover a igualdade de gênero. A Islândia, por exemplo, se tornou o primeiro país do mundo a exigir que as empresas com mais de 25 funcionários provem que estão pagando salários iguais para homens
Você sabe o que é “quiet quitting”? A importância de separar vida pessoal do trabalho.
Uma das mais novas viralizações do Tiktok e pauta do twitter é o Quiet Quitting, ou “demissão silenciosa”. Quando um assunto como esse vem à tona, especialmente quando falamos de uma geração Millennials ou geração Z tão ativa, não podemos passar despercebidos. Por mais que pareça algo como desistir do seu emprego, o quiet quitting é apenas uma forma de abandonar a prática de ir além no trabalho. Ou seja, fazer mais do que você é designado a fazer para poder parecer eficiente ou se destacar frente ao seu empregador. Mesmo com a grande visibilidade agora, o quiet quitting não é algo novo, já existem diversos estudos que abordam sobre o tema. De acordo com uma pesquisa da American Psychology Association, com 1501 trabalhadores dos EUA, 79% dos entrevistados disseram ter estresse relacionado ao trabalho. Dentro desse quantitativo, 3 a cada 5 trabalhadores afirmaram impactos negativos relacionados ao estresse no trabalho, como falta de interesse, motivação e energia, cansaço cognitivo, exaustão emocional e fadiga física. Todos esses números se conectam ao Burnout, um estresse crônico relacionado ao trabalho. Em um panorama como esse, as mudanças de comportamento no mundo corporativo acontecem, seja de uma forma natural, com a mudança da cultura da empresa, ou forçada, com um novo comportamento dos colaboradores. Quer ficar por dentro desse tema tão relevante? Então, continue a leitura desse artigo conosco! O que é o quiet quitting? O conceito do Quiet Quitting não é exatamente a sua tradução literal, ou seja, o ato de se demitir da empresa. Na verdade, quiet quitting se trata de um esforço mínimo feito pelos colaboradores, realizando apenas o que ele foi contratado para fazer, evitando trabalhar horas extras ou aos finais de semana. Para entender como chegamos a essa fase, é interessante voltar um pouco no tempo e se recordar da Grande Recessão em 2008, quando existia uma grande necessidade de buscar uma renda maior. O trabalho excessivo se popularizou visto que as gerações mais novas sentiam a pressão de um cenário econômico ruim. Nessa realidade, a cultura “workaholic” se perpetuou nas redes sociais e, rapidamente, o excesso de trabalho e desgaste foram romantizados e normalizados. Infelizmente, esse tipo de comportamento vem trazendo grandes consequências a ponto do colaborador não conseguir separar sua vida profissional da pessoal. Como surgiu o quiet quitting? Mesmo se tornando popular a partir de um vídeo de um engenheiro de 24 anos no Tik Tok, o quiet quitting não é um termo novo. Na verdade, ele foi ainda mais inflamado graças a inserção do trabalho no modelo home office onde os funcionários passaram a ter rotinas excessivas de trabalho diariamente. Como o escritório agora é em casa, o surgimento de demandas fora do horário se tornou algo da realidade de muitos funcionários, criando um alerta para o burnout. Essa síndrome é reconhecida pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e é vista como desencadeada pelo excesso de trabalho, o problema passou a fazer parte da vida de milhares de pessoas. Nessa realidade, o movimento de quiet quitting estimula um comportamento muito diferente da expressão conhecida como “vestir a camisa da empresa”. Agora, a tendência é que, para não afetar tanto negativamente a saúde mental com pressão excessiva, os funcionários realizem apenas as suas funções e demandas dentro do acordado. O cenário brasileiro e o quiet quitting No Brasil a questão da sobrecarga de trabalho é algo muito evidente e, de acordo com diversas pesquisas publicadas, o brasileiro trabalha por mais de 10 ou mais horas por dia no país. Em uma realidade como essa, cerca de 44% dos brasileiros da Geração Z e Millennials estão mais focados em ter um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal do que em obter segurança no emprego (22%). A partir de dados do VisualGPS, é possível concluir que as gerações mais jovens estão reconsiderando e redefinindo o “sucesso” para incluir mais seu bem-estar. Dentre o público pesquisado, 67% acreditam que uma vida bem-sucedida é aquela em que suas habilidades físicas, mentais e necessidades emocionais estão sendo atendidas. Observamos agora uma tendência em ter trabalhadores mais preocupados em possuir flexibilidade suficiente para cuidar de suas famílias,da sua vida pessoal e saúde. Como o quiet quitting afeta as empresas? Para as empresas, o primeiro impacto notado é justamente no nível de produtividade. Como os funcionários estão se envolvendo menos, o resultado é a desaceleração das entregas, afetando inclusive os colegas que outrora estiveram engajados. A partir desse momento, a gestão da empresa precisa repensar a forma como o trabalho é feito na empresa. É comum que o quiet quitting” surja em um ambiente de trabalho que possui a sensação de desânimo e falta de motivação como treinamentos e integração entre as equipes. Além disso, outros fatores como salários abaixo do mercado ou até por uma quantidade de funções atribuídas são gatilhos fortes para a demissão silenciosa. Nesse cenário, uma das melhores maneiras de entender se sua empresa passa por essa situação é promover a realização de pesquisas de clima organizacional. Através dessa ferramenta é possível saber como o funcionário se sente e buscar melhorias para promover um local mais saudável de se trabalhar. Mesmo que alguns gestores não saibam, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal precisa também é responsabilidade da empresa. Afinal, funcionários sobrecarregados e exaustos afetam a empresa em todos os aspectos, inclusive na entrega do produto. A importância de separar a vida pessoal do trabalho Infelizmente, o “quiet quitting” ou “demissão silenciosa” vem recebendo uma conotação negativa por parte das empresas. Afinal, os funcionários que buscam fazer o que lhes é atribuído passam a ser tratados como pessoas que não se importam com o seu trabalho. Contudo, o que está em pauta aqui é justamente o bem-estar do funcionário! Nessa realidade, possuir a capacidade de ter um emprego saudável que permite separar a vida profissional e pessoal ajuda a estabelecer um equilíbrio entre trabalho e família. Mesmo que os avanços tecnológicos sejam úteis, eles nos fazem dependentes e muitas vezes nos levam a não ter
Justiça do Trabalho determina penhora de bolsas Chanel de devedora, apreensão de CNH, Passaporte e penhora de bem de família
Em uma proferida na 5ª Vara do Trabalho de Santos-SP ordenou a penhora de bens de devedor decorrente de débito trabalhista de cerca de R$30 mil reais. Além disso, a juíza Samanta Mello ainda determinou a apreensão de passaporte, carteira de motorista e bens de luxo de sócia de empresa de alimentos. A decisão do pagamento de processo trabalhista tramita há treze anos na 2ª Região, enquanto a devedora mantém um alto padrão de vida. A devedora ostenta nas suas redes sociais uma vida de luxo, exibindo em seu perfil tênis e casaco da marca Louis Vuitton, bolsas da Chanel, uma casa de luxo avaliada em R$ 2,2 milhões, além de viagens para o exterior. Por isso, para resolver a questão, a Justiça usou provas da vida luxuosa da mulher para basear as medidas adotadas. Quer entender melhor sobre o caso? Então, continue a leitura do artigo e conheça melhor sobre os requisitos da penhora de bens e como ocorreu em detalhes a decisão. O que é penhora de bens? Antes de entender melhor sobre o caso, é importante ter um conhecimento sobre o que seria a penhora de bens. Basicamente, esse se trata de um recurso legal utilizado para garantir que a dívida contraída será paga pelo devedor. Então, se você possui dívida com alguém e não quitar, poderá ser acionado judicialmente e ter os bens penhorados. Ou seja, o bem fica retido como garantia pelo valor que se deve. Lembrando que a penhora de bens não é o primeiro recurso a ser usado para o pagamento da dívida. Na verdade, para que exista essa decisão, antes são buscadas outras formas de quitar a dívida, caso não haja interesse ou formas do devedor custear o valor, então a justiça pode ordenar uma penhora. É importante aqui não confundir a penhor de bens com penhora de bens. A penhora de bens se trata de uma imposição da justiça para garantir o pagamento de uma dívida. Já o penhor de bens é uma opção de quem deseja dar uma garantia de que a dívida contraída será paga. Como funciona a penhora de bens? Conforme introduzido anteriormente, caso você possua uma dívida que não foi paga, então a pessoa para quem você deve te cobra e tenta negociar o pagamento. Caso não seja possível um acordo amigável, ela pode recorrer à justiça e, através de uma ação legal, o juiz obriga o pagamento após análise do caso. Depois da determinação judicial, o devedor recebe um prazo para que o pagamento seja feito. Se o prazo estabelecido não for obedecido e a dívida continuar, uma alternativa pode ser a penhora dos bens. Essa é uma forma de segurar o que você tem de valor até pagar o que deve e, se mesmo assim, não ocorrer o pagamento, o bem pode ser leiloado e o valor obtido será usado para pagar a quem se deve. Além disso, o valor ainda é utilizado para custear todo o processo, como os honorários de advogados, leiloeiro e outros gastos. Se sobrar algo do valor, ele é repassado para o devedor. Sobre o caso Agora que você já entendeu os detalhes de como funciona a penhora de bens, vamos a um conhecimento mais profundo sobre o caso ocorrido em Santos – SP. Como você viu logo na introdução do texto, o processo está em aberto na justiça por mais de 13 anos e se trata de um caso em que a uma balconista dispensada imotivadamente teve reconhecido os seus direitos. Sendo eles, as verbas rescisórias, multas, FGTS, horas extras e outros. Durante a execução, a balconista recebeu parte do que lhe cabia, porém, ainda restava cerca de R$ 30 mil, não quitados por não terem sido localizados bens da empresa devedora. Diante de uma situação como essa, a Justiça aciona a penhora de bens da sócia da empresa para honrar o saldo. Entre os itens bloqueados estão metade de uma residência avaliada em R$ 2,2 milhões, um casaco e um tênis da marca Louis Vuitton e bolsas da Chanel. Mesmo a devedora alegando que não havia como penhorar o imóvel em que morava, provas nas redes sociais como uma foto utilizando um casaco da marca Louis Vuitton, seria capaz de quitar o valor do processo. Além da penhora dos itens de luxo da sócia, a justiça ainda determinou outras medidas como o leilão da residência, apreensão da CNH e passaporte e uma multa de 20% sobre o valor da causa por ato atentatório à dignidade da Justiça. A devedora também deverá se justificar à Receita Federal devido à constatação da ausência de declaração de rendimentos nos anos de 2020, 2021 e 2022, para apurar eventuais irregularidades. Blindagem patrimonial Para tentar driblar a dívida e não pagar a dívida, a devedora havia realizado uma blindagem patrimonial. Blindagem patrimonial se trata da proteção ao patrimônio da pessoa física que possui participação societária. Essa ação é realizada com o objetivo de evitar que o patrimônio pessoal do sócio seja atingido por dívidas da empresa. Além disso, a mulher nunca era encontrada para receber as intimações nem mesmo se manifestava no processo ou fornecia resposta aos e-mails enviados pelo juízo. Enquanto não respondia à justiça, a devedora se apresentava constantemente nas redes sociais guiando carros de luxo, em viagens internacionais e fazendo procedimentos estéticos. Inclusive, em uma dessas postagens a mulher ainda trazia na legenda “dinheiro não traz felicidade, mas compra”. Devido ao seu padrão de vida apresentado nas redes sociais, a julgadora concluiu que a devedora “não quitou a sua dívida trabalhista porque não quer, porque não tem interesse em honrar um compromisso financeiro oriundo de um trabalhador”. Que tipo de bens podem ser penhorados para pagar dívidas? Se você achou estranho o fato de artigos de luxo serem penhorados para pagar dívidas frente a um processo na justiça, saiba que esses bens são regulamentados conforme o Novo Código de Processo Civil. Lembrando que nem tudo que você possui pode ser penhorado e também existe uma ordem de prioridade para
Qual a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento? Preciso abonar ambas?
Você sabia que existe diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento? Existe uma grande discussão em torno desse tema, tendo em vista que ainda existem pessoas que acreditam se referir ao mesmo documento. De acordo com a legislação trabalhista vigente, existem determinadas situações em que o empregado falte ao trabalho sem que haja qualquer desconto em seu salário. Então, ao apresentar um atestado médico, o colaborador poderá não poderá ter valores descontados da remuneração que recebe. Por outro lado, como a declaração de comparecimento se trata de uma formalidade administrativa, o abono das horas não trabalhadas é uma decisão da empresa e não uma determinação legal. E aí, quer entender melhor sobre essas questões e os limites da legislação? No artigo de hoje, trouxemos para você o que diz as leis sobre o assunto. Acompanhe a leitura conosco! Qual a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento? Em primeiro lugar, antes de entender melhor sobre a abonação, vamos a um ponto-chave: a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento. Vejamos as definições de cada um deles: Atestado médico O atestado médico se trata de um documento redigido e assinado por um profissional de saúde comprovando a necessidade de um funcionário de se ausentar do trabalho. Normalmente, o atestado médico é feito para apenas um dia de afastamento, porém, existem casos em que é exigido um prazo maior, a depender da saúde do trabalhador. O atestado médico é um direito legal do trabalhador celetista que, na ausência de fraude, o empregador não pode se recusar a aceitar o documento e abonar a falta. Caso a empresa possua um serviço médico próprio ou conveniado, o empregado pode dirigir-se em eventual necessidade para a geração do atestado médico. Contudo, se a empresa não possuir serviço médico próprio e nem conveniado, o atestado com até 15 dias de licença será aceito. Porém, se o período concedido for maior a empresa encaminhará seu empregado para a junta médica do INSS. Declaração de comparecimento Por outro lado, a declaração de comparecimento é um documento preenchido pelo médico ou funcionário administrativo, a pedido do paciente. Nesse caso, o documento serve para justificar as horas não trabalhadas devido o atendimento ou exame. Como a declaração não implica na necessidade de afastamento do trabalho, para muitas empresas essa declaração não é aceita para abonar o dia. Isso porque a declaração de comparecimento é dada ao paciente pelo médico quando a pessoa não tem sintoma, sem a necessidade de dispensa. Ou seja, podemos dizer que a declaração de comparecimento não passa de uma mera declaração administrativa, enquanto o atestado é incontestável, tendo em vista que informa a doença e os dias de afastamento. Fundamentação legislativa do atestado médico Agora que você já entendeu a diferença entre atestado médico e declaração e o que é abonado ou não, vamos entender um pouquinho sobre o que a lei diz sobre cada uma dessas situações. No artigo 473 da CLT, é apresentado uma série de ocasiões em que o colaborador pode se ausentar do trabalho sem sofrer prejuízos em sua remuneração. Porém, o atestado médico não é citado na relação de situações, logo, para verificar sobre a abonação do atestado médico é necessário partir para a Lei N° 605/49. De acordo com artigo 6º dessa legislação, o atestado médico é consolidado como justificativa para o abono de faltas. Nesse caso, os motivos justificados para uma ausência no trabalho são os acidentes de trabalho e as doenças devidamente comprovadas. A lei ainda complementa que a doença só poderá ser comprovada mediante atestado médico, onde apenas médicos e dentistas podem fornecer um atestado para afastamento do trabalho. Além disso, somente será aceito o atestado se o médico estiver devidamente habilitado e inscrito no Conselho Regional de Medicina ou de Odontólogos. Fundamentação legislativa da declaração de comparecimento? Assim como no caso do atestado médico, a declaração de comparecimento também não consta na CLT ou em outros textos da legislação trabalhista. Contudo, essas declarações possuem base legal tendo em vista que se encaixa nos motivos do artigo 473 da CLT. Veja aqui quais são os limites de dias das declarações nos mais diversos motivos que podem ser justificáveis: Como você pode perceber, a justificativa de comparecimento pode ser aplicada nos mais diferentes casos. Além disso, outros documentos que fazem parte do rol de licenças previstas pela CLT podem ser concedidos ao invés do comprovante de comparecimento. É importante relembrar aqui que a declaração de comparecimento pode ter o poder de abonar faltas, mas isso não é regra. Existem situações em que uma falta é justificada, como as que citamos acima, logo o funcionário, logo, não sofre deduções em sua remuneração e qualquer outro tipo de penalização, como advertências. Porém, se um funcionário usar o documento também para justificar sua ausência em casos que não estão previstos pelo artigo da CLT, a empresa pode descontar as horas ou os dias em que o funcionário esteve ausente. Precisando de ajuda com Direito Trabalhista? D’Paula Advogados ajuda! Caso você precise de auxílio com questões relacionadas ao Direito do Trabalho, o escritório Duarte D’Paula Advogados está pronto para ajudar você! Nossos profissionais estão preparados para auxiliar você nos mais diversos temas, sanando dúvidas e orientando nos momentos mais difíceis. Estamos munidos das melhores soluções para os conflitos de interesses decorrentes dessas relações trabalhistas! Solicite uma consulta no WhatsApp agora mesmo clicando aqui.
Faltas e atrasos geram perda do descanso semanal remunerado?
Se você ainda acredita que o desconto no descanso semanal remunerado (DSR) só ocorre em caso de falta integral do dia de trabalho, é hora de revisar seus conhecimentos sobre legislação trabalhista! O DSR é um direito garantido para o trabalhador que cumpre sua jornada integralmente sem atrasos ou faltas injustificadas. Basicamente, ao cumprir a sua jornada, o colaborador passa a ter direito a pelo menos um dia de descanso toda semana e recebe pelo dia não trabalhado. Isso é o que está descrito no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Contudo, é de extrema importância ressaltar que não é somente a falta integral no trabalho que pode fazer o trabalhador perder a remuneração! Na verdade, atrasos ou saídas durante o seu dia de trabalho também podem acarretar em descontos na sua folha de pagamento. Por isso é tão importante que os funcionários justifiquem seus atrasos na forma da lei, pois mesmo que seja minutos ou horas pode ocasionar um desconto em sua remuneração. Vamos entender em detalhes como funciona a questão das perdas no DSR? Então, continue a leitura conosco! O que é o descanso semanal remunerado? Antes de mais nada, é de suma importância compreender sobre o que se trata exatamente o descanso semanal remunerado ou DSR. Esse direito é dado a todo funcionário contratado por uma empresa, onde o mesmo pode desfrutar de um dia de folga na semana, sem descontos em seu salário. De acordo com o artigo 7º da Constituição Federal, todo empregador é obrigado, por lei, a pagar esse um dia de descanso do funcionário, conforme descrito abaixo: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; Não somente, o DSR é citado no artigo 67 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Como funciona o descanso semanal remunerado? Para que o funcionário tenha direito ao descanso semanal remunerado é necessário que ele assuma as suas obrigações previstas na CLT, ou seja, cumprir totalmente a sua jornada de trabalho. Do contrário, em casos de faltas sem justificativa, saídas durante o expediente por alguns minutos ou horas dá o direito a empresa de realizar o desconto do DSR do funcionário. Como é feito o desconto do DSR? O desconto do DSR é feito diretamente na folha de pagamento do colaborador e deve ser comunicado por meio do holerite. Lembrando que a empresa não pode descontar o DSR quando o funcionário apresentar atestado ou justificar legalmente a ausência. Nesse cenário, é extremamente importante que o subordinado comunique aos seus superiores os motivos dos atrasos ou saídas. Quando se desconta o descanso semanal remunerado? A empresa é permitida a descontar o DSR do funcionário quando: Com relação às faltas, elas são descontadas porque a legislação entende o dia em que o funcionário se ausentar sem justificativa já conta como o dia de descanso físico previsto em lei. É possível incluir atraso no desconto do DSR? Sim, os atrasos dos funcionários sem nenhuma justificativa legal ou atestado podem gerar descontos do descanso semanal remunerado. Mas atenção: de acordo com o descrito no artigo 58 da CLT, não são válidos para desconto do DSR os atrasos de até 10 minutos diários na jornada do trabalhador. Ou seja, a empresa precisa tolerar os atrasos que respeitam esse tempo mínimo de tolerância, porém, se o funcionário atrasar mais de 10 minutos, o desconto do DSR pode ser feito. O que é considerado como falta injustificada? As faltas injustificadas são aquelas em que o colaborador não apresenta nenhum atestado ou declaração de que houve um motivo legítimo. Nesse caso, as faltas não justificadas são aquelas que não encaixa nos parâmetros do artigo 437 da CLT: Os motivos específicos para se encaixar no parâmetro da falta justificada são: É claro que, como se sabe, todos nós estamos sujeitos a imprevistos no dia a dia e diferentes situações, mas quando as faltas e atrasos não são justificadas, elas podem afetar a remuneração. Como o desconto é calculado? O cálculo do desconto no DSR é algo relativamente simples de fazer. Basicamente, basta dividir o salário do funcionário pelos dias do mês para obter o valor diário do trabalho. Em seguida, multiplicar pelo número de faltas do colaborador. Situação 1: falta integral Se o seu colaborador recebe um salário de R$1.500 em 30 dias trabalhados e possui 1 falta, a sua remuneração será calculada da seguinte forma: R$ 1.500 (salário) / 30 (dias no mês) = R$ 50 (valor diário do trabalho) Considerando que o funcionário faltou 1 dia no mês sem alguma justificativa ou atestado, seria descontado do colaborador o valor de R $50. Situação 2: atraso ou saída durante o expediente Em situações de atrasos ou saídas durante o expediente, o cálculo do desconto do DSR é proporcional à soma de minutos trabalhados. Utilizando o mesmo exemplo anterior, um colaborador trabalha em um mês cerca de 240 horas ou 14.400 minutos Se a quantidade de minutos de atrasos no mês for de 30 minutos, o cálculo deve ser feito da seguinte forma: R$ 1.500 / 14.400 = 0,1041 x 30 = R$ 3,12 Conte com Duarte D’Paula Advogados para te orientar sobre Direito Trabalhista E aí, conseguiu tirar todas as suas dúvidas sobre os descontos no descanso semanal remunerado? Caso você precise de auxílio com questões relacionadas ao Direito do Trabalho? O escritório Duarte D’Paula Advogados está pronto para ajudar você! Nossos advogados especialistas em Direito do Trabalho estão munidos das melhores soluções para os conflitos de interesses decorrentes dessas relações. Tenha em mãos o que há de melhor em assessoria e consultoria jurídica trabalhista, com ampla defesa e representação. Solicite uma consulta no WhatsApp agora mesmo clicando aqui.
Quando a multa do art. 477 da CLT é devida ao empregado?
A multa do art. 477 CLT é uma das hipóteses de penalidade aplicada ao empregador em virtude do atraso no pagamento de verbas rescisórias. A medida tem como objetivo reduzir a ocorrência de práticas que possam lesar direitos dos empregados em caso de rescisão contratual. No entanto, é preciso entender quais são as ocasiões em que a multa do art. 477 CLT são aplicáveis, assim como conhecer os prazos para pagamento das verbas devidas. Pensando nisso, nós, do Duarte D’Paula Advogados, vamos esclarecer as suas dúvidas sobre o que são as verbas rescisórias, aplicação da multa do art. 477, prazos e modificações impostas pela Reforma Trabalhista para determinar a imposição de multa ao empregador. Continue a leitura! O que são verbas rescisórias As verbas rescisórias são os valores devidos pelo empregador, ao empregado, quando há rescisão do contrato de trabalho, seja pela extinção ou término do vínculo empregatício. As verbas rescisórias são pagas apenas para funcionários em regime celetista e são devidas nos casos de demissão, quando o empregado deseja sair do emprego, ou despedida, que pode ser com justa causa ou sem justa causa, motivada pelo desejo do empregador. No Brasil, as verbas rescisórias abrangem o saldo de salário, aviso prévio, 13° salário, férias, FGTS + 40%, indenização substitutiva do seguro desemprego, aplicação do art. 467 da CLT e a multa do art. 477,§8° da CLT. No entanto, essa multa se aplica somente em algumas ocasiões. Quando a multa do art. 477 CLT deve ser paga ao empregado? De acordo com o art. 477 da CLT, quando houver a extinção do contrato de trabalho, além de anotar a ocorrência na Carteira de Trabalho e comunicar a dispensa aos órgãos responsáveis, o empregador também deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias. Porém, quando o prazo para o pagamento das verbas rescisórias não é obedecido pelo empregador, e acontece após o prazo de 10 dias, ele pode sofrer as sanções previstas no parágrafo 8° do art. 477: § 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. Da leitura do artigo, então, compreende-se que as verbas rescisórias devem ser pagas de maneira integral ao empregado no prazo de 10 dias, sob pena de: O salário a que se refere a CLT diz respeito aos rendimentos brutos do trabalhador em determinada empresa. Assim, a multa considera o salário-base e não o valor líquido recebido pelo empregado. Dessa forma, se uma pessoa tem salário-base de R$4 mil, a multa a ser recebida tem o mesmo valor. Nos casos em que os valores pagos pelo empregador são menores do que o devido, entende-se que o valor é considerado como não pago, para fins de aplicação das penalidades previstas no parágrafo 8° do art. 477 da CLT. Prazo O prazo de 10 dias previsto na legislação trabalhista deve ser contado em dias corridos. Assim, a partir do término do contrato, o prazo começa a contar e as verbas rescisórias devem ser pagas em 10 dias, segundo parágrafo 6° do art. 477 da CLT. Veja: § 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. Modificações impostas pela Reforma Trabalhista de 2017 Uma das principais mudanças na redação do art. 477 da CLT aconteceu com a chamada Reforma Trabalhista de 2017. De acordo com a nova leitura do parágrafo 6° do art. 477 da CLT, a empresa deve efetuar dois atos no prazo de 10 dias, contados do fim do contrato. Assim, caso a empresa deixe de observar qualquer das formalidades impostas pela nova redação do art 477, a multa do parágrafo 8° do mesmo artigo é devida. Além dos atos que devem ser obedecidos pelo empregador, a Reforma também unificou os prazos para o pagamento das verbas em casos de aviso prévio indenizado e trabalhado. Hoje, ambos devem ser pagos em até 10 dias. Quando a multa do art. 477 CLT não é aplicável? De acordo com o parágrafo 8° do art. 477 da CLT, a multa não é aplicável quando o atraso no pagamento das verbas rescisórias acontece, comprovadamente, o empregado contribui exclusivamente para a não entrega dos documentos e atraso no pagamento dos valores devidos. Portanto, se a empresa decide que o funcionário deve comparecer em determinada data para formalizar a extinção contratual e pagar as verbas rescisórias, e o empregado não aparece, a multa de 01 salário não é devida pelo empregador. A outra ocasião em que a multa do art. 477 CLT não é aplicável, diz respeito ao enunciado n. 388 da Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, que afirma: A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Caso a empresa faça a decretação de falência após o término do contrato, as verbas rescisórias são devidas. Porém, se a extinção do vínculo contratual tem como motivo a falência, então a empresa não é penalizada com a multa do art. 477 CLT em virtude do atraso no pagamento das verbas. Conclusão Conhecer as situações em que o pagamento da multa do art. 477 CLT são devidas pode facilitar no momento de decidir se um direito está sendo desrespeitado. Assim, é possível agir para reduzir as consequências do dano, em especial, no que diz respeito ao recebimento das verbas trabalhistas. Se você tem dúvidas sobre o seu processo de rescisão trabalhista e deseja saber se as verbas foram pagas integralmente, dentro do prazo, com o auxílio de um advogado especializado em Direito Trabalhista você