A Terceirização de mão de obra em atividade fim é permitida pela legislação
Por muito tempo, a terceirização nas empresas era apenas para atividades-meio, que são aquelas essenciais para o funcionamento da empresa, porém não lidam com o produto principal. Entretanto, isso começa a mudar a partir das flexibilizações das leis trabalhistas. Assim, já há permissão para a terceirização de atividade fim pelo STF. No caso, essa decisão ocorreu em 2018, por meio de um julgamento virtual e contou com o voto dos onze ministros, com sete votos a favor da constitucionalidade da terceirização. Inclusive, um dos votos a favor foi justamente o voto do relator do processo, o ministro Gilmar Mendes. Esse julgamento diz respeito principalmente à constitucionalidade da Lei 13.429/2017, na qual existe a terceirização para as atividades-fim. Logo após a aprovação da lei, cinco ações foram ajuizadas em confronto à decisão e questionando a legitimidade constitucional da mesma. Isso porque, segundo críticas, esse tipo de terceirização iria tornar precário o trabalho. No entanto, a decisão do Supremo Tribunal Federal foi ao na direção contrária e entendeu que a Constituição Federal não impõem nenhum modelo exclusivo de trabalho. Dito isso, a empresa fica livre para decidir qual modelo utilizar, desde que haja o cumprimento das normas trabalhistas. Inclusive, conhecer as normas trabalhistas é um dos principais dever de todo empregador e direito de todo empregado. Por isso, nós do escritório Duarte D’Paula Advogados atuamos com uma equipe preparada no Direito do Trabalho. Entenda a decisão do STF A controversa quanto à Terceirização em Atividades-Fim começa a partir da aprovação da Lei 13.429/2017. Isso motivou ao menos cinco ações em questionamento à constitucionalidade desse modelo de trabalho, segundo as próprias normas da Consolidação das Leis do Trabalho. Inclusive, uma das ações é de autoria da Procuradoria-Geral da República. Nessa ação, a PGR afirmou que esse tipo de ação irá tornar muito precário o trabalho, visto que irá enfraquecer as relações de trabalho. Portanto, haveria aí uma clara redução da abrangência dos direitos trabalhistas. Por isso, esse dispositivo legal iria em oposição à constitucional, logo sendo inconstitucional. Todavia, a decisão do STF afirmou o contrário. Segundo Gilmar Mendes, não é possível afirmar inconstitucionalidade uma vez que a própria constituição não impõe um modelo único de produção. Desse modo, limitar a ação das empresas para um único tipo de trabalho seria o mesmo que “manter um modelo verticalizado, fordista, na contramão de um movimento global de descentralização”. Assim, formou-se um apoio total de 7 ministros à favor da constitucionalidade. Ademais, Gilmar Mendes ainda afirmou sobre a necessidade de superar uma “orientação marxista que demoniza o capital”. Em contrapartida, o ministro Marco Aurélio aponta para uma insistente relação desigual entre trabalhador e empregado. Outros ministros a votar contra foram os ministros Edson Fachin e Rosa Weber. Fachin, inclusive, alertou sobre o possível desamparo do trabalhador ao permitir as atividades-fim. De qualquer forma, decidiu-se pela constitucionalidade, o que torna legal e livre de outras interpretações o uso de terceirização nas atividades-fim, conforme a seguinte decisão: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objetivo social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”. O que é trabalho-fim Para entender trabalho-fim, torna-se necessário compreender também a relação que se estabelece a partir do trabalho-meio. No caso, o trabalho-meio diz respeito àquele que se realiza em favor da manutenção da empresa ou fábrica, referentes aos serviços que tornam o trabalho final necessário. Por exemplo, em uma fábrica qualquer de produção industrial, o trabalho-meio poderia ser a manutenção da iluminação e a limpeza da linha. Assim, o que diferencia de alguém que exerce o trabalho-fim é o fato de que esse trabalhador não precisa, necessariamente, conhecer todos os trâmites do processo de produção e entrega do produto final. Por outro lado, os trabalhadores que exercem o trabalho-fim precisam entender muito bem sobre como funciona a fábrica e suas regras de produção. Isso porque esses trabalhadores estarão ligados diretamente à produção do produto final, que seria um carro em uma fábrica de automóveis ou refrigerantes em uma empresa de refrigerantes. Desse modo, é comum, ainda hoje, que exista uma grande quantidade de trabalhadores terceirizados nas fábricas para o trabalho-meio. Isso porque essa é uma forma de diminuir a responsabilidade direta da empresa com todos os trabalhadores que ali trabalham. Por outro lado, torna-se cada vez mais comum também terceirizados em trabalho-fim. Semelhantemente, o benefício aqui também será a redução da responsabilidade de fazer o acompanhamento desse trabalhador, bem como se livrar de preocupações como recrutamento e seleção. No entanto, também é necessário observar os cuidados com a legislação trabalhista para esses casos. Por isso, se o que você busca é uma consultoria completa sobre direito do trabalho, entre em contato com o escritório Duarte D’ Paula Advogados. Nós estamos preparados para ajudar você a sua empresa na defesa e compreensão dos direitos trabalhistas. Conclusão Cada vez mais aumenta os caminhos para tornar o trabalho mais produtivo dentro das leis trabalhistas. Esses mecanismos possibilitam ampliar a oferta de trabalho e também aumentar o lucro disponível para empresas brasileiras. Isso é visível no exemplo do trabalho-fim terceirizado, visto que é uma clara forma de dar maior oportunidade à empresa no cumprimento de seu objetivo final. Ademais, é também uma nova oportunidade a quem busca emprego, visto que novas vagas podem ser abertas e se tem a ampliação do emprego com CLT. Ainda assim, existem controversas que precisam ser consideradas, bem como leis trabalhistas para se atentar. Por isso, a observação das leis trabalhistas se torna ainda mais necessária, justamente para que toda a contratação e manutenção do trabalho seja feita dentro da lei e com respeito máximo ao trabalhador. Na hora de lidar com as leis trabalhistas, nada melhor do que contar com uma equipe preparada para ler e interpretar essas leis com todo o profissionalismo. Nesse quesito, nós do escritório Duarte D’ Paula Advogados podemos te ajudar! Isso porque nós também trabalhamos com o direito trabalhista e estamos prontos para te ajudar nessa empreitada. Mas essa não é
A empresa pode revistar empregados?
Uma empresa pode realizar a revista de funcionários ao sair do trabalho? E essa revista pode ser das suas bolsas ou pode existir contato físico nesse ato? Essas dúvidas você vai tirar aqui neste artigo! O princípio é que a empresa confie em seus empregados, evitando colocá-lo em uma situação constrangedora. Todavia, essas instituições possuem o direito de fiscalizar seus funcionários. Essa fiscalização deve ser realizada de acordo com os requisitos da lei que você aprenderá aqui. Acompanhe a leitura! Sobre a revista de empregados É cada vez mais comum que as empresas pratiquem o procedimento de revistar os empregados. Por lei, a empresa tem o direito de fiscalizar todos os atos que ocorrem nas dependências de seu estabelecimento e isso se configura como um poder-dever. Essa revista tem ocorrido por meio da fiscalização de sacolas, bolsas e pertences pessoais, e até revistas íntimas. O procedimento tem como objetivo a proteção patrimonial da empresa para mitigar possíveis furtos que possam ocorrer. Existem diversas empresas que adotam esse procedimento padrão ao final de todo expediente. Porém, essa ação é questionada por muitos funcionários, tendo em vista que essa constância leva a situações de prejuízo aos empregados submetidos a este procedimento. Falar sobre revista de empregados, seja pessoal ou íntima é um assunto muito complexo, pois cada lado tem as suas justificativas. As empresas alegam a necessidade desse procedimento em virtude do grande número de furtos que ocorrem. Por outro lado, os empregados se manifestam totalmente contrários, tendo em vista a situação desconfortável em que são submetidos. Nessa realidade, é preciso avaliar cada situação para saber se é realmente aplicável realizar a revista em funcionários, considerando os prós e contras antes de adotar essa medida. Tipos de revista Existem dois tipos de revista de empregados, uma que é aceitável e a segunda que é proibida. Vejamos detalhes sobre cada uma delas: Revista Pessoal A revista de empregados aceitável é a pessoal. Nela, a empresa pode verificar bolsas, mochilas, armário e pertences do funcionário. Revista Íntima Por outro lado, a revista íntima é aquela em que o empregador decide revisitar o funcionário mantendo o contato físico, revistando os bolsos e corpo do empregado. Numa revista não pode acontecer contato corporal, exposição indevida do trabalhador, falta de respeito ao funcionário ou ser discriminatória. Seguindo os requisitos acima citados, uma empresa poderá revistar os seus funcionários. O que pode tornar a revista um ato ilícito? De acordo com os termos do artigo 373-A, inciso VI, da CLT, é ilícita a revista íntima. Segundo as definições da legislação, a “revista íntima” é aquela em que existe o contato físico onde o empregador solicita ao funcionário se despir, violando ou expondo o corpo do trabalhador. Quando essa prática ocorre, existe a condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Se a revista for realmente necessária, o recomendado é que o empregador apenas peça para que o próprio empregado lhe mostre o conteúdo de seus bolsos, mochilas e sacolas. Nesse tipo de revista o próprio colaborador deve manipular os objetos e o empregador só deve observar e coordenar os comandos. Além disso, o empregador não deve insinuar que o colaborador tenha furtado ou atentado contra seu patrimônio. Isso porque ao realizar esses tipos de afirmativas dissolve a impessoalidade do ato. Inclusive, a revista deve ser um procedimento aleatório, variando os revistados sem nenhum critério pessoal. Também é importante saber que a revista pelo empregador só é aceitável dentro do estabelecimento de trabalho. O ato fora das dependências da empresa é de competência da autoridade policial. Diante do que vimos até aqui, podemos afirmar que o que torna a revista um ato ilícito é o método. Quando a revista de empregados é realizada dentro dos parâmetros da lei, sem provocar danos morais ao funcionário, o ato é legal. Caso de revista constrangedora Para exemplificar, trouxemos para você um caso de revista que foi condenada pela Justiça do trabalho. O caso aconteceu na região de Muriaé, na zona da Mata Mineira, onde uma loja de departamento com uma filial no local foi condenada a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R $5 mil, pela realização de revistas em um ex-empregado. De acordo com o profissional, durante todo o período do contrato o mesmo foi submetido a revista pessoal humilhante e vexatória. O ex-funcionário relata que tinha a sua mochila e os pertences pessoais revistados diariamente na frente da loja, diante de clientes e empregados. Além disso, ainda havia a necessidade de remover os objetos da bolsa e os mesmos deveriam ser colocados em cima do balcão. De acordo com a juíza do caso, Maria Cristina Diniz Caixeta, a empregadora extrapolou os limites do que seria razoável e aceitável. A empregadora defendeu-se e negou as práticas que foram alegadas pelo ex-funcionários e outras testemunhas, afirmando que a revista era unicamente visual e limitada aos pertences dos empregados. Conclusão Com relação a revista de empregados, esse tipo de ato é legal quando realizado de acordo com os requisitos da lei, não ferindo o direito moral dos colaboradores. Todavia, sempre que possível, a fiscalização com o fim de proteger o patrimônio deve ser feita por meios alternativos para evitar possíveis judicialização. O indicado é que o empregador garanta a segurança de seus bens com utilização de tecnologias como, por exemplo, detectores de metal, vestimentas sem bolsos e câmeras de segurança. Se a revista for realmente necessária, é importante que a empresa prove os motivos e os métodos da revista, preferencialmente de forma documentada e padronizada. Conte com Duarte D’Paula Advogados para te orientar sobre Direito do Trabalho Precisando de auxílio com questões relacionadas ao Direito do Trabalho? O escritório Duarte D’Paula Advogados está pronto para ajudar você! Nossos advogados especialistas em Direito do Trabalho estão munidos das melhores soluções para os conflitos de interesses decorrentes dessas relações. Tenha em mãos o que há de melhor em assessoria e consultoria jurídica trabalhista, com ampla defesa e representação. Atuamos fortemente na defesa dos interesses de nossos clientes de modo a atingir
Os atestados apresentados no contrato de experiência.
Uma situação muito comum atualmente, é quando uma determinada pessoa é contratada com um prazo determinado, como é o caso de um contrato de experiência, e quando o prazo está bem próximo de se encerrar, essa pessoa apresenta um atestado médico, então surge a dúvida, o que acontece em uma situação como essa? O prazo do contrato é prolongado? Por conta do grande número de dúvidas acerca desta situação, neste artigo vamos falar sobre os atestados apresentados no contrato de experiência. Mas, primeiramente, é importante começar falando sobre o contrato de experiência e quando ele é utilizado. Então, na maioria das vezes um contrato de experiência é utilizado quando uma empresa está querendo contratar alguém, porém tem um certo receio de fazer uma contratação e ela não ser como ele esperava, nem atingir os resultados esperados. Como uma ótima alternativa para essas situações surge o contrato temporário. Inclusive, essa situação citada acima já é algo que vem acontecendo bastante, por isso os contratos de experiência vem se destacando cada vez mais, pois com ele é possível contratar um profissional por um período determinado e, assim, conseguir avaliar as suas competências profissionais, para ter certeza que é realmente isso que você quer para o seu negócio. Sendo assim, com o intuito de esclarecer ainda mais este conteúdo e os seus principais pontos e dúvidas, abaixo vamos falar sobre alguns tópicos de grande importância. O que é um contrato de experiência? Como está previsto na CLT no artigo 443, no parágrafo 2º, o contrato de experiência é um contrato de trabalho com um prazo pré-determinado. Onde uma empresa contrata um funcionário por um período de tempo, onde ela aproveita deste período para verificar todas as competências e habilidades dele para ver se realmente ele tem aquilo que se espera para ocupar aquela vaga. Porém, ao mesmo tempo que esta modalidade de contrato é vantajosa para a empresa, pois caso não haja uma adaptação por parte do funcionário, ela não terá nenhum prejuízo, ela também é vantajosa para o funcionário, pois ele poderá aproveitar este tempo para conhecer a empresa e a sua cultura organizacional para ver se ele realmente quer ficar. Como o próprio nome já diz, ele funciona como um período de experiência para ambas as partes. Com essa espécie de contrato a empresa não precisará arcar com gastos de indenizações ou multas no fim do contrato caso queira rescindi-lo e o funcionário, se desempenhar muito bem a sua função terá a chance de ser contratado permanentemente. Entretanto, mesmo assim, esse contrato de experiência proporciona um vínculo empregatício assim como os demais, porém por um tempo limitado como uma forma de avaliação do contratado. O que a CLT diz sobre o contrato de experiência? Na CLT está previsto como deve deve funcionar este contrato, através dos artigos 443, 445 e 451, onde cada um diz o seguinte: Artigo 443: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) O qual fala sobre a validade do contrato e como esse acordo deve ser feito para ser validado. Artigo 445: “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451. [[CLT, art. 451.]]” Parágrafo único – O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias. Que fala sobre a durabilidade do contrato de experiência, que não pode ultrapassar 90 dias corridos. Artigo 451: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.” Que fala como deve funcionar a prorrogação caso a empresa tenha interesse em fazer. Ela só poderá acontecer uma vez, pois caso ela seja feita pela segunda vez em diante o contrato se tornará um por tempo indeterminado. Artigo 479 e 480: Que, em resumo, falam sobre como deve ocorrer o rompimento do contrato e o que acontece quando a empresa deseja rompê-lo antes do tempo previsto. Então, no art. 479 está previsto que caso não haja justificativa, o empregador deverá pagar uma indenização de 50% do salário faltante até o fim do contrato. Mas, se a demissão partir do funcionário, ele precisará pagar uma indenização à empresa se comprovado prejuízos financeiros ao negócio. O valor também é de 50% do salário que faltaria ser pago até o fim do contrato. Diferença entre um contrato temporário e um contrato de experiência Tanto o contrato temporário como o contrato de experiência são modalidades de contratações por um curto período de tempo, por isso, muitas vezes acabam sendo confundidos. Porém, mesmo que eles tenham essa semelhança, cada um deles possui suas próprias leis e objetivos próprios. A primeira diferença que podemos citar, em relação às regras de cada contrato citado acima, é que o contrato de experiência é feito de forma direta entre o empregador e o funcionário, já no contrato temporário esse processo é intermediado por uma agência de trabalho responsável é aquela que for a tomadora de serviços. Já em relação aos objetivos de cada um, no contrato de experiência o seu principal objetivo é avaliar o desempenho profissional do trabalhador para que haja uma possível contratação por parte da empresa. E no contrato temporário há um caráter de necessidade, onde ele é utilizado em casos como suprir a ausência de alguém por um tempo ou para auxiliar em um período atípico na empresa como os de alta demanda. Principais dúvidas sobre um contrato de experiência Abaixo você verá algumas das dúvidas mais presentes que as pessoas costumam ter acerca deste conteúdo: O que ocorre quando há quebra de contrato de experiência? Nesses casos, os direitos e consequências podem variar de acordo com quem fizer o rompimento deste contrato. Que, caso seja feito pelo empregado, ele terá o direito de receber o seu salário, o 13º e o pagamento das suas férias, porém, por ter realizado a