Você sabe o que é “quiet quitting”? A importância de separar vida pessoal do trabalho.
Uma das mais novas viralizações do Tiktok e pauta do twitter é o Quiet Quitting, ou “demissão silenciosa”. Quando um assunto como esse vem à tona, especialmente quando falamos de uma geração Millennials ou geração Z tão ativa, não podemos passar despercebidos. Por mais que pareça algo como desistir do seu emprego, o quiet quitting é apenas uma forma de abandonar a prática de ir além no trabalho. Ou seja, fazer mais do que você é designado a fazer para poder parecer eficiente ou se destacar frente ao seu empregador. Mesmo com a grande visibilidade agora, o quiet quitting não é algo novo, já existem diversos estudos que abordam sobre o tema. De acordo com uma pesquisa da American Psychology Association, com 1501 trabalhadores dos EUA, 79% dos entrevistados disseram ter estresse relacionado ao trabalho. Dentro desse quantitativo, 3 a cada 5 trabalhadores afirmaram impactos negativos relacionados ao estresse no trabalho, como falta de interesse, motivação e energia, cansaço cognitivo, exaustão emocional e fadiga física. Todos esses números se conectam ao Burnout, um estresse crônico relacionado ao trabalho. Em um panorama como esse, as mudanças de comportamento no mundo corporativo acontecem, seja de uma forma natural, com a mudança da cultura da empresa, ou forçada, com um novo comportamento dos colaboradores. Quer ficar por dentro desse tema tão relevante? Então, continue a leitura desse artigo conosco! O que é o quiet quitting? O conceito do Quiet Quitting não é exatamente a sua tradução literal, ou seja, o ato de se demitir da empresa. Na verdade, quiet quitting se trata de um esforço mínimo feito pelos colaboradores, realizando apenas o que ele foi contratado para fazer, evitando trabalhar horas extras ou aos finais de semana. Para entender como chegamos a essa fase, é interessante voltar um pouco no tempo e se recordar da Grande Recessão em 2008, quando existia uma grande necessidade de buscar uma renda maior. O trabalho excessivo se popularizou visto que as gerações mais novas sentiam a pressão de um cenário econômico ruim. Nessa realidade, a cultura “workaholic” se perpetuou nas redes sociais e, rapidamente, o excesso de trabalho e desgaste foram romantizados e normalizados. Infelizmente, esse tipo de comportamento vem trazendo grandes consequências a ponto do colaborador não conseguir separar sua vida profissional da pessoal. Como surgiu o quiet quitting? Mesmo se tornando popular a partir de um vídeo de um engenheiro de 24 anos no Tik Tok, o quiet quitting não é um termo novo. Na verdade, ele foi ainda mais inflamado graças a inserção do trabalho no modelo home office onde os funcionários passaram a ter rotinas excessivas de trabalho diariamente. Como o escritório agora é em casa, o surgimento de demandas fora do horário se tornou algo da realidade de muitos funcionários, criando um alerta para o burnout. Essa síndrome é reconhecida pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e é vista como desencadeada pelo excesso de trabalho, o problema passou a fazer parte da vida de milhares de pessoas. Nessa realidade, o movimento de quiet quitting estimula um comportamento muito diferente da expressão conhecida como “vestir a camisa da empresa”. Agora, a tendência é que, para não afetar tanto negativamente a saúde mental com pressão excessiva, os funcionários realizem apenas as suas funções e demandas dentro do acordado. O cenário brasileiro e o quiet quitting No Brasil a questão da sobrecarga de trabalho é algo muito evidente e, de acordo com diversas pesquisas publicadas, o brasileiro trabalha por mais de 10 ou mais horas por dia no país. Em uma realidade como essa, cerca de 44% dos brasileiros da Geração Z e Millennials estão mais focados em ter um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal do que em obter segurança no emprego (22%). A partir de dados do VisualGPS, é possível concluir que as gerações mais jovens estão reconsiderando e redefinindo o “sucesso” para incluir mais seu bem-estar. Dentre o público pesquisado, 67% acreditam que uma vida bem-sucedida é aquela em que suas habilidades físicas, mentais e necessidades emocionais estão sendo atendidas. Observamos agora uma tendência em ter trabalhadores mais preocupados em possuir flexibilidade suficiente para cuidar de suas famílias,da sua vida pessoal e saúde. Como o quiet quitting afeta as empresas? Para as empresas, o primeiro impacto notado é justamente no nível de produtividade. Como os funcionários estão se envolvendo menos, o resultado é a desaceleração das entregas, afetando inclusive os colegas que outrora estiveram engajados. A partir desse momento, a gestão da empresa precisa repensar a forma como o trabalho é feito na empresa. É comum que o quiet quitting” surja em um ambiente de trabalho que possui a sensação de desânimo e falta de motivação como treinamentos e integração entre as equipes. Além disso, outros fatores como salários abaixo do mercado ou até por uma quantidade de funções atribuídas são gatilhos fortes para a demissão silenciosa. Nesse cenário, uma das melhores maneiras de entender se sua empresa passa por essa situação é promover a realização de pesquisas de clima organizacional. Através dessa ferramenta é possível saber como o funcionário se sente e buscar melhorias para promover um local mais saudável de se trabalhar. Mesmo que alguns gestores não saibam, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal precisa também é responsabilidade da empresa. Afinal, funcionários sobrecarregados e exaustos afetam a empresa em todos os aspectos, inclusive na entrega do produto. A importância de separar a vida pessoal do trabalho Infelizmente, o “quiet quitting” ou “demissão silenciosa” vem recebendo uma conotação negativa por parte das empresas. Afinal, os funcionários que buscam fazer o que lhes é atribuído passam a ser tratados como pessoas que não se importam com o seu trabalho. Contudo, o que está em pauta aqui é justamente o bem-estar do funcionário! Nessa realidade, possuir a capacidade de ter um emprego saudável que permite separar a vida profissional e pessoal ajuda a estabelecer um equilíbrio entre trabalho e família. Mesmo que os avanços tecnológicos sejam úteis, eles nos fazem dependentes e muitas vezes nos levam a não ter
Justiça do Trabalho determina penhora de bolsas Chanel de devedora, apreensão de CNH, Passaporte e penhora de bem de família
Em uma proferida na 5ª Vara do Trabalho de Santos-SP ordenou a penhora de bens de devedor decorrente de débito trabalhista de cerca de R$30 mil reais. Além disso, a juíza Samanta Mello ainda determinou a apreensão de passaporte, carteira de motorista e bens de luxo de sócia de empresa de alimentos. A decisão do pagamento de processo trabalhista tramita há treze anos na 2ª Região, enquanto a devedora mantém um alto padrão de vida. A devedora ostenta nas suas redes sociais uma vida de luxo, exibindo em seu perfil tênis e casaco da marca Louis Vuitton, bolsas da Chanel, uma casa de luxo avaliada em R$ 2,2 milhões, além de viagens para o exterior. Por isso, para resolver a questão, a Justiça usou provas da vida luxuosa da mulher para basear as medidas adotadas. Quer entender melhor sobre o caso? Então, continue a leitura do artigo e conheça melhor sobre os requisitos da penhora de bens e como ocorreu em detalhes a decisão. O que é penhora de bens? Antes de entender melhor sobre o caso, é importante ter um conhecimento sobre o que seria a penhora de bens. Basicamente, esse se trata de um recurso legal utilizado para garantir que a dívida contraída será paga pelo devedor. Então, se você possui dívida com alguém e não quitar, poderá ser acionado judicialmente e ter os bens penhorados. Ou seja, o bem fica retido como garantia pelo valor que se deve. Lembrando que a penhora de bens não é o primeiro recurso a ser usado para o pagamento da dívida. Na verdade, para que exista essa decisão, antes são buscadas outras formas de quitar a dívida, caso não haja interesse ou formas do devedor custear o valor, então a justiça pode ordenar uma penhora. É importante aqui não confundir a penhor de bens com penhora de bens. A penhora de bens se trata de uma imposição da justiça para garantir o pagamento de uma dívida. Já o penhor de bens é uma opção de quem deseja dar uma garantia de que a dívida contraída será paga. Como funciona a penhora de bens? Conforme introduzido anteriormente, caso você possua uma dívida que não foi paga, então a pessoa para quem você deve te cobra e tenta negociar o pagamento. Caso não seja possível um acordo amigável, ela pode recorrer à justiça e, através de uma ação legal, o juiz obriga o pagamento após análise do caso. Depois da determinação judicial, o devedor recebe um prazo para que o pagamento seja feito. Se o prazo estabelecido não for obedecido e a dívida continuar, uma alternativa pode ser a penhora dos bens. Essa é uma forma de segurar o que você tem de valor até pagar o que deve e, se mesmo assim, não ocorrer o pagamento, o bem pode ser leiloado e o valor obtido será usado para pagar a quem se deve. Além disso, o valor ainda é utilizado para custear todo o processo, como os honorários de advogados, leiloeiro e outros gastos. Se sobrar algo do valor, ele é repassado para o devedor. Sobre o caso Agora que você já entendeu os detalhes de como funciona a penhora de bens, vamos a um conhecimento mais profundo sobre o caso ocorrido em Santos – SP. Como você viu logo na introdução do texto, o processo está em aberto na justiça por mais de 13 anos e se trata de um caso em que a uma balconista dispensada imotivadamente teve reconhecido os seus direitos. Sendo eles, as verbas rescisórias, multas, FGTS, horas extras e outros. Durante a execução, a balconista recebeu parte do que lhe cabia, porém, ainda restava cerca de R$ 30 mil, não quitados por não terem sido localizados bens da empresa devedora. Diante de uma situação como essa, a Justiça aciona a penhora de bens da sócia da empresa para honrar o saldo. Entre os itens bloqueados estão metade de uma residência avaliada em R$ 2,2 milhões, um casaco e um tênis da marca Louis Vuitton e bolsas da Chanel. Mesmo a devedora alegando que não havia como penhorar o imóvel em que morava, provas nas redes sociais como uma foto utilizando um casaco da marca Louis Vuitton, seria capaz de quitar o valor do processo. Além da penhora dos itens de luxo da sócia, a justiça ainda determinou outras medidas como o leilão da residência, apreensão da CNH e passaporte e uma multa de 20% sobre o valor da causa por ato atentatório à dignidade da Justiça. A devedora também deverá se justificar à Receita Federal devido à constatação da ausência de declaração de rendimentos nos anos de 2020, 2021 e 2022, para apurar eventuais irregularidades. Blindagem patrimonial Para tentar driblar a dívida e não pagar a dívida, a devedora havia realizado uma blindagem patrimonial. Blindagem patrimonial se trata da proteção ao patrimônio da pessoa física que possui participação societária. Essa ação é realizada com o objetivo de evitar que o patrimônio pessoal do sócio seja atingido por dívidas da empresa. Além disso, a mulher nunca era encontrada para receber as intimações nem mesmo se manifestava no processo ou fornecia resposta aos e-mails enviados pelo juízo. Enquanto não respondia à justiça, a devedora se apresentava constantemente nas redes sociais guiando carros de luxo, em viagens internacionais e fazendo procedimentos estéticos. Inclusive, em uma dessas postagens a mulher ainda trazia na legenda “dinheiro não traz felicidade, mas compra”. Devido ao seu padrão de vida apresentado nas redes sociais, a julgadora concluiu que a devedora “não quitou a sua dívida trabalhista porque não quer, porque não tem interesse em honrar um compromisso financeiro oriundo de um trabalhador”. Que tipo de bens podem ser penhorados para pagar dívidas? Se você achou estranho o fato de artigos de luxo serem penhorados para pagar dívidas frente a um processo na justiça, saiba que esses bens são regulamentados conforme o Novo Código de Processo Civil. Lembrando que nem tudo que você possui pode ser penhorado e também existe uma ordem de prioridade para
Qual a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento? Preciso abonar ambas?
Você sabia que existe diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento? Existe uma grande discussão em torno desse tema, tendo em vista que ainda existem pessoas que acreditam se referir ao mesmo documento. De acordo com a legislação trabalhista vigente, existem determinadas situações em que o empregado falte ao trabalho sem que haja qualquer desconto em seu salário. Então, ao apresentar um atestado médico, o colaborador poderá não poderá ter valores descontados da remuneração que recebe. Por outro lado, como a declaração de comparecimento se trata de uma formalidade administrativa, o abono das horas não trabalhadas é uma decisão da empresa e não uma determinação legal. E aí, quer entender melhor sobre essas questões e os limites da legislação? No artigo de hoje, trouxemos para você o que diz as leis sobre o assunto. Acompanhe a leitura conosco! Qual a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento? Em primeiro lugar, antes de entender melhor sobre a abonação, vamos a um ponto-chave: a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento. Vejamos as definições de cada um deles: Atestado médico O atestado médico se trata de um documento redigido e assinado por um profissional de saúde comprovando a necessidade de um funcionário de se ausentar do trabalho. Normalmente, o atestado médico é feito para apenas um dia de afastamento, porém, existem casos em que é exigido um prazo maior, a depender da saúde do trabalhador. O atestado médico é um direito legal do trabalhador celetista que, na ausência de fraude, o empregador não pode se recusar a aceitar o documento e abonar a falta. Caso a empresa possua um serviço médico próprio ou conveniado, o empregado pode dirigir-se em eventual necessidade para a geração do atestado médico. Contudo, se a empresa não possuir serviço médico próprio e nem conveniado, o atestado com até 15 dias de licença será aceito. Porém, se o período concedido for maior a empresa encaminhará seu empregado para a junta médica do INSS. Declaração de comparecimento Por outro lado, a declaração de comparecimento é um documento preenchido pelo médico ou funcionário administrativo, a pedido do paciente. Nesse caso, o documento serve para justificar as horas não trabalhadas devido o atendimento ou exame. Como a declaração não implica na necessidade de afastamento do trabalho, para muitas empresas essa declaração não é aceita para abonar o dia. Isso porque a declaração de comparecimento é dada ao paciente pelo médico quando a pessoa não tem sintoma, sem a necessidade de dispensa. Ou seja, podemos dizer que a declaração de comparecimento não passa de uma mera declaração administrativa, enquanto o atestado é incontestável, tendo em vista que informa a doença e os dias de afastamento. Fundamentação legislativa do atestado médico Agora que você já entendeu a diferença entre atestado médico e declaração e o que é abonado ou não, vamos entender um pouquinho sobre o que a lei diz sobre cada uma dessas situações. No artigo 473 da CLT, é apresentado uma série de ocasiões em que o colaborador pode se ausentar do trabalho sem sofrer prejuízos em sua remuneração. Porém, o atestado médico não é citado na relação de situações, logo, para verificar sobre a abonação do atestado médico é necessário partir para a Lei N° 605/49. De acordo com artigo 6º dessa legislação, o atestado médico é consolidado como justificativa para o abono de faltas. Nesse caso, os motivos justificados para uma ausência no trabalho são os acidentes de trabalho e as doenças devidamente comprovadas. A lei ainda complementa que a doença só poderá ser comprovada mediante atestado médico, onde apenas médicos e dentistas podem fornecer um atestado para afastamento do trabalho. Além disso, somente será aceito o atestado se o médico estiver devidamente habilitado e inscrito no Conselho Regional de Medicina ou de Odontólogos. Fundamentação legislativa da declaração de comparecimento? Assim como no caso do atestado médico, a declaração de comparecimento também não consta na CLT ou em outros textos da legislação trabalhista. Contudo, essas declarações possuem base legal tendo em vista que se encaixa nos motivos do artigo 473 da CLT. Veja aqui quais são os limites de dias das declarações nos mais diversos motivos que podem ser justificáveis: Como você pode perceber, a justificativa de comparecimento pode ser aplicada nos mais diferentes casos. Além disso, outros documentos que fazem parte do rol de licenças previstas pela CLT podem ser concedidos ao invés do comprovante de comparecimento. É importante relembrar aqui que a declaração de comparecimento pode ter o poder de abonar faltas, mas isso não é regra. Existem situações em que uma falta é justificada, como as que citamos acima, logo o funcionário, logo, não sofre deduções em sua remuneração e qualquer outro tipo de penalização, como advertências. Porém, se um funcionário usar o documento também para justificar sua ausência em casos que não estão previstos pelo artigo da CLT, a empresa pode descontar as horas ou os dias em que o funcionário esteve ausente. Precisando de ajuda com Direito Trabalhista? D’Paula Advogados ajuda! Caso você precise de auxílio com questões relacionadas ao Direito do Trabalho, o escritório Duarte D’Paula Advogados está pronto para ajudar você! Nossos profissionais estão preparados para auxiliar você nos mais diversos temas, sanando dúvidas e orientando nos momentos mais difíceis. Estamos munidos das melhores soluções para os conflitos de interesses decorrentes dessas relações trabalhistas! Solicite uma consulta no WhatsApp agora mesmo clicando aqui.
Faltas e atrasos geram perda do descanso semanal remunerado?
Se você ainda acredita que o desconto no descanso semanal remunerado (DSR) só ocorre em caso de falta integral do dia de trabalho, é hora de revisar seus conhecimentos sobre legislação trabalhista! O DSR é um direito garantido para o trabalhador que cumpre sua jornada integralmente sem atrasos ou faltas injustificadas. Basicamente, ao cumprir a sua jornada, o colaborador passa a ter direito a pelo menos um dia de descanso toda semana e recebe pelo dia não trabalhado. Isso é o que está descrito no art. 67 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Contudo, é de extrema importância ressaltar que não é somente a falta integral no trabalho que pode fazer o trabalhador perder a remuneração! Na verdade, atrasos ou saídas durante o seu dia de trabalho também podem acarretar em descontos na sua folha de pagamento. Por isso é tão importante que os funcionários justifiquem seus atrasos na forma da lei, pois mesmo que seja minutos ou horas pode ocasionar um desconto em sua remuneração. Vamos entender em detalhes como funciona a questão das perdas no DSR? Então, continue a leitura conosco! O que é o descanso semanal remunerado? Antes de mais nada, é de suma importância compreender sobre o que se trata exatamente o descanso semanal remunerado ou DSR. Esse direito é dado a todo funcionário contratado por uma empresa, onde o mesmo pode desfrutar de um dia de folga na semana, sem descontos em seu salário. De acordo com o artigo 7º da Constituição Federal, todo empregador é obrigado, por lei, a pagar esse um dia de descanso do funcionário, conforme descrito abaixo: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; Não somente, o DSR é citado no artigo 67 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT): Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Como funciona o descanso semanal remunerado? Para que o funcionário tenha direito ao descanso semanal remunerado é necessário que ele assuma as suas obrigações previstas na CLT, ou seja, cumprir totalmente a sua jornada de trabalho. Do contrário, em casos de faltas sem justificativa, saídas durante o expediente por alguns minutos ou horas dá o direito a empresa de realizar o desconto do DSR do funcionário. Como é feito o desconto do DSR? O desconto do DSR é feito diretamente na folha de pagamento do colaborador e deve ser comunicado por meio do holerite. Lembrando que a empresa não pode descontar o DSR quando o funcionário apresentar atestado ou justificar legalmente a ausência. Nesse cenário, é extremamente importante que o subordinado comunique aos seus superiores os motivos dos atrasos ou saídas. Quando se desconta o descanso semanal remunerado? A empresa é permitida a descontar o DSR do funcionário quando: Com relação às faltas, elas são descontadas porque a legislação entende o dia em que o funcionário se ausentar sem justificativa já conta como o dia de descanso físico previsto em lei. É possível incluir atraso no desconto do DSR? Sim, os atrasos dos funcionários sem nenhuma justificativa legal ou atestado podem gerar descontos do descanso semanal remunerado. Mas atenção: de acordo com o descrito no artigo 58 da CLT, não são válidos para desconto do DSR os atrasos de até 10 minutos diários na jornada do trabalhador. Ou seja, a empresa precisa tolerar os atrasos que respeitam esse tempo mínimo de tolerância, porém, se o funcionário atrasar mais de 10 minutos, o desconto do DSR pode ser feito. O que é considerado como falta injustificada? As faltas injustificadas são aquelas em que o colaborador não apresenta nenhum atestado ou declaração de que houve um motivo legítimo. Nesse caso, as faltas não justificadas são aquelas que não encaixa nos parâmetros do artigo 437 da CLT: Os motivos específicos para se encaixar no parâmetro da falta justificada são: É claro que, como se sabe, todos nós estamos sujeitos a imprevistos no dia a dia e diferentes situações, mas quando as faltas e atrasos não são justificadas, elas podem afetar a remuneração. Como o desconto é calculado? O cálculo do desconto no DSR é algo relativamente simples de fazer. Basicamente, basta dividir o salário do funcionário pelos dias do mês para obter o valor diário do trabalho. Em seguida, multiplicar pelo número de faltas do colaborador. Situação 1: falta integral Se o seu colaborador recebe um salário de R$1.500 em 30 dias trabalhados e possui 1 falta, a sua remuneração será calculada da seguinte forma: R$ 1.500 (salário) / 30 (dias no mês) = R$ 50 (valor diário do trabalho) Considerando que o funcionário faltou 1 dia no mês sem alguma justificativa ou atestado, seria descontado do colaborador o valor de R $50. Situação 2: atraso ou saída durante o expediente Em situações de atrasos ou saídas durante o expediente, o cálculo do desconto do DSR é proporcional à soma de minutos trabalhados. Utilizando o mesmo exemplo anterior, um colaborador trabalha em um mês cerca de 240 horas ou 14.400 minutos Se a quantidade de minutos de atrasos no mês for de 30 minutos, o cálculo deve ser feito da seguinte forma: R$ 1.500 / 14.400 = 0,1041 x 30 = R$ 3,12 Conte com Duarte D’Paula Advogados para te orientar sobre Direito Trabalhista E aí, conseguiu tirar todas as suas dúvidas sobre os descontos no descanso semanal remunerado? Caso você precise de auxílio com questões relacionadas ao Direito do Trabalho? O escritório Duarte D’Paula Advogados está pronto para ajudar você! Nossos advogados especialistas em Direito do Trabalho estão munidos das melhores soluções para os conflitos de interesses decorrentes dessas relações. Tenha em mãos o que há de melhor em assessoria e consultoria jurídica trabalhista, com ampla defesa e representação. Solicite uma consulta no WhatsApp agora mesmo clicando aqui.
Quando a multa do art. 477 da CLT é devida ao empregado?
A multa do art. 477 CLT é uma das hipóteses de penalidade aplicada ao empregador em virtude do atraso no pagamento de verbas rescisórias. A medida tem como objetivo reduzir a ocorrência de práticas que possam lesar direitos dos empregados em caso de rescisão contratual. No entanto, é preciso entender quais são as ocasiões em que a multa do art. 477 CLT são aplicáveis, assim como conhecer os prazos para pagamento das verbas devidas. Pensando nisso, nós, do Duarte D’Paula Advogados, vamos esclarecer as suas dúvidas sobre o que são as verbas rescisórias, aplicação da multa do art. 477, prazos e modificações impostas pela Reforma Trabalhista para determinar a imposição de multa ao empregador. Continue a leitura! O que são verbas rescisórias As verbas rescisórias são os valores devidos pelo empregador, ao empregado, quando há rescisão do contrato de trabalho, seja pela extinção ou término do vínculo empregatício. As verbas rescisórias são pagas apenas para funcionários em regime celetista e são devidas nos casos de demissão, quando o empregado deseja sair do emprego, ou despedida, que pode ser com justa causa ou sem justa causa, motivada pelo desejo do empregador. No Brasil, as verbas rescisórias abrangem o saldo de salário, aviso prévio, 13° salário, férias, FGTS + 40%, indenização substitutiva do seguro desemprego, aplicação do art. 467 da CLT e a multa do art. 477,§8° da CLT. No entanto, essa multa se aplica somente em algumas ocasiões. Quando a multa do art. 477 CLT deve ser paga ao empregado? De acordo com o art. 477 da CLT, quando houver a extinção do contrato de trabalho, além de anotar a ocorrência na Carteira de Trabalho e comunicar a dispensa aos órgãos responsáveis, o empregador também deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias. Porém, quando o prazo para o pagamento das verbas rescisórias não é obedecido pelo empregador, e acontece após o prazo de 10 dias, ele pode sofrer as sanções previstas no parágrafo 8° do art. 477: § 8º – A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. Da leitura do artigo, então, compreende-se que as verbas rescisórias devem ser pagas de maneira integral ao empregado no prazo de 10 dias, sob pena de: O salário a que se refere a CLT diz respeito aos rendimentos brutos do trabalhador em determinada empresa. Assim, a multa considera o salário-base e não o valor líquido recebido pelo empregado. Dessa forma, se uma pessoa tem salário-base de R$4 mil, a multa a ser recebida tem o mesmo valor. Nos casos em que os valores pagos pelo empregador são menores do que o devido, entende-se que o valor é considerado como não pago, para fins de aplicação das penalidades previstas no parágrafo 8° do art. 477 da CLT. Prazo O prazo de 10 dias previsto na legislação trabalhista deve ser contado em dias corridos. Assim, a partir do término do contrato, o prazo começa a contar e as verbas rescisórias devem ser pagas em 10 dias, segundo parágrafo 6° do art. 477 da CLT. Veja: § 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. Modificações impostas pela Reforma Trabalhista de 2017 Uma das principais mudanças na redação do art. 477 da CLT aconteceu com a chamada Reforma Trabalhista de 2017. De acordo com a nova leitura do parágrafo 6° do art. 477 da CLT, a empresa deve efetuar dois atos no prazo de 10 dias, contados do fim do contrato. Assim, caso a empresa deixe de observar qualquer das formalidades impostas pela nova redação do art 477, a multa do parágrafo 8° do mesmo artigo é devida. Além dos atos que devem ser obedecidos pelo empregador, a Reforma também unificou os prazos para o pagamento das verbas em casos de aviso prévio indenizado e trabalhado. Hoje, ambos devem ser pagos em até 10 dias. Quando a multa do art. 477 CLT não é aplicável? De acordo com o parágrafo 8° do art. 477 da CLT, a multa não é aplicável quando o atraso no pagamento das verbas rescisórias acontece, comprovadamente, o empregado contribui exclusivamente para a não entrega dos documentos e atraso no pagamento dos valores devidos. Portanto, se a empresa decide que o funcionário deve comparecer em determinada data para formalizar a extinção contratual e pagar as verbas rescisórias, e o empregado não aparece, a multa de 01 salário não é devida pelo empregador. A outra ocasião em que a multa do art. 477 CLT não é aplicável, diz respeito ao enunciado n. 388 da Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, que afirma: A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT. Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. Caso a empresa faça a decretação de falência após o término do contrato, as verbas rescisórias são devidas. Porém, se a extinção do vínculo contratual tem como motivo a falência, então a empresa não é penalizada com a multa do art. 477 CLT em virtude do atraso no pagamento das verbas. Conclusão Conhecer as situações em que o pagamento da multa do art. 477 CLT são devidas pode facilitar no momento de decidir se um direito está sendo desrespeitado. Assim, é possível agir para reduzir as consequências do dano, em especial, no que diz respeito ao recebimento das verbas trabalhistas. Se você tem dúvidas sobre o seu processo de rescisão trabalhista e deseja saber se as verbas foram pagas integralmente, dentro do prazo, com o auxílio de um advogado especializado em Direito Trabalhista você
A Terceirização de mão de obra em atividade fim é permitida pela legislação
Por muito tempo, a terceirização nas empresas era apenas para atividades-meio, que são aquelas essenciais para o funcionamento da empresa, porém não lidam com o produto principal. Entretanto, isso começa a mudar a partir das flexibilizações das leis trabalhistas. Assim, já há permissão para a terceirização de atividade fim pelo STF. No caso, essa decisão ocorreu em 2018, por meio de um julgamento virtual e contou com o voto dos onze ministros, com sete votos a favor da constitucionalidade da terceirização. Inclusive, um dos votos a favor foi justamente o voto do relator do processo, o ministro Gilmar Mendes. Esse julgamento diz respeito principalmente à constitucionalidade da Lei 13.429/2017, na qual existe a terceirização para as atividades-fim. Logo após a aprovação da lei, cinco ações foram ajuizadas em confronto à decisão e questionando a legitimidade constitucional da mesma. Isso porque, segundo críticas, esse tipo de terceirização iria tornar precário o trabalho. No entanto, a decisão do Supremo Tribunal Federal foi ao na direção contrária e entendeu que a Constituição Federal não impõem nenhum modelo exclusivo de trabalho. Dito isso, a empresa fica livre para decidir qual modelo utilizar, desde que haja o cumprimento das normas trabalhistas. Inclusive, conhecer as normas trabalhistas é um dos principais dever de todo empregador e direito de todo empregado. Por isso, nós do escritório Duarte D’Paula Advogados atuamos com uma equipe preparada no Direito do Trabalho. Entenda a decisão do STF A controversa quanto à Terceirização em Atividades-Fim começa a partir da aprovação da Lei 13.429/2017. Isso motivou ao menos cinco ações em questionamento à constitucionalidade desse modelo de trabalho, segundo as próprias normas da Consolidação das Leis do Trabalho. Inclusive, uma das ações é de autoria da Procuradoria-Geral da República. Nessa ação, a PGR afirmou que esse tipo de ação irá tornar muito precário o trabalho, visto que irá enfraquecer as relações de trabalho. Portanto, haveria aí uma clara redução da abrangência dos direitos trabalhistas. Por isso, esse dispositivo legal iria em oposição à constitucional, logo sendo inconstitucional. Todavia, a decisão do STF afirmou o contrário. Segundo Gilmar Mendes, não é possível afirmar inconstitucionalidade uma vez que a própria constituição não impõe um modelo único de produção. Desse modo, limitar a ação das empresas para um único tipo de trabalho seria o mesmo que “manter um modelo verticalizado, fordista, na contramão de um movimento global de descentralização”. Assim, formou-se um apoio total de 7 ministros à favor da constitucionalidade. Ademais, Gilmar Mendes ainda afirmou sobre a necessidade de superar uma “orientação marxista que demoniza o capital”. Em contrapartida, o ministro Marco Aurélio aponta para uma insistente relação desigual entre trabalhador e empregado. Outros ministros a votar contra foram os ministros Edson Fachin e Rosa Weber. Fachin, inclusive, alertou sobre o possível desamparo do trabalhador ao permitir as atividades-fim. De qualquer forma, decidiu-se pela constitucionalidade, o que torna legal e livre de outras interpretações o uso de terceirização nas atividades-fim, conforme a seguinte decisão: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objetivo social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”. O que é trabalho-fim Para entender trabalho-fim, torna-se necessário compreender também a relação que se estabelece a partir do trabalho-meio. No caso, o trabalho-meio diz respeito àquele que se realiza em favor da manutenção da empresa ou fábrica, referentes aos serviços que tornam o trabalho final necessário. Por exemplo, em uma fábrica qualquer de produção industrial, o trabalho-meio poderia ser a manutenção da iluminação e a limpeza da linha. Assim, o que diferencia de alguém que exerce o trabalho-fim é o fato de que esse trabalhador não precisa, necessariamente, conhecer todos os trâmites do processo de produção e entrega do produto final. Por outro lado, os trabalhadores que exercem o trabalho-fim precisam entender muito bem sobre como funciona a fábrica e suas regras de produção. Isso porque esses trabalhadores estarão ligados diretamente à produção do produto final, que seria um carro em uma fábrica de automóveis ou refrigerantes em uma empresa de refrigerantes. Desse modo, é comum, ainda hoje, que exista uma grande quantidade de trabalhadores terceirizados nas fábricas para o trabalho-meio. Isso porque essa é uma forma de diminuir a responsabilidade direta da empresa com todos os trabalhadores que ali trabalham. Por outro lado, torna-se cada vez mais comum também terceirizados em trabalho-fim. Semelhantemente, o benefício aqui também será a redução da responsabilidade de fazer o acompanhamento desse trabalhador, bem como se livrar de preocupações como recrutamento e seleção. No entanto, também é necessário observar os cuidados com a legislação trabalhista para esses casos. Por isso, se o que você busca é uma consultoria completa sobre direito do trabalho, entre em contato com o escritório Duarte D’ Paula Advogados. Nós estamos preparados para ajudar você a sua empresa na defesa e compreensão dos direitos trabalhistas. Conclusão Cada vez mais aumenta os caminhos para tornar o trabalho mais produtivo dentro das leis trabalhistas. Esses mecanismos possibilitam ampliar a oferta de trabalho e também aumentar o lucro disponível para empresas brasileiras. Isso é visível no exemplo do trabalho-fim terceirizado, visto que é uma clara forma de dar maior oportunidade à empresa no cumprimento de seu objetivo final. Ademais, é também uma nova oportunidade a quem busca emprego, visto que novas vagas podem ser abertas e se tem a ampliação do emprego com CLT. Ainda assim, existem controversas que precisam ser consideradas, bem como leis trabalhistas para se atentar. Por isso, a observação das leis trabalhistas se torna ainda mais necessária, justamente para que toda a contratação e manutenção do trabalho seja feita dentro da lei e com respeito máximo ao trabalhador. Na hora de lidar com as leis trabalhistas, nada melhor do que contar com uma equipe preparada para ler e interpretar essas leis com todo o profissionalismo. Nesse quesito, nós do escritório Duarte D’ Paula Advogados podemos te ajudar! Isso porque nós também trabalhamos com o direito trabalhista e estamos prontos para te ajudar nessa empreitada. Mas essa não é
A empresa pode revistar empregados?
Uma empresa pode realizar a revista de funcionários ao sair do trabalho? E essa revista pode ser das suas bolsas ou pode existir contato físico nesse ato? Essas dúvidas você vai tirar aqui neste artigo! O princípio é que a empresa confie em seus empregados, evitando colocá-lo em uma situação constrangedora. Todavia, essas instituições possuem o direito de fiscalizar seus funcionários. Essa fiscalização deve ser realizada de acordo com os requisitos da lei que você aprenderá aqui. Acompanhe a leitura! Sobre a revista de empregados É cada vez mais comum que as empresas pratiquem o procedimento de revistar os empregados. Por lei, a empresa tem o direito de fiscalizar todos os atos que ocorrem nas dependências de seu estabelecimento e isso se configura como um poder-dever. Essa revista tem ocorrido por meio da fiscalização de sacolas, bolsas e pertences pessoais, e até revistas íntimas. O procedimento tem como objetivo a proteção patrimonial da empresa para mitigar possíveis furtos que possam ocorrer. Existem diversas empresas que adotam esse procedimento padrão ao final de todo expediente. Porém, essa ação é questionada por muitos funcionários, tendo em vista que essa constância leva a situações de prejuízo aos empregados submetidos a este procedimento. Falar sobre revista de empregados, seja pessoal ou íntima é um assunto muito complexo, pois cada lado tem as suas justificativas. As empresas alegam a necessidade desse procedimento em virtude do grande número de furtos que ocorrem. Por outro lado, os empregados se manifestam totalmente contrários, tendo em vista a situação desconfortável em que são submetidos. Nessa realidade, é preciso avaliar cada situação para saber se é realmente aplicável realizar a revista em funcionários, considerando os prós e contras antes de adotar essa medida. Tipos de revista Existem dois tipos de revista de empregados, uma que é aceitável e a segunda que é proibida. Vejamos detalhes sobre cada uma delas: Revista Pessoal A revista de empregados aceitável é a pessoal. Nela, a empresa pode verificar bolsas, mochilas, armário e pertences do funcionário. Revista Íntima Por outro lado, a revista íntima é aquela em que o empregador decide revisitar o funcionário mantendo o contato físico, revistando os bolsos e corpo do empregado. Numa revista não pode acontecer contato corporal, exposição indevida do trabalhador, falta de respeito ao funcionário ou ser discriminatória. Seguindo os requisitos acima citados, uma empresa poderá revistar os seus funcionários. O que pode tornar a revista um ato ilícito? De acordo com os termos do artigo 373-A, inciso VI, da CLT, é ilícita a revista íntima. Segundo as definições da legislação, a “revista íntima” é aquela em que existe o contato físico onde o empregador solicita ao funcionário se despir, violando ou expondo o corpo do trabalhador. Quando essa prática ocorre, existe a condenação ao pagamento de indenização por danos morais. Se a revista for realmente necessária, o recomendado é que o empregador apenas peça para que o próprio empregado lhe mostre o conteúdo de seus bolsos, mochilas e sacolas. Nesse tipo de revista o próprio colaborador deve manipular os objetos e o empregador só deve observar e coordenar os comandos. Além disso, o empregador não deve insinuar que o colaborador tenha furtado ou atentado contra seu patrimônio. Isso porque ao realizar esses tipos de afirmativas dissolve a impessoalidade do ato. Inclusive, a revista deve ser um procedimento aleatório, variando os revistados sem nenhum critério pessoal. Também é importante saber que a revista pelo empregador só é aceitável dentro do estabelecimento de trabalho. O ato fora das dependências da empresa é de competência da autoridade policial. Diante do que vimos até aqui, podemos afirmar que o que torna a revista um ato ilícito é o método. Quando a revista de empregados é realizada dentro dos parâmetros da lei, sem provocar danos morais ao funcionário, o ato é legal. Caso de revista constrangedora Para exemplificar, trouxemos para você um caso de revista que foi condenada pela Justiça do trabalho. O caso aconteceu na região de Muriaé, na zona da Mata Mineira, onde uma loja de departamento com uma filial no local foi condenada a pagar uma indenização por danos morais, no valor de R $5 mil, pela realização de revistas em um ex-empregado. De acordo com o profissional, durante todo o período do contrato o mesmo foi submetido a revista pessoal humilhante e vexatória. O ex-funcionário relata que tinha a sua mochila e os pertences pessoais revistados diariamente na frente da loja, diante de clientes e empregados. Além disso, ainda havia a necessidade de remover os objetos da bolsa e os mesmos deveriam ser colocados em cima do balcão. De acordo com a juíza do caso, Maria Cristina Diniz Caixeta, a empregadora extrapolou os limites do que seria razoável e aceitável. A empregadora defendeu-se e negou as práticas que foram alegadas pelo ex-funcionários e outras testemunhas, afirmando que a revista era unicamente visual e limitada aos pertences dos empregados. Conclusão Com relação a revista de empregados, esse tipo de ato é legal quando realizado de acordo com os requisitos da lei, não ferindo o direito moral dos colaboradores. Todavia, sempre que possível, a fiscalização com o fim de proteger o patrimônio deve ser feita por meios alternativos para evitar possíveis judicialização. O indicado é que o empregador garanta a segurança de seus bens com utilização de tecnologias como, por exemplo, detectores de metal, vestimentas sem bolsos e câmeras de segurança. Se a revista for realmente necessária, é importante que a empresa prove os motivos e os métodos da revista, preferencialmente de forma documentada e padronizada. Conte com Duarte D’Paula Advogados para te orientar sobre Direito do Trabalho Precisando de auxílio com questões relacionadas ao Direito do Trabalho? O escritório Duarte D’Paula Advogados está pronto para ajudar você! Nossos advogados especialistas em Direito do Trabalho estão munidos das melhores soluções para os conflitos de interesses decorrentes dessas relações. Tenha em mãos o que há de melhor em assessoria e consultoria jurídica trabalhista, com ampla defesa e representação. Atuamos fortemente na defesa dos interesses de nossos clientes de modo a atingir
Os atestados apresentados no contrato de experiência.
Uma situação muito comum atualmente, é quando uma determinada pessoa é contratada com um prazo determinado, como é o caso de um contrato de experiência, e quando o prazo está bem próximo de se encerrar, essa pessoa apresenta um atestado médico, então surge a dúvida, o que acontece em uma situação como essa? O prazo do contrato é prolongado? Por conta do grande número de dúvidas acerca desta situação, neste artigo vamos falar sobre os atestados apresentados no contrato de experiência. Mas, primeiramente, é importante começar falando sobre o contrato de experiência e quando ele é utilizado. Então, na maioria das vezes um contrato de experiência é utilizado quando uma empresa está querendo contratar alguém, porém tem um certo receio de fazer uma contratação e ela não ser como ele esperava, nem atingir os resultados esperados. Como uma ótima alternativa para essas situações surge o contrato temporário. Inclusive, essa situação citada acima já é algo que vem acontecendo bastante, por isso os contratos de experiência vem se destacando cada vez mais, pois com ele é possível contratar um profissional por um período determinado e, assim, conseguir avaliar as suas competências profissionais, para ter certeza que é realmente isso que você quer para o seu negócio. Sendo assim, com o intuito de esclarecer ainda mais este conteúdo e os seus principais pontos e dúvidas, abaixo vamos falar sobre alguns tópicos de grande importância. O que é um contrato de experiência? Como está previsto na CLT no artigo 443, no parágrafo 2º, o contrato de experiência é um contrato de trabalho com um prazo pré-determinado. Onde uma empresa contrata um funcionário por um período de tempo, onde ela aproveita deste período para verificar todas as competências e habilidades dele para ver se realmente ele tem aquilo que se espera para ocupar aquela vaga. Porém, ao mesmo tempo que esta modalidade de contrato é vantajosa para a empresa, pois caso não haja uma adaptação por parte do funcionário, ela não terá nenhum prejuízo, ela também é vantajosa para o funcionário, pois ele poderá aproveitar este tempo para conhecer a empresa e a sua cultura organizacional para ver se ele realmente quer ficar. Como o próprio nome já diz, ele funciona como um período de experiência para ambas as partes. Com essa espécie de contrato a empresa não precisará arcar com gastos de indenizações ou multas no fim do contrato caso queira rescindi-lo e o funcionário, se desempenhar muito bem a sua função terá a chance de ser contratado permanentemente. Entretanto, mesmo assim, esse contrato de experiência proporciona um vínculo empregatício assim como os demais, porém por um tempo limitado como uma forma de avaliação do contratado. O que a CLT diz sobre o contrato de experiência? Na CLT está previsto como deve deve funcionar este contrato, através dos artigos 443, 445 e 451, onde cada um diz o seguinte: Artigo 443: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) O qual fala sobre a validade do contrato e como esse acordo deve ser feito para ser validado. Artigo 445: “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451. [[CLT, art. 451.]]” Parágrafo único – O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias. Que fala sobre a durabilidade do contrato de experiência, que não pode ultrapassar 90 dias corridos. Artigo 451: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.” Que fala como deve funcionar a prorrogação caso a empresa tenha interesse em fazer. Ela só poderá acontecer uma vez, pois caso ela seja feita pela segunda vez em diante o contrato se tornará um por tempo indeterminado. Artigo 479 e 480: Que, em resumo, falam sobre como deve ocorrer o rompimento do contrato e o que acontece quando a empresa deseja rompê-lo antes do tempo previsto. Então, no art. 479 está previsto que caso não haja justificativa, o empregador deverá pagar uma indenização de 50% do salário faltante até o fim do contrato. Mas, se a demissão partir do funcionário, ele precisará pagar uma indenização à empresa se comprovado prejuízos financeiros ao negócio. O valor também é de 50% do salário que faltaria ser pago até o fim do contrato. Diferença entre um contrato temporário e um contrato de experiência Tanto o contrato temporário como o contrato de experiência são modalidades de contratações por um curto período de tempo, por isso, muitas vezes acabam sendo confundidos. Porém, mesmo que eles tenham essa semelhança, cada um deles possui suas próprias leis e objetivos próprios. A primeira diferença que podemos citar, em relação às regras de cada contrato citado acima, é que o contrato de experiência é feito de forma direta entre o empregador e o funcionário, já no contrato temporário esse processo é intermediado por uma agência de trabalho responsável é aquela que for a tomadora de serviços. Já em relação aos objetivos de cada um, no contrato de experiência o seu principal objetivo é avaliar o desempenho profissional do trabalhador para que haja uma possível contratação por parte da empresa. E no contrato temporário há um caráter de necessidade, onde ele é utilizado em casos como suprir a ausência de alguém por um tempo ou para auxiliar em um período atípico na empresa como os de alta demanda. Principais dúvidas sobre um contrato de experiência Abaixo você verá algumas das dúvidas mais presentes que as pessoas costumam ter acerca deste conteúdo: O que ocorre quando há quebra de contrato de experiência? Nesses casos, os direitos e consequências podem variar de acordo com quem fizer o rompimento deste contrato. Que, caso seja feito pelo empregado, ele terá o direito de receber o seu salário, o 13º e o pagamento das suas férias, porém, por ter realizado a