A Importância do Cumprimento das Leis Trabalhistas: Uma Reflexão Sobre Direitos e Deveres no Ambiente Laboral
Em uma decisão recente que ganhou destaque, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferiu um julgamento que envolvendo restaurante. O estabelecimento foi condenado a efetuar o pagamento em dobro das horas laboradas por uma empregada que teve seus domingos de descanso negados. A empregada, que desempenhava a função de saladeira, moveu ação contra o restaurante alegando que recebia somente um domingo de folga mensalmente, contrariando o disposto no artigo 386 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo tal dispositivo, é previsto um sistema de revezamento quinzenal para mulheres, permitindo-lhes o descanso no domingo subsequente àquele trabalhado. Ao ser confrontado, o Restaurante se defendeu alegando que concedia um descanso semanal à empregada, mas não necessariamente aos domingos. No entanto, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do caso, posicionou-se a favor da trabalhadora. Enfatizou a expressa disposição legal sobre o revezamento quinzenal feminino e a proteção constitucional que ampara direitos sociais específicos à mulher. Este caso não apenas ilustra a relevância de observância às normas trabalhistas por parte das empresas, especialmente do setor alimentício, mas também ressalta a imperatividade de uma comunicação efetiva com os colaboradores. A promoção do diálogo e a compreensão mútua podem ser ferramentas valiosas para prevenir conflitos. Especialistas da área trabalhista têm destacado, sobretudo após esse julgamento, a pertinência do investimento em treinamentos e atualizações acerca dos direitos laborais. Tais iniciativas não são valiosas apenas para se esquivar de litígios judiciais, mas também para fomentar um ambiente de trabalho equilibrado e justo. Garantir direitos e promover um clima organizacional saudável traz retornos significativos a médio e longo prazo, como a retenção de profissionais qualificados, elevação da produtividade e a consolidação de uma imagem empresarial íntegra. O escritório Juliana Duarte Advogados, compreende a importância de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso. Por isso, oferece treinamentos especializados e elabora manuais de conduta, contribuindo para estabelecer um padrão elevado de qualidade nas relações laborais. Seu compromisso é com a excelência e o cumprimento das leis. Entre em contato e saiba mais sobre nossos serviços.
Da Quebra da Confiança à Justa Causa: O Furto no Ambiente de Trabalho
O ambiente de trabalho é regido por normas e princípios que buscam garantir a harmonia, a ética e a confiança entre empregador e empregado. No entanto, podem surgir situações que coloquem em risco essa relação, como é o caso do furto praticado pelo empregado. Essa prática, além de prejudicar o patrimônio da empresa, rompe o laço de confiança estabelecido e pode configurar uma justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. O presente artigo se propõe a discutir essa situação, enfatizando a desnecessidade do inquérito policial para a configuração da justa causa. 1. O Furto como Motivo para Justa Causa O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diversas hipóteses que podem configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Entre elas, destaca-se a alínea “a”, que menciona “ato de improbidade” como motivo para a rescisão. O ato de improbidade pode ser entendido como toda ação ou omissão desonesta do empregado, que atente contra a confiança e a boa-fé contratual. Nesse contexto, o furto, por ser uma apropriação indevida de bens alheios, é enquadrado como um ato de improbidade, podendo, portanto, ser causa para a rescisão do contrato de trabalho. 2. Desnecessidade de Inquérito Policial Embora o furto seja também um delito previsto no Código Penal, não é obrigatória a existência de um inquérito policial ou mesmo de uma condenação criminal para que o empregador possa rescindir o contrato por justa causa. No âmbito trabalhista, o que se busca é a prova robusta da prática do ato e, sobretudo, da quebra da relação de confiança entre as partes. O entendimento dos tribunais trabalhistas é de que, desde que haja provas contundentes da prática do ato de improbidade, é desnecessário aguardar o desfecho de um processo criminal. Provas testemunhais, vídeos de câmeras de segurança, registros, entre outras evidências, podem ser suficientes para embasar a decisão do empregador de rescindir o contrato por justa causa. 3. Cuidados Necessários No entanto, é fundamental que o empregador aja com cautela e prudência ao tomar essa decisão. A acusação infundada ou sem provas robustas de furto pode levar a consequências graves, como ações por danos morais ou mesmo a reversão da justa causa na Justiça do Trabalho. Portanto, antes de proceder à rescisão por justa causa, o empregador deve: 1. Realizar uma investigação interna para reunir provas robustas; 2. Garantir o direito de defesa do empregado; 3. Avaliar os riscos e as consequências de uma eventual ação trabalhista. Conclusão A prática de furto por um empregado é, sem dúvida, uma grave quebra do laço de confiança que deve reger a relação trabalhista. Embora não seja necessário o inquérito policial para a configuração da justa causa, é fundamental que o empregador aja com responsabilidade, baseando sua decisão em provas consistentes e garantindo sempre o direito de defesa do empregado.
Boa-fé Prevalece: Imóvel Vendido Antes de Ação Trabalhista é Blindado de Penhora
No mundo jurídico, novos precedentes são estabelecidos regularmente, influenciando a interpretação e aplicação das leis. Um recente caso ocorrido no Núcleo de Pesquisa Patrimonial do TRT-MG evidenciou uma questão importante para aqueles que adquirem imóveis: a proteção dos direitos de compradores de boa-fé. O Caso A Juíza Anna Elisa Ferreira de Resende Rios, do TRT-MG, decidiu a favor dos novos proprietários de um imóvel residencial, que havia sido penhorado em uma ação trabalhista. A venda do imóvel foi concluída antes da ação trabalhista ter início, o que levantou a questão sobre a legalidade da penhora. A Decisão A magistrada concluiu que a venda não configura fraude à execução, mesmo que a transação não tenha sido registrada no cartório competente. Ela citou a Súmula 84 do TST, que permite embargos de terceiros em casos de compromisso de compra e venda de imóvel, mesmo que não tenham registro. Além disso, a juíza levou em consideração que o imóvel em questão é o único da família, sendo, portanto, protegido pela Lei 8.009/1990 como bem de família e, assim, impenhorável. Implicações e Conclusões Esta decisão reforça a proteção aos direitos dos compradores de boa-fé e destaca a importância de se estar ciente das particularidades jurídicas ao adquirir imóveis. Além disso, ressalta a relevância de analisar o histórico do vendedor para evitar complicações futuras. A magistrada finalizou o caso determinando a expedição de ofício ao cartório competente para a exclusão da indisponibilidade no registro do imóvel. O processo foi arquivado definitivamente.
Nova lei promove igualdade salarial entre mulheres e homens no Brasil
Lei promulgada em 03 de julho, estabelece medidas para garantir a equiparação salarial e de critérios remuneratórios entre gêneros no mercado de trabalho. A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens tornou-se uma realidade no Brasil com a promulgação da lei que traz mudanças significativas na legislação trabalhista. A lei, que entrou em vigor em 03 de julho, tem como objetivo combater a discriminação salarial e garantir que homens e mulheres recebam remuneração justa por trabalho de igual valor ou na mesma função. A nova legislação, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelece que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios é obrigatória e deve ser garantida nos termos da lei. Isso significa que empresas e empregadores têm a responsabilidade de assegurar que homens e mulheres recebam salários equivalentes quando desempenham funções idênticas ou de igual valor. Dentre os principais pontos da lei, destacam-se: 1. Mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios: As empresas devem estabelecer mecanismos que garantam a transparência na definição dos salários e critérios de remuneração, evitando assim discrepâncias injustificadas entre homens e mulheres. 2. Fiscalização e denúncias: A fiscalização contra a discriminação salarial será intensificada, e canais específicos para denúncias de discriminação salarial devem ser disponibilizados, possibilitando que trabalhadores possam relatar possíveis casos de desigualdade salarial. 3. Plano de ação para mitigar desigualdades: Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas devem apresentar e implementar um plano de ação com metas e prazos para corrigir essas disparidades, contando com a participação de representantes sindicais e de empregados. 4. Relatórios de transparência: As empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, com dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações, bem como a proporção de ocupação de cargos de liderança por homens e mulheres. É fundamental que as empresas se adequem à nova lei e tomem medidas concretas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres. A nova lei representa um avanço significativo na busca pela igualdade de gênero no mercado de trabalho. Ao garantir a equiparação salarial entre homens e mulheres, promove-se uma sociedade mais justa e igualitária. Consulte sempre profissionais qualificados para obter orientações personalizadas em relação à nova legislação e suas implicações específicas para o seu caso. Para obter informações detalhadas sobre a lei e suas disposições, consulte o texto oficial da legislação promulgada em 3 de julho de 2023. (https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/L14611.htm)
Demissão em Massa: STF decide que participação obrigatória de sindicato vale a partir de 14/06/2022
A demissão em massa é um momento complicado para a empresa e seus funcionários. Esse tipo de demissão não é fácil e geralmente essa decisão só é tomada como última opção. No entanto, durante a pandemia pelo Covid-19 muitas empresas se viram encurraladas com a crise e optaram pela demissão em massa, visando impedir os danos financeiros e a falência. Assim como qualquer processo de desligamento, a demissão em massa também deve seguir uma série de regras, como, por exemplo, a participação do sindicato. Por esse motivo, confira abaixo tudo sobre a demissão em massa e a exigência de intervenção sindical! O que é a demissão em massa Também chamada de desligamento coletivo, é a ação de dispensa de um grupo de empregados sobre o mesmo motivo, sem o intuito de substituí-los por novos profissionais. Somente em 2023, mais de 30 grandes empresas já realizaram uma demissão em massa no Brasil. No exterior, empresas como a Amazon e a Google realizaram esse tipo de desligamento, se tornando mais comum do que parece. A demissão em massa pode ter vários motivos, como a redução dos custos com a mão de obra, o fechamento de um setor ou filial, falência, fusão de empresas, enfrentamento de uma crise (como no caso da pandemia) e muitos outros. Não existe um número exato de quantos funcionários devem ser demitidos para se considerar uma demissão em massa. No entanto, o motivo do desligamento deve ser igual para todos. O que diz a legislação Ao contrário do que muita gente pensa, a demissão em massa também é um atributo garantido por Lei. A Reforma Trabalhista (Lei 13.467 de 2017), traz em seu Artigo 477-A o seguinte trecho: “As dispensas […] coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.” Nesse caso, fica determinado que a empresa pode tomar a decisão de demitir coletivamente todos seus funcionários ou parte dela, sem necessitar de uma autorização do sindicato, como ocorria anteriormente a Reforma. No entanto, esse texto não agradou a todos, principalmente aos trabalhadores e sindicatos. Portanto, o Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiram discutir essa questão e avaliar a necessidade de intervenção sindical. O que é a intervenção sindical A intervenção sindical é definida como uma exigência fundamental e imprescindível para que ocorra a demissão em massa de profissionais. Esse direito foi conquistado pelos sindicatos dos trabalhadores em 2022. Diferentemente da autorização sindical ou acordo coletivo, essa intervenção garante que em caso de demissão em massa, o sindicato deve obrigatoriamente fazer parte das negociações da empresa, representando a classe dos trabalhadores. Portanto, o sindicato consegue mediar a decisão da empresa, reduzindo os danos que a demissão em massa pode provocar na vida dos trabalhadores, propondo soluções diferentes e em alguns casos até impedindo a demissão. Para quando vale a intervenção sindical Com a exigência da intervenção sindical, muitas pessoas se questionaram se esse motivo poderia invalidar uma demissão em massa. Com isso, o STF em abril deste ano (2023), decidiu que a obrigatoriedade da intervenção sindical só passa a valer nos casos de demissão em massa que ocorreram após o dia 14/06/2022, que corresponde a data em que a decisão foi publicada. Dessa forma, se encerrou uma discussão em que se acreditava em uma aplicação retroativa da intervenção sindical na demissão em massa. Principais motivos da demissão em massa Agora que você já entendeu tudo sobre a demissão em massa e a participação do sindicato nessa decisão, chegou a hora de entender quais são principais motivos que podem levar uma empresa a realizar o desligamento coletivo. Crise financeira Para enfrentar uma crise financeira geralmente se adota uma medida drástica. A crise financeira mais recente e marcante para toda a economia global foi a pandemia pelo Covid-19. Portanto, a dispensa coletiva é aplicada nesses casos, visando frear o seu impacto. Reduzir custos Algumas empresas com um grande contingente de profissionais possui o custo elevado com a mão de obra. Toda mão de obra é onerosa, representando de 70% a 90% de todos os gastos financeiros da empresa. Lembre-se que o gasto com funcionários não é só o seu salário, mas também as taxas adicionais, como o INSS, plano de saúde, transporte, alimentação, EPIs, etc. Por esse motivo, empresas que têm enfrentado problemas financeiros, recorrem à demissão coletiva de seus trabalhadores. Mudança tecnológica A tecnologia avança constantemente e o lado negativo para esse avanço é que algumas profissões e cargos vão se tornando obsoletos. Um exemplo clássico dessa questão ocorre nas fábricas, onde a aquisição de um equipamento moderno, capaz de substituir a função de diversas pessoas, converge para uma demissão em massa dos profissionais que se tornaram obsoletos. Fusão de empresas Por fim, uma outra justificativa para a demissão em massa é quando uma ou mais empresas se fundem. Assim, a depender do tipo de fusão, alguns setores da empresa podem desaparecer totalmente. Por exemplo, se uma empresa já possui um setor de RH competente e completo, ao se fundir com uma empresa menor, ela pode realizar a demissão em massa do setor de RH da pequena empresa. Direitos do trabalhador em uma demissão em massa Assim como em uma demissão sem justa-causa, o profissional demitido também possui todos os seus direitos garantidos em uma demissão em massa. Por esse motivo, com base na CLT, esses profissionais ainda terão direito a: Se você curtiu esse conteúdo, você encontra mais sobre esse e outros assuntos em nossa página de notícias.
Direito à desconexão: o que é e como se relaciona com a sobrecarga de trabalho
A chegada de aplicativos de mensagens, como WhatsApp, aumentou a confusão entre vida pessoal e profissional. Com isso, pessoas se vêem surpreendidas a qualquer momento com demandas do trabalho e buscam alternativas, como o direito à desconexão, para não serem contatadas após a jornada de trabalho. Atualmente, o direito à desconexão ainda não é reconhecido expressamente no Brasil, mas trabalhadores já buscam o Poder Judiciário para reconhecer o fenômeno e pedir pelo direito de se desligar do trabalho após o cumprimento da jornada regular. Por se tratar de um tema pouco falado, que adquiriu especial importância após a pandemia de COVID-19 e o aumento do trabalho remoto, nós, do Duarte D’Paula Advogados, preparamos este conteúdo para tirar todas as suas dúvidas. Continue a leitura! Direito à desconexão e a disponibilidade no trabalho Com a popularização de aplicativos de mensagem, como WhatsApp e Telegram, as pessoas passaram a se comunicar instantaneamente. Com isso, não só as mensagens de familiares e amigos chegam aos celulares: líderes, supervisores e outros colegas de trabalho também enviam suas dúvidas ou questionamentos para o número pessoal do WhatsApp de vários trabalhadores. Com esse fenômeno, muitas pessoas sentem dificuldade entre separar a vida pessoal e profissional e se desligar do trabalho. Afinal, a disponibilidade parece integral, com mensagens chegando a qualquer momento. Naturalmente, quem envia mensagens para os colegas também pode recebê-las, é uma situação que acontece ou já aconteceu com todos aqueles que trabalham. Porém, todo trabalhador possui uma jornada diária a ser cumprida, e tudo aquilo que extrapola a carga horária pode interferir no descanso do trabalhador, com consequências negativas para saúde física e psicológica, como a sobrecarga de trabalho, ansiedade e burnout. Direito à desconexão O direito à desconexão é uma figura recente no mundo jurídico, com uma decisão que reconheceu o direito de empregado francês não levar para casa documentos ou demandas de trabalho. Ao longo dos anos, pesquisadores e juízes da área trabalhista desenvolveram o tema e concluíram que o direito à desconexão está relacionado ao afastamento do indivíduo de toda e qualquer demanda do trabalho após o fim do seu expediente diário. Nesse sentido, o direito à desconexão se associa ao direito do trabalhador de não precisar responder mensagens, áudios, ligações ou e-mails enviados depois de sua jornada de trabalho. Com o direito à desconexão busca-se garantir o descanso do trabalhador e o respeito ao lazer, privacidade e vida íntima. Impactos na saúde mental: WhatsApp, sobrecarga de trabalho e exaustão A importância do debate sobre o direito à desconexão adquire contornos relevantes quando se observa o resultado da pesquisa conduzida por Paul Ferreira, da FGV-SP, em conjunto com a Gympass e Talenses. Na pesquisa, os resultados apontam para dados alarmantes: 30% dos entrevistados afirmam sentir que precisam estar disponíveis o tempo todo, enquanto 43% deles relatam sobrecarga de trabalho. E como esses fatores se relacionam com aplicativos de mensagens instantâneas, como WhatsApp? A resposta é simples: A ferramenta, atualmente, é usada por aproximadamente 92% dos brasileiros, segundo aponta a Folha de S. Paulo. Considerado fácil de usar e bastante intuitivo, o WhatsApp é o aplicativo mais usado, inclusive, em comunicações corporativas, mesmo que haja outros softwares mais adequados para tanto, como o Slack ou Microsoft Teams. Portanto, quando se trata de ter acesso rápido a um profissional, é comum que as pessoas recorram ao WhatsApp para se comunicar. Como consequência, o resultado é a redução das barreiras entre profissional e pessoal, com impactos negativos na saúde mental do trabalhador. Hábitos como checar e-mails, grupos do trabalho, tirar dúvidas ou pedir ajuda, e responder mensagens são comuns para muitos trabalhadores. Assim, perdem-se horas de descanso e aumenta-se a disponibilidade do profissional para empresa. Teletrabalho e jornadas full time Quando se fala em trabalhadores no regime remoto, também conhecido como teletrabalho, a situação pode ficar ainda mais agravada. Por ter os equipamentos de trabalho em casa, muitos deles ficam disponíveis mais horas do que o comum. É importante ressaltar que, em todos os casos de trabalho, horas extras podem acontecer, assim como imprevistos ou situações inadiáveis de urgência. Porém, não deve se tornar a regra, com avanços sobre a vida pessoal e momento de descanso do trabalhador. Dessa maneira, mesmo quando exercido fora do ambiente de trabalho, a jornada diária deve ser respeitada, seguindo-se os direitos e deveres estabelecidos no contrato de trabalho, com afastamento do que se conhece como trabalho full time. O fato do trabalhador estar dentro de casa, com as ferramentas de trabalho, não significam disponibilidade integral e todas as empresas precisam estar atentas a este fenômeno, assim como os trabalhadores, que podem solicitar o pagamento de horas extras. Medidas para separar vida profissional e pessoal Como os limites entre vida profissional e pessoal podem ficar turvos, algumas medidas podem ser importantes para estabelecer limites mais claros, confira: Naturalmente, estas são medidas simples e que não necessariamente podem surtir efeitos. O mais apropriado, em todos os casos, é conseguir manter uma comunicação efetiva com a liderança para relatar jornadas após o expediente. Conclusão O direito à desconexão é uma figura nova no Brasil e ainda suscita muitos debates. No entanto, todo trabalhador que, com frequência, realiza atos do trabalho após o expediente pode buscar ajuda especializada para descobrir se há descumprimento de normas trabalhistas. Se este for o seu caso, é possível solicitar uma consulta no Duarte D’Paula Advogados e falar com um especialista em Direito do Trabalho, para te orientar sobre o que deve ser feito, se há necessidade de pagamento de horas extras, entre outras medidas. Para continuar por dentro de atualizações sobre o Direito acesse o nosso blog e fique por dentro das novidades. Você também pode encontrar a gente no Instagram, com o @julianaduarteadvogados.
O futuro do home office: Veja o modelo que as empresas estão adotando para garantir a produtividade e o clima organizacional.
A pandemia provocada pelo Covid-19 provocou uma série de mudanças nas mais diversas áreas, sendo o mercado de trabalho uma das mais afetadas. Nesse sentido, em busca de uma solução para o isolamento social se expandiu o uso do trabalho remoto, conhecido popularmente como home office. Com o fim da pandemia, muitas empresas estão voltando atrás dessa decisão e solicitando o retorno presencial de seus funcionários. Enquanto isso, outras empresas e profissionais se adaptaram bem a essa mudança e possuem interesse em permanecer nesse tipo de serviço. São diversas as justificativas de ambos os lados para defender ou crucificar o home office. Por esse motivo, separamos abaixo quais são as perspectivas do futuro do home office no Brasil e como solucionar essa questão de forma que empregados e empregadores estejam satisfeitos. O que é home office? Para quem não conhece o conceito de home office, em sua tradução direta significa “escritório em casa”. Ele pode ser definido como o exercício de alguma profissão de forma remota, podendo ser realizado na própria casa do trabalhador ou em outro ambiente, que não a sede da empresa. Bastante popularizado após a pandemia, esse tipo de atividade já existe desde 1999 no Brasil, naquela época nomeado de “teletrabalho”. Em 2017, a Reforma Trabalhista (Lei N° 13.467) institui e regulamentou o home office, submetendo seus trabalhadores as leis da CLT, possuindo direitos e deveres semelhantes aos demais trabalhadores, como a jornada de trabalho, horas extras, pausa intrajornada, etc. De 2017 até os dias atuais o interesse por esse tipo de modalidade de trabalho aumentou, sendo um dos principais responsáveis pela redução do estresse, melhoria da produtividade e do bem-estar dos trabalhadores. Qual a postura atual das grandes empresas? Mesmo com o interesse de boa parte dos profissionais em manter o home office, muitas empresas estão caminhando na direção contrária. É o caso do grupo Meta, liderado por Mark Zuckerberg, responsável por 3 das grandes redes sociais do mundo, o Facebook, Instagram e o WhatsApp. De acordo com as últimas atualizações publicada pelo próprio Mark sobre o futuro da Meta, um dos principais objetivos para 2023 é o retorno dos profissionais para o formato presencial. A justificativa para isso é que os trabalhadores que permaneceram na empresa presencialmente demonstraram maior produtividade em relação aqueles que estiveram no trabalho remoto. Da mesma maneira, desde a compra do Twitter pelo bilionário Elon Musk, foi decretado o fim do trabalho home office, e solicitado que todos trabalhadores se direcionassem imediatamente a uma sede do Twitter ou da Tesla. Quem não pode estar presencialmente na empresa foi automaticamente desligado. Essa mudança também atingiu o Brasil. A empresa XP Investimentos, voltada para o mercado de ações, realizou uma pesquisa entre seus funcionários e percebeu que o desempenho foi menor naqueles funcionários contratados para o trabalho remoto. Por que essas mudanças? O primeiro ponto é que muitos gestores e líderes não tiveram treinamentos e por esse motivo não sabem ou não se sentem confortáveis para fazer a gestão de trabalhadores home office. Dessa forma, o modelo tradicional presencial é mais fácil de ser avaliado e acompanhado. Junto a isso, percebeu-se que os profissionais que trabalham ao lado de seus colegas, em um escritório equipado e apropriado para o exercício da profissão, conseguem ser mais produtivos. A grande maioria dos escritórios em casa não possuem a estrutura necessária nem o conforto para ser utilizado como home office. Outro problema é que as empresas foram forçadas a adotar o modelo home office, coisa que não estava em seus planos para pelo menos os próximos 10 anos. Por esse motivo, nenhum profissional estava preparado e isso prejudicou a adaptação. Problemas do retorno presencial O retorno para o trabalho presencial daqueles profissionais em home office não é tão simples quanto parece. As empresas que optarem por essa mudança devem se atentar aos custos dessa decisão. O ponto principal é que no Brasil existem Leis que garantem a obrigatoriedade da empresa em custear parte do transporte e da alimentação dos funcionários. Esse custo extra é menor para um profissional em home office, onde por exemplo a empresa é isenta de custear o seu transporte. Junto a isso, um profissional na empresa também representa um custo de energia, limpeza do escritório e insumos básicos como folhas de ofício, grampos, tinta de impressora, caneta, sabonete para os banheiros, etc. Além do mais, algumas empresas que optaram pelo home office reduziram o tamanho físico de seus escritórios, visto que não era mais necessário tanto espaço e isso representava uma economia importante. Com o retorno, é preciso readaptar um novo espaço para os profissionais. Por fim, é necessário levar em consideração o desejo dos profissionais. No caso do retorno presencial de forma forçada, ter trabalhadores insatisfeitos no local de trabalho pode prejudicar drasticamente a produtividade e o clima organizacional da empresa. Modelo híbrido é a solução? Com base no desejo das empresas em trazer os profissionais para o escritório, facilitando a gestão das equipes, e levando em conta o desejo dos profissionais em possuir a liberdade de escolha e de poder trabalhar em casa, surge a necessidade de um modelo que esteja no meio termo entre o presencial e o home office. Assim, o modelo híbrido é o mais indicado e aparenta ser o futuro do home office. Esse modelo é a mistura dos dois formatos e garante com que a empresa e o trabalhador possam entrar em um acordo, escolhendo os melhores dias e horários para estarem em casa ou na empresa. Além disso, a empresa mantém o seu escritório fixo, podendo solicitar reuniões presenciais, realizar eventos e atividades em equipe. Sendo também uma solução para as empresas que querem manter um escritório menor, assim, com o rodízio do modelo híbrido o escritório não ficará lotado. Da mesma forma, os trabalhadores permanecem com os benefícios do home office, tendo o conforto de casa, ganho de tempo (sem precisar se deslocar para a empresa), economia com alimentação e muitas outras vantagens. Necessitando estar na empresa apenas algumas vezes no mês.
Dados de cor e raça integrarão documentos trabalhistas.
A Lei n. 14.553/23, sancionada no dia 24 de abril pelo presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, promove alterações no Estatuto da Igualdade Racial para determinar a coleta de dados étnicos e raciais relativos ao mercado de trabalho. No Brasil, a discriminação e desigualdade social atingem principalmente a população negra, que convive com precárias condições de trabalho e reduzido acesso ao mercado de trabalho formal. Dessa maneira, a mudança proposta pela Lei n. 14.553/23, visa fornecer dados com informações suficientes para embasar a elaboração de políticas públicas pelo governo, com o objetivo de promover a igualdade de oportunidades. Por se tratar de um novo diploma normativo, nós, do Duarte D’Paula Advogados, preparamos um conteúdo para você ficar por dentro das atualizações da nova lei. Continue a leitura! Lei n. 14.553/23 e as modificações na contratação de trabalhadores A recente lei sancionada pelo presidente da República altera os artigos 39, parágrafo 8° e 9° e o artigo 49, parágrafo 4°, do Estatuto da Igualdade Racial, a Lei n. 12.288/2010. Agora, com as alterações, os registros administrativos de trabalhadores brasileiros dos setores públicos e privados devem conter espaço para autodeclaração de cor e raça, a partir de grupos previamente delimitados, como: A lei estabelece um rol mínimo de documentos que devem constar os campos para o trabalhador adicionar suas informações de cor e raça, sem prejuízo do reconhecimento de outros documentos de mesma natureza. São eles: Além da obrigatoriedade de espaço nesses documentos para o trabalhador informar sua cor e raça, a Lei n. 14.553/23 determina que o IBGE deve realizar, a cada cinco anos, um censo para identificar a quantidade de pessoas de cada grupo étnico e racial no setor público. A proposta da Lei é obter dados que possam contribuir para a elaboração e implementação de políticas públicas para implementar a Política Nacional de Promoção da Igualdade Racial, (PNPIR), instituída pelo Decreto n. 4.886/2003. Dados sobre a desigualdade racial no mercado de trabalho brasileiro Em 18 de novembro de 2022 o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), publicou um boletim com dados importantes sobre a desigualdade no mercado de trabalho entre trabalhadores negros e não negros. O boletim, que usou dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PnadC), do IBGE, afirma que a redução dos salários, aumento da subocupação e informalidade atingem principalmente a população de homens e mulheres negras. Além da desigualdade racial, a pesquisa também aponta as consequências da desigualdade de gênero. Para as mulheres negras, o percentual de desocupação (pessoa sem trabalho) é de 13,9%, contra 8,9% das mulheres não negras, 8,7% para homens negros e 6,1% para homens não negros. Além de estarem com alta taxa de desocupação, a população negra também é maioria quando se fala em informalidade. No país, 24 milhões de pessoas na informalidade são pardas ou pretas, percentual de 61,3%. Como consequência da informalidade, a população negra também recebe menores salários, quando comparados com os não negros. Assim, cria-se um quadro de precariedade que resulta em baixos rendimentos e ausência de seguridade social. Os dados da pesquisa do IBGE apontam que os pardos e pretos ganham rendimentos de até dois salários-mínimos (SM). E o contingente é grande: São 40,4 milhões de pessoas nessa situação, o que representa 61,3% do total de trabalhadores com rendimentos de até dois SM, que são 65,9 milhões. Para efeitos ilustrativos, enquanto uma mulher negra ganhou R$1.715, na média, no segundo trimestre de 2022, a mulher não negra recebeu R$2.774. Com os homens não negros o resultado é ainda maior, eles receberam a média de R$3.708. Com esses números, nota-se que a mulher negra recebe menos do que o dobro do homem não negro e R$1 mil a menos do que a mulher não negra. Medida tem como objetivo a promoção da igualdade racial Com base nos números acima, Estado brasileiro, com a sanção da nova lei, tem como objetivo a promoção da igualdade racial a partir da elaboração de políticas públicas não só para incluir, mas oferecer melhores salários para a população negra. No Estatuto da Igualdade Racial, uma lei cujo propósito é a garantia da igualdade de oportunidades, em especial, para a população negra do país, há definição de vários termos, como: A princípio, pode parecer que a criação de iniciativas voltadas especificamente para determinado grupo social é uma violação ao princípio da igualdade, previsto na Constituição Federal. No entanto, a mesma Constituição Federal também afirma que um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil é a redução das desigualdades sociais e a promoção do bem estar de todos, sem preconceitos de raça, cor, entre outros (artigo 3°, incisos III e IV da Constituição de 1988). Da mesma forma, também é proibida pela Constituição Federal a diferença de salário motivada pelo gênero e cor. Portanto, quando se fala na criação de políticas públicas e ações afirmativas, na verdade, busca-se criar uma sociedade mais igualitária, inclusiva e com oportunidades para todos, em especial a população negra, alvo de racismo estrutural. Conclusão A inclusão das novas informações nos documentos trabalhistas dos empregados é um importante instrumento para obter dados que indiquem a participação de diferentes grupos étnicos e raciais no país. Afinal, como se sabe, é comum a ocorrência de discriminação racial e salarial da população negra, em especial as mulheres negras, com trabalhos mais precarizados. Para conhecer os seus direitos e se certificar de que a legislação trabalhista está sendo cumprida em seu emprego, você pode solicitar uma consulta no Juliana Duarte Advogados para falar com um especialista em Direito do Trabalho, que vai te orientar sobre o que deve ser feito. Continue por dentro de atualizações sobre o mundo jurídico ao acessar o nosso blog e ficar por dentro das novidades. Você também pode encontrar a gente no Instagram acessando @julianaduarteadvogados.
Gestante com contrato temporário tem estabilidade? Veja a decisão mais recente sobre o tema.
A questão da estabilidade da gestante é um tema que as empresas devem ficar bastante atentas. Mas e quando se trata de contratos temporários? Será que nesse caso as gestantes continuam com estabilidade? A decisão do juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre-MG pode ajudar nessa resposta. Com base no entendimento do juiz Alexandre Reis Pereira de Barros, a empregada grávida que foi dispensada não tem direito à estabilidade no emprego, mesmo que a gravidez tenha sido constatada no momento da dispensa. O juiz sustentou que o regime de trabalho temporário, regulamentado pela Lei 6.019/1974, não é abarcado pela garantia de estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Segundo a análise do juiz, a data da concepção não é relevante para a concessão da estabilidade da gestante, conforme previsto nos artigos 373-A, IV, da CLT e 2º, I, da Lei 9.029/1995, bastando apenas que a empregada esteja grávida no momento da dispensa. No entanto, como a empregada estava em um contrato temporário, a resposta do juiz foi negativa quanto ao direito à estabilidade. Argumentos da reclamante A empregada alegou a aplicação da Súmula 244, III, do TST, que assegura a estabilidade à gestante contratada por prazo determinado. Entretanto, o juiz rejeitou tal argumento por entender que se tratava de um contrato temporário, que é regulado por uma legislação específica, a Lei 6.019/1974, e não por um contrato por prazo determinado ou por experiência. A decisão do magistrado afirmou que, nos contratos por prazo determinado, é razoável esperar que haja possibilidade de prorrogação ou transformação em contrato por prazo indeterminado. No entanto, essa expectativa não é aplicável aos contratos de trabalho temporário, que são celebrados para atender a situações excepcionais e transitórias, de acordo com o artigo 2º da Lei 6.019/1974. Portanto, não se pode esperar prorrogação ou transformação em contrato por prazo indeterminado nesse tipo de contrato. O juiz também esclareceu que o artigo 10, II, “b”, do ADCT proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mas isso não se aplica ao contrato de trabalho temporário. O término deste tipo de contrato está ligado à necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente ou ao aumento extraordinário de serviços, conforme previsto na legislação específica, e não há “arbitrariedade” na dispensa. Diferença entre contrato temporário e contrato por prazo determinado O contrato temporário não pode ser confundido com o contrato por prazo determinado previsto nos artigos 479 a 481 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Enquanto o último traz consigo uma proteção legal contra a rescisão antecipada, permitindo que seja paga uma indenização pelo empregador ou pelo empregado, essa salvaguarda não se estende ao contrato temporário, que é uma modalidade singular e específica, cujas normas são regidas por uma legislação própria. Além disso, a Lei 6.019/1974, com as alterações promovidas pela Lei 13.429/2017, estabelece no artigo 10, parágrafo 5º, que o trabalhador temporário que prestar serviços pelo prazo máximo legal, contadas as prorrogações permitidas na própria lei, somente pode ser colocado à disposição do mesmo tomador dos serviços depois de 90 dias do encerramento do contrato anterior. Essa restrição não existe nas modalidades de contrato por prazo determinado, o que evidencia novamente a incompatibilidade do sistema de trabalho temporário com qualquer hipótese de prorrogação do contrato para além dos prazos fixados em lei. Legislação do trabalho temporário O juiz ressaltou que a legislação não impõe que a empresa de trabalho temporário celebre um novo contrato com o tomador de serviços como uma medida de proteção para funcionárias que alegam estabilidade no emprego. Em consequência, o magistrado chegou à conclusão de que, na ausência dessa obrigação, não se pode garantir a estabilidade alegada. O magistrado ressaltou, adicionalmente, que a limitação legal do prazo máximo de prorrogação do contrato temporário é uma medida protetiva ao trabalhador, com o objetivo de impedir que as empresas utilizem o regime de forma abusiva em detrimento da contratação por prazo indeterminado. É importante destacar que a Lei 6.019/1974, que regulamenta o trabalho temporário, especifica os direitos dos trabalhadores temporários no artigo 12, mas não estabelece estabilidade para as gestantes. O juiz também ressaltou que o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em sua plenitude, enfatizou no julgamento do Incidente de Assunção de Competência nº 0005639-31.2013.512.0051 que o Supremo Tribunal Federal (STF) ainda não se manifestou sobre a matéria em questão. Isso ocorreu porque a Suprema Corte não examinou a aplicabilidade da garantia à gestante ao trabalhador contratado sob a Lei 6.019/1974 em seus precedentes julgados, mas sim em contratações precárias da Administração Pública, como ocupantes de cargos em comissão ou contratações administrativas em regime emergencial temporário. Portanto, o entendimento contido no item III da Súmula 244 do TST é afastado por esse motivo. Gestantes continuam protegidas pela legislação Segundo o magistrado, a falta de direito à estabilidade não significa falta de proteção à gestante e à maternidade. A proteção institucional desses direitos é estabelecida na legislação previdenciária, que assegura à trabalhadora temporária a qualificação de segurada (conforme o art. 11, I, “b”, da Lei nº 8.213/1991) e o direito ao salário-maternidade, de acordo com o art. 30, II, do Decreto nº 3.048/1999. No entanto, cabe destacar que não é obrigação do empregador arcar com essa obrigação prevista em lei, pois isso violaria o princípio da legalidade, que é uma cláusula pétrea estabelecida no artigo 5º da Constituição da República. Assim, com base nesses argumentos, a conclusão lógica é que a estabilidade provisória da empregada gestante (art. 10, II, “b”, do ADCT) não se aplica ao contrato regido pela Lei 6.019/1974. Como resultado, o juiz rejeitou os pedidos da trabalhadora, incluindo a condenação da Reclamada ao pagamento de indenização por danos morais. Embora a trabalhadora tenha recorrido, a sentença foi mantida, de forma unânime, pelos julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, e não há mais recurso disponível. O processo foi arquivado definitivamente.Se você precisa de orientações jurídicas sobre a contratação
Igualdade de gênero só será possível em 300 anos: O que precisa mudar?
A igualdade de gênero é um dos temas mais importantes da atualidade, e um desafio que ainda enfrentamos como sociedade. O Secretário-Geral das Nações Unidas, António Guterres, afirmou na segunda-feira (6) que serão necessários 300 anos para alcançar a igualdade de gênero, um fato alarmante que requer uma ação imediata. Guterres argumentou que é necessário enfrentar o patriarcado para alcançar a igualdade de gênero e que os avanços obtidos em décadas estão evaporando diante de nossos olhos. Esse tipo de estudo já havia sido apresentado anteriormente em 2022, pela ONU. O estudo se baseia no fato de que as mulheres ainda enfrentam muitas dificuldades para alcançar a igualdade em diferentes setores, desde o acesso ao mundo do trabalho até o espaço público. A violência de gênero é uma questão que ainda persiste em todo o mundo, e as mulheres e meninas estão em risco de serem sequestradas ou atacadas em alguns países, até mesmo pela polícia. A pandemia de Covid-19 e os conflitos, desde a Ucrânia até o Sahel, na África, afetaram e ainda afetam, em primeiro lugar, as mulheres, indicou Guterres. Disparidade no trabalho O patriarcado continua a ser uma grande barreira para a igualdade de gênero. As mulheres enfrentam mais dificuldades no acesso ao mundo do trabalho do que se pensava anteriormente, e a diferença de salários e condições permaneceu quase inalterada nas últimas duas décadas, alertou a Organização Internacional do Trabalho (OIT) nesta segunda-feira (6). As mulheres são menos propensas a ocupar cargos de liderança em todas as áreas, incluindo política, ciência e tecnologia. Isso porque, a OIT desenvolveu um novo indicador que mede a taxa de desemprego de forma mais precisa e revela que as mulheres enfrentam mais dificuldades para encontrar emprego do que os homens. Responsabilidades pessoais e familiares, incluindo o trabalho de cuidado não remunerado, afetam as mulheres de forma desproporcional e as impedem de trabalhar ou procurar emprego ativamente. Um dos principais problemas associados à desigualdade de gênero é a disparidade salarial entre homens e mulheres. Segundo o Fórum Econômico Mundial, a diferença global média entre os salários de homens e mulheres é de cerca de 16%. Em outras palavras, em média, as mulheres ganham 51 centavos de dólar para cada dólar ganho pelos homens. Esta disparidade é ainda maior em países em desenvolvimento, onde as mulheres muitas vezes têm acesso limitado à educação e são sub-representadas em cargos de liderança. Além disso, as mulheres muitas vezes enfrentam discriminação em ambientes de trabalho dominados por homens. Elas são menos propensas a receber promoções ou oportunidades de desenvolvimento profissional e muitas vezes são subestimadas em termos de suas habilidades e capacidades. Em alguns casos, as mulheres são assediadas sexualmente no local de trabalho, o que cria um ambiente hostil e intimidante. Desigualdade para além do trabalho No entanto, a desigualdade de gênero não se limita ao local de trabalho. As mulheres também enfrentam desafios em outros setores da sociedade, como na política, na educação e na saúde. As mulheres são frequentemente sub-representadas em cargos políticos, o que significa que suas vozes e perspectivas não são ouvidas nos processos de tomada de decisão. Na educação, as meninas muitas vezes têm menos oportunidades de aprender e desenvolver habilidades do que os meninos. E na saúde, as mulheres muitas vezes têm acesso limitado a serviços de saúde reprodutiva e enfrentam uma série de desafios relacionados à saúde sexual e reprodutiva. O Secretário-Geral da ONU mencionou a situação no Afeganistão, onde mulheres e meninas têm sido “apagadas da vida pública”. As mulheres afegãs tiveram importantes conquistas nos últimos 20 anos, incluindo o acesso à educação, trabalho e representação política. No entanto, a retirada das tropas dos Estados Unidos e o retorno do Talibã ao poder no país gerou preocupações sobre o retrocesso dessas conquistas. Não somente nesses países, o Brasil também tem apresentado uma queda vertiginosa no ranking global de desigualdade de gênero, conforme indicam os estudos, ocupando o 94º lugar do ranking, dentre 146 nações. Outra questão que afeta as mulheres em todo o mundo é o assédio e a violência online. A desinformação misógina e as mentiras nas redes sociais têm o objetivo de silenciar as mulheres e obrigá-las a sair da vida pública. Isso afeta negativamente a participação das mulheres em diferentes áreas e também tem um impacto na saúde mental e bem-estar das mulheres. A brecha tecnológica entre os gêneros também é um problema que afeta a igualdade de gênero e foi foco da 67ª reunião da Comissão sobre a Situação da Mulher . As mulheres são menos propensas a ter acesso à tecnologia e a ocupar cargos em ciência e tecnologia. Soluções para a desigualdade de gênero O Secretário-Geral da ONU argumentou que promover as contribuições do sexo feminino em ciência, tecnologia e inovação não é um ato de caridade ou favor. Com maior participação das mulheres em serviços médicos online, bancos e recursos financeiros, além de plataformas digitais seguras e na tecnologia em geral, os benefícios são para todos. A igualdade de gênero é uma questão que não afeta apenas as mulheres, mas também a sociedade como um todo. Sem a perspicácia e contribuição das mulheres, muitos setores da sociedade estariam paralisados ou operando abaixo do seu potencial. Além disso, a desigualdade de gênero é um dos maiores desafios que enfrentamos atualmente em termos de justiça social. Felizmente, existem várias iniciativas e movimentos em todo o mundo que estão trabalhando para promover a igualdade de gênero e erradicar a desigualdade. O movimento #MeToo, por exemplo, tem sido uma força poderosa na luta contra o assédio sexual e a violência contra as mulheres. Outras organizações, como a UN Women e a Girls Not Brides, estão trabalhando para promover os direitos das mulheres e meninas em todo o mundo. Além disso, muitos países estão adotando políticas e programas para promover a igualdade de gênero. A Islândia, por exemplo, se tornou o primeiro país do mundo a exigir que as empresas com mais de 25 funcionários provem que estão pagando salários iguais para homens