PIS/COFINS: Perse: Governo edita nova MP em meio a disputas por isenções na Justiça
As dúvidas e disputas ao redor da isenção de impostos federais pelo Programa Emergencial de Retomada do Setor de Eventos (PERSE) deixaram em aberto a capacidade total de empresas (de turismo e restaurante) e receitas envolvidas durante a pandemia. Além disso, há incertezas sobre o impacto fiscal dessa desconsideração de tributos. Sendo assim, prossiga com a leitura de todas as informações referente ao tema aqui no Duarte D’Paula Advogados. Confira a seguir! O início de tudo Primeiramente, o PERSE surgiu de um projeto formado ainda no início da pandemia, que deu origem à Lei 14.148/2021. A mesma criou medidas para socorrer empresas que dependem do turismo e do lazer, áreas afetadas pela pandemia da Covid-19. Além destes, outros benefícios, como descontos para renegociação de dívidas tributárias, o projeto oferece alíquota zero de Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ), Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL), PIS/COFINS para companhias contempladas pelo programa. Este benefício tem a validade de cinco anos. Diante disso, alguns meses após a entrada em vigor do programa, colaboradores que trabalhavam em limitações regulatórias começaram a buscar na Justiça Federal o direito ao benefício e a flexibilização de regras do Fisco. A depender da decisão incerta jurídica, já que não existe uma tendência formada nas decisões, poderia ocorrer um efeito cascata no setor e aumentar o escopo previsto para o programa. Portanto, a lei atribuiu ao Ministério da Economia (ME) determinar quais atividades econômicas se incluem como relativas a turismo e eventos. No mês de junho de 2022, uma portaria listou as atividades de dois grupos: Com isso, a regulamentação limitou que essas atividades da segunda lista apenas fariam jus ao PERSE se, na data da publicação da lei, possuíssem cadastro regular como serviço de turismo junto ao governo federal, denominado Cadastur. No entanto, o primeiro empecilho se inicia aqui. Para algumas atividades, como lanchonetes e restaurantes, o cadastro é simplesmente facultativo. Assim sendo, como o Cadastur não é obrigatório, aqueles estabelecimentos que alegam depender do turismo refutam a validade da restrição imposta pelo ME. Sendo mais claro, elas falam que precisam de um limite maior de transição para se regular ou que outro critério seja utilizado para determinar quem merece o benefício. Formalmente , a Lei do Perse não possui esse critério. Já no final do mês de dezembro de 2022, com a publicação da Medida Provisória (MP) 1.147/2022, o governo tenta encerrar o assunto. Ela coloca que a fruição do benefício fiscal da redução de alíquotas de tributos federais para zero terá que se basear no ato que determina os códigos de atividades até que exista nova regulamentação pela Secretaria da Receita Federal. Disputas na Justiça Antes da nova MP, ainda não existia um movimento semelhante entre os magistrados, para aceitar ou descartar a exigência. Ao que tudo indica, as decisões mais atuais parecem caminhar contra a dispensa do cadastro. Mas qualquer que seja a resolução, mesmo sem segunda instância, precisamos de uma resposta mais definitiva de um tribunal superior. Diante disso, a falta de comprovação acerca da atividade turística e dos efeitos da diminuição do fluxo de viajantes nos negócios é, em certos casos, utilizada pelos magistrados para negar o direito ao benefício daqueles não cadastrados antes da data estipulada (com o intuito de evitar a exploração do programa por companhias fora do público alvo). Com isso, além da ausência de previsão legal, deve-se questionar se esse é um bom parâmetro para atender empresas afetadas pela pandemia. Empresas que não possuem o cadastro, por não existir exigência, podem depender mais do turismo do que muitas outras que já possuem. Já em novembro de 2022, a Receita Federal introduziu mais um funil ao benefício tributário: ele só poderia ser utilizado em relação a receitas e resoluções operacionais derivados de eventos culturais e sociais ou de serviços turísticos. Sendo assim, uma empresa que encontra-se dentro da lista de atividades abarcadas, mas que possui receitas de outras atuações, precisa apartar esses dois recursos e utilizar do benefício apenas para as receitas envolvidas com o setor. De outro modo, ela pode ser atuada. A medida era questionada por insuficiência de previsão legal, mas o entendimento da Receita foi revigorado com essa nova medida. Renúncia Fiscal A Lei do PERSE retrata que, além dos recursos do Tesouro Nacional, podem ser métodos para assegurar as medidas estabelecidas de valores coletados com loterias administradas pela Caixa, dotação orçamentária particular e “outras fontes de recursos”. Contudo, com os conflitos, não está nítido quanto o PERSE poderá custar no final das contas, nem como ele será financiado. O valor do programa foi calculado por meio das medidas adicionais na hipótese de arrecadação do Projeto de Lei Orçamentária de 2023. Então, a suposição é que as renúncias cheguem a custar por volta de R$ 600 milhões,, se forem baseadas nas regras da instrução da Receita e marcação feita pela Economia. Em outro ponto, existe ainda o acréscimo de outros por volta de R$ 500 milhões com a introdução de isenções do PIS e da COFINS às empresas aéreas comerciais. Já na previsão orçamentária do Turismo, encontra-se uma reserva direcionada a emendas de relator geral para acolher ao PERSE (como também a lei complementar que determina ações emergenciais de socorro à cultura). O valor total dessas questões para a pasta pode passar de R$ 700 milhões, sendo repartido igualmente para cada. Além das isenções fiscais, ocorre ainda o abatimento de dívidas. Sobre as renegociações de dívidas, resta números que dimensionam o impacto da medida. Basicamente, foram lançados quase 22 mil de parcelamentos ligados ao benefício. No período, foram fracionados mais de R$ 39 bilhões em dívidas. Investidos os descontos presumidos no programa, contudo, a cifra diminui para R$ menos de R$ 19 bilhões. Por fim, em 2021, ainda se reerguendo da pandemia da Covid-19, o setor de turismo possuiu o faturamento de um pouco mais de R$ 150 bilhões no Brasil, de acordo a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do estado de São Paulo que acrescenta parte da gama de atividades
Evite ações trabalhistas por assédio moral e sexual implantando um “Manual de Conduta” na sua empresa.
A sua empresa conta com um Manual de Conduta e Compliance que é conhecido pelos funcionários? Caso ainda não, está na hora de fazer algumas mudanças na sua gestão de pessoas. Infelizmente, o assédio moral e assédio sexual no ambiente de trabalho é bastante recorrente e existem inúmeras reclamações trabalhistas que levam até mesmo a ações trabalhistas. A maioria dos brasileiros estão 1/3 do dia no trabalho convivendo com colegas, chefes, prestadores de serviço, clientes e cabe ao empregador promover um ambiente de trabalho saudável e seguro para todos. Todavia, muitos empregadores não levam essa responsabilidade a sério, acreditando que essas situações é “frescura” ou “pouco jogo de cintura”. Não permita que abusos morais e sexuais se façam presentes no seu negócio! Veja no artigo de hoje como se munir com um Manual de Conduta na sua empresa. O que é assédio moral? O assédio moral é definido como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas e no exercício de suas funções no ambiente de trabalho. É mais comum que o assédio moral se apresente nas relações hierárquicas autoritárias, proveniente de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinados. Esses comportamentos costumam desestabilizar a relação da vítima com o ambiente de trabalho. Diante de situações como essa, o empregado se vê forçado a desistir do emprego, tendo em vista a prevalência de condutas negativas. É inegável que atos de humilhação repetitiva e de longa duração interferem na vida do trabalhador, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais. Além disso, o assédio moral ocasiona graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa. De início, o assédio moral pode parecer algo inofensivo e as pessoas envolvidas não querem se mostrar ofendidas, levando a situação na brincadeira. Porém, com o passar do tempo, a situação é agravada. O que é assédio sexual? Assédio sexual está inserido no leque de situações que se configura como violência laboral. Esta é uma forma de comportamento agressivo ou abusivo que causa dano físico, psicológico ou desconforto em suas vítimas. O assédio sexual é caracterizada como uma ação única ou que ocorre mais de uma vez, em que a vítima, seja homem ou mulher, é intimidada com incitações sexuais inoportunas. Para ser considerado assédio, é determinante o comportamento subsequente à não aceitação da proposta de índole sexual. Então, quando o homem ou a mulher nega a proposta e mesmo assim continua sendo abordado(a), nesse momento surge a figura do assédio sexual. o assédio sexual viola a dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais da vítima, tais como a liberdade, a intimidade, a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento. Tendo em vista a sua caracteristica opressiva e discriminatória, o assédio sexual se constitui violação a Direitos Humanos. Sobre a responsabilidade da empresa O empregador tem o dever de manter as boas condições de segurança e bem-estar no local de trabalho, para que este ambiente não se torne danoso a saúde dos trabalhadores. Quando falamos em danos à saúde, não nos restringimos somente aos físicos, trazendo também a questão da saúde mental. Por isso, as empresas devem manter uma cultura de prática diária de comportamentos que zelem pela pela integridade e pela saúde dos trabalhadores, constituindo isso como um dever ético-jurídico. Nessa realidade, a empresa é responsável por adotar uma política preventiva contra o assédio no ambiente de trabalho, a fim de combater a conduta danosa neste ambiente. Quando a empresa não se envolve no conflito seja por falta de habilidade de seus administradores ou seja conforto da indiferença, o ambiente de trabalho se torna tóxico, obrigando os colaboradores a pedir demissão. Se o ambiente é permissivo a esse tipo de procedimento, aos poucos as pessoas perdem a capacidade de se indignar ao ver alguém ser tratado de forma caluniosa, injuriosa ou humilhante. Nessa realidade, independente da política adotada pelo empregador, a fiscalização das condutas adotadas pelos seus empregados dentro da instituição é da responsabilidade da empresa. A importância do Manual de Conduta para evitar ações trabalhistas por assédio Com o intuito de orientar a todos os colaboradores e respectivos líderes, o Manual de Conduta e o Código de ética são fundamentais para reduzir o número de reclamações trabalhistas e de autos de infrações. Para investir na prevenção do assédio moral e sexual no trabalho, é necessário a implantação de um programa de integridade e compliance específico para a área trabalhista. Dessa forma, todos os envolvidos no negócio têm uma maior transparência dos seus direitos e deveres da relação trabalhista. O Manual de Ética e Conduta é um instrumento de extrema importância, que consiste em estabelecer regras internas da empresa, pautadas na ética e na legislação trabalhista vigente. Através desta ferramenta, a empresa busca garantir um ambiente de trabalho mais seguro e ético aos trabalhadores, visto que é estabelecido os padrões de conduta exigidos pela empresa. Essa é uma forma de deixar claro quais são as atitudes e condutas intoleráveis, além de prever a aplicação de penalidades e sanções disciplinares em caso de descumprimento da política interna. No Código de Conduta também pode ser adicionada a visão e missão da empresa, trazendo a ideologia central, orientando a todos os colaboradores a postura social da empresa. É preciso salientar que o Manual de Conduta não deve ser produzido e guardado no armário ou utilizado como enfeite da mesinha. Essas regras devem ser incorporadas à cultura da empresa, de forma que haja o comprometimento de todos, com a disseminação e cumprimento do que ali foi instituído. Conclusão Como você viu aqui, as políticas relacionadas ao bem-estar do pessoal, à mediação de conflitos e ao zelo pelo clima organizacional são de responsabilidade da empresa. Além de reparar as situações que estão ocorrendo, é necessário construir um ambiente mais saudável, trazendo, através de um claro Manual de Conduta, quais são os comportamentos inaceitáveis. Dessa forma, é possível ter um ambiente de trabalho que agrega valor e cuida dos seus colaboradores. O assédio moral e sexual
Como ESG pode beneficiar sua empresa
Nos últimos anos um termo passou a figurar nos meios de comunicação e se tornou a principal preocupação dos empreendedores: ESG. O conceito, está relacionado à adoção de práticas ambientalmente e socialmente responsáveis, também se aplicam aos negócios, é o chamado ESG nas empresas, por meio das práticas de governança. Com as novas demandas globais por desenvolvimento sustentável, inclusão e redução do número de corrupção em empresas, com maior participação feminina, o termo ESG ganhou força também no mundo dos investimentos, ao disponibilizar fundos específicos voltados a negócios com foco em ESG. Para entender melhor o que é essa sigla, responsável pela transformação de negócios, práticas empresariais e investimentos, continue a leitura e saiba como os parâmetros ESG podem beneficiar o seu negócio. O que é ESG? A sigla ESG se refere a Environmental, Social and Governance ou Meio Ambiente, Social e Governança, em português. Atualmente, esse termo, que surgiu em 2004 a partir de um questionamento do então secretário-geral da Organização das Nações Unidas (ONU), Kofi Annan, a CEOs do mercado financeiro. Hoje, esse termo quer dizer quais são os conjuntos de práticas e recomendações a serem adotadas pelas empresas para atuar a partir de bons parâmetros ambientais, sociais e de governança, com o objetivo de impactar a sociedade positivamente. O acrônimo ESG está mais voltado para empresas, porque é por meio dos negócios que a sociedade se desenvolve. Dessa forma, adotar ESG nas empresas revela preocupação com o mercado, consumidores, investidores e toda a cadeia envolvida nos negócios. Quais são os princípios da sigla ESG? Além de ser responsável pela geração de valor financeiro e econômico para as empresas e de influenciar o processo de tomadas de decisões de CEOs e grandes operadores do mercado financeiro, os parâmetros de Meio Ambiente, Social e Governança também são princípios. Por ser orientado a partir de três conceitos básicos, a análise de uma empresa passa a ser medida não apenas pelo lucro, mas a partir do seu propósito de mercado. Sustentabilidade, inclusão e condutas éticas de governança estão entre os princípios ESG. A seguir, confira cada um em detalhes: E – Environmental ou Meio Ambiente O parâmetro Meio Ambiente da sigla ESG analisa algumas práticas adotadas por empresas, como: S – Social A letra S, de Social, se refere ao relacionamento da empresa com os colaboradores, consumidores e sociedade. Veja exemplos: Assim, dentro da empresa algumas perguntas podem ser feitas para analisar o relacionamento do funcionário e seu contentamento, como benefícios, vantagens e salários, bem como relação da empresa com banimento do trabalho infantil e adoção de trabalho escravo. G – Governance ou Governança Por último, a letra G, está intimamente relacionada à parte administrativa da empresa e a gestão do negócio pelos encarregados de tomar decisões, como diretores e gestores. Por exemplo: As três letras da sigla são importantes, mas o eixo voltado à governança merece destaque em virtude da sua capacidade de influenciar os outros parâmetros. Afinal, se a empresa não consegue definir códigos de conduta atualizados, canal para recebimento de denúncias e o devido tratamento das ocorrências, como vai estruturar o cuidado do indicador social e de meio ambiente? Principais vantagens de uma empresa ESG O conceito está intimamente ligado a uma noção de sustentabilidade. No entanto, a adoção de práticas ESG por empresas representa a busca pela superação de desafios que atingem toda sociedade. Dessa forma, os parâmetros ESG estão ligados aos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da ONU (ODS). E essa é a primeira vantagem de adotar os parâmetros ESG: a validação social da empresa como agente ativa na busca pela redução de desigualdades, danos ambientais e estímulos a práticas de governança corretas. No ambiente de negócios passa a ser vista como uma boa opção para investimentos. Além da reputação ou visibilidade da empresa, que atrai funcionários qualificados para integrar o time de uma organização que busca mitigar os danos de sua atuação, há outras vantagens associadas à adoção dos parâmetros ESG: O benefício para as empresas que adotam os critérios ESG são inúmeros, porque boa parte deles visa as relações de longo prazo. Assim, atração e manutenção de clientes, retenção dos melhores talentos, geração de novas receitas e atração de investimentos de longo prazo estão entre as vantagens. No que se refere à opinião pública, consumidores se sentem mais engajados com marcas socialmente responsáveis, e atualmente eles são importantes formadores de opinião. Do mesmo modo, o relacionamento com os stakeholders e a comunidade também é impactado positivamente. Para se tornar uma empresa ESG, primeiramente, é fundamental aderir ao Pacto Global da ONU e estar incluída nos índices do mercado financeiro voltados a empresas ESG, como o Índice de Sustentabilidade da B3. Se a sua empresa ainda é pequena, não há problema. O importante é aderir práticas responsáveis para atração de público e investimentos de longo prazo com afinidade aos critérios da sigla. Conclusão Agora que você já sabe o que é ESG e como a adoção de práticas social e ambientalmente responsáveis podem beneficiar o seu negócio, não deixe de buscar ajuda qualificada para contribuir com a mudança de política da empresa. Na área de governança, adotar políticas de compliance com a ajuda de advogados especializados pode se tornar mais fácil e reduz a possibilidade dos entraves jurídicos com investidores e acionistas. Em nosso site, você pode agendar uma conversa com um time especializado de advogados empresariais para saber quais passos adotar na hora de tornar a sua empresa ESG. Se esse conteúdo lhe agrada, continue a leitura de outros temas em nossa página de Notícias.
Os danos causados pelo empregado podem ser descontados?
Dentro do mundo jurídico, alguns conceitos são um pouco confusos para aqueles que veem de fora, como os de culpa e dolo, principalmente quando se trata de uma vertente do direito tão presente do dia a dia da maior parte dos brasileiros, o direito trabalhista, por falta de conhecimento, é normal ficar na dúvida do que fazer quando um funcionário causar algum dano, ou se foi você que causou o dano, mas será que cabe um desconto no salário? Veja como proceder com base no Art. 462 da CLT. As grandes empresas já estão acostumadas com danos eventuais causados por empregados, afinal, quando trabalhamos com seres humanos, estamos propensos a erros, muitos acidentes acontecem e não tem como controlar muito bem isso. A grande parte delas, preveem esse tipo de situação e se preparam para elas, montando estratégias junto com seus departamentos jurídico, de pessoas e financeiro, para que quando alguma situação do tipo aconteça, ela possa lidar com isso da melhor maneira possível e licitamente. O mais comum quando acontece algo desse tipo, é que a primeira reação seja pensar em descontar do salário do funcionário o valor equivalente ao dano causado, mas será que pela lei, isso pode acontecer? Assim como na maioria das perguntas sobre o mundo jurídico, a resposta é: depende da situação! Devido a essa incerteza e muitas vezes, falta de instrução e conhecimento, muitas empresas sofrem com processos trabalhistas que desencadeiam indenizações ou no mínimo, a devolução do valor indevidamente descontado, e com correções e juros atualizados, continue lendo para saber como evitar que isso aconteça. O que pode ser descontado? As Leis Trabalhistas que regem grande parte dos trabalhadores estão reunidas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), elas definem os limites e regras da relação do empregado com o empregador, e, por isso, deve ser usada como base para responder essa pergunta. A CLT mostra que alguns descontos são previstos e, inclusive, devidos, mas, apesar dos danos causados pelo empregado serem previstos e possam ser descontados, depende da situação, de modo que alguns requisitos precisam ser analisados antes de ocorrer esse desconto, principalmente com relação a natureza do dano em questão. O que são danos dolosos? Dentro do mundo jurídico, existe um vocabulário próprio, que abrange palavras que tem um significado diferente quando usada nesse meio, o termo “dolo” é usado para demonstrar que uma pessoa realizou determinada conduta para alcançar um fim, sabendo da irregularidade, consequências e prejuízos que essa conduta causaria, ou seja, uma ação é dolosa quando uma pessoa age de má-fé, e nesses casos o desconto é permitido, mas a intenção da conduta deve ser comprovada. O que são danos culposos? Tá, já vimos o que é o dolo, mas e a culpa? O seu conceito no mundo jurídico vem da ideia de que uma pessoa realiza uma conduta por acidente, ou seja, sem intenção de alcançar um resultado lesivo, que no caso seria causar algum dano ou prejuízo para a empresa, e nesses momentos a lei é um pouco diferente. Para que o valor referente a um dano acidental seja descontado da remuneração de um funcionário, este dano deve estar previsto e especificado em seu contrato de trabalho, do contrário, a empresa não pode fazer nenhum tipo de desconto no salário do funcionário, desde que seja comprovada a natureza desse dano. Existem alguns tipos de danos culposos, mas todos eles ocorrem sem a intenção do dano, em primeiro lugar temos os danos por imprudência, que acontecem quando o empregado causa um dano por excesso em sua conduta, a segunda hipótese é o dano por negligência, nesse caso a ação do empregado, ou melhor, a falta dela, resulta em um dano para a empresa. Por fim temos o dano causado por imperícia, nessa situação, o funcionário não possui capacidade técnica para realizar uma função, e ao fazê-la, causa um dano ou prejuízo, apesar dessa subclassificação, todos os tipos de danos devem ser devidamente comprovados. O que a lei diz sobre isso? Todos esses casos mostrados acima são previstos através do Art. 462 da CLT, que diz: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” O primeiro inciso desse artigo garante que em casos de danos causados pelo empregado, o valor referente ao dano pode ser descontado da sua remuneração de forma lícita, contanto que isto tenha sido previamente acordado entre ambos ou se essa conduta tenha ocorrido de modo doloso. Normalmente é difícil de imaginar como a lei funciona na prática, por isso, existem as jurisprudências, elas servem como exemplo de como a lei é interpretada para casos parecidos que acontecerão no futuro. No caso de desconto em salário para danos causados por funcionários, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) possui uma jurisprudência baseada em um agravo de uma ação civil pública que reforça a legitimação do Ministério Público do Trabalho para ajuizar uma ação civil pública que vise a tutela de interesses difusos, coletivos e individuais, sendo indisponíveis ou homogêneos socialmente relevantes. Isso porque esses interesses ultrapassam o âmbito individual, portanto, são classificados como coletivos ou difusos, no caso concreto dessa jurisprudência, a causa comum foi de violação de direito por parte da empresa ré, relacionados a descontos salariais ilícitos, e por isso, não pôde ser classificado dentro da esfera individual heterogênea. Outra jurisprudência, também do TST, mostra um caso concreto de dano moral coletivo, derivado, novamente, de descontos salariais indevidos, mas dessa vez o dano foi a ocorrência de sinistros e dano físico ao veículo da empresa, mas sem comprovação de culpa ou dolo por parte dos empregados, portanto, usando o artigo 462 da CLT, o valor do dano só pode ser descontado da remuneração do empregado, caso a natureza de dolo ou culpa na conduta dele seja comprovada, como não houve a comprovação, o desconto feito pela empresa foi dado por decisão regional, como indevido. Com isso podemos concluir que o empregador deve prestar atenção no tipo
Quando posso faltar ao trabalho dentro do regime CLT?
dor CLT pode faltar ao trabalho estando protegido pela lei? Imprevistos ou eventos importantes sempre acontecem, mas quando se trata de trabalho, nem sempre sabemos se poderemos estar presentes nesses momentos, é quando vemos a importância de conhecer nossos direitos e saber quando existe uma falta justificada, seja por um casamento, nascimento, morte ou serviço militar, continue lendo para saber quais motivos estão protegidos pelo Art. 473 do CLT. As Leis Trabalhistas foram criadas para proteger os empregadores e empregados, definindo melhor as regras dessa relação, e assim foi criada a Consolidação das Leis Trabalhistas ou CLT, que todo mundo com certeza já ouviu falar, mas muitos não sabem realmente o que significa. Assinada inicialmente por Getúlio Vargas em 1943, a CLT recebeu diversas alterações durante os anos, mas será que qualquer trabalhador é regido por essas leis? Será que as leis do CLT se aplicam a mim? Para ser protegido pelas Leis Trabalhistas não basta apenas ter um vínculo empregatício, você precisa ser um trabalhador urbano, mesmo que em área rural, muitos acham que só se enquadram nesse regime os trabalhadores com vínculo de emprego formal, ou seja, com carteira assinada. Poucos sabem que mesmo sem a carteira assinada, você tem a opção de reivindicar seus direitos na justiça, comprovando que seu trabalho cumpre os requisitos legais para ser considerado um empregado, e, portanto, ter os direitos garantidos pela CLT. Para fazer parte deste grupo de pessoas, o empregador deve prestar serviço de forma periódica, logo, de maneira constante e não eventual, além de ser pessoa física que preste serviço sem terceirizar suas obrigações, e que recebe uma contraprestação por esse serviço, em forma de salário. Agora que ficou claro quais tipos de trabalhadores se enquadram no CLT, vamos ver para quais deles essas leis não se aplicam. Quem não se enquadra para ser um empregado CLT? Existem alguns tipos de trabalho que não podem ser protegidos pelas leis do CLT por não cumprir alguns requisitos, primeiramente, apenas trabalhadores urbanos podem desfrutar desses direitos, portanto, trabalhadores rurais, ou seja, pessoas físicas que prestam serviços agrícolas ou pecuários não podem participar do regime CLT, eles estão acompanhados dos servidores públicos da União dos estados, municípios e Distrito Federal, das pessoas jurídicas ligadas à administração pública, ou melhor, os servidores de autarquias. Os estagiários, jovens aprendizes, voluntários também não podem ser CLT, os trabalhadores que são pessoas físicas prestando um serviço que não é uma atividade empresarial, ou para uma família, em forma de empregados domésticos também fazem parte desse grupo. Apesar de abranger diferentes profissões e estar em constante crescimento, outro conjunto de trabalhadores que não são CLT, são os autônomos, por prestarem serviço de forma eventual e sem subordinação. Quais os benefícios do CLT e quando o empregado pode faltar? Os trabalhadores que se enquadram no regime CLT podem desfrutar de alguns benefícios como décimo terceiro, férias, FGTS, seguro desemprego e INSS, mas quando o assunto é faltar ao trabalho, sabemos que fica um pouco mais complicado. É comum perdemos alguns eventos especiais por estarmos trabalhando, mas você sabia que em alguns deles a falta é justificada? O Art. 473 do CLT é o responsável por determinar em quais situações um empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem que seu seja prejudicado. De acordo com esse artigo, em casos como o de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou um dependente econômico que esteja declarado em sua carteira de trabalho e previdência social, o empregado tem direito a faltar até 2 dias consecutivos. O empregado pode deixar de prestar serviço por até três dias consecutivos em virtude de casamento, e por até 5 dias consecutivos em caso de nascimento de filho (contando a partir da data de nascimento do filho), adoção ou guarda compartilhada. Para uma doação de sangue voluntária e devidamente comprovada, o empregador terá direito a faltar por até um dia, em cada doze meses de trabalho, para se alistar eleitor, serão até 2 dias consecutivos cedidos. Direitos em caso de serviço militar No período de tempo em que o empregador precisar cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do Art. 65 da Lei n. 4.375, e também nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em ensino superior. O empregador tem direito ao tempo que for preciso quando for necessário o comparecimento a juízo, o mesmo ocorre nos casos em que o empregador está na qualidade de entidade sindical, participando em reuniões internacionais onde o Brasil for membro. Seguindo com as situações em que o empregador tem direito ao tempo necessário, acontece nos casos de acompanhante, de sua companheira em até 6 consultas médicas ou exames durante a gravidez, e por um dia para acompanhar seu filho de até seis anos em consulta médica. E por fim, para os casos de exames preventivos de câncer devidamente comprovados, o empregado pode faltar até 3 dias em cada 12 meses de trabalho, além desses motivos protegidos por esse artigo, existem alguns outros que podem justificar uma falta. Quais os direitos em casos de greve? Em casos de greve (protegido pelo art. 9 da CF), de licença a maternidade, onde a mãe pode ficar afastada por até 120 dias consecutivos, se o empregador for mesário, ele terá direito a folgas em dobro, já para os casos de doença, o empregado tem direito a até 15 dias com atestado antes de entrar na previdência social. Para as doadoras de leite materno, desde que comprovada via atestado, serão concedidos os dias equivalentes mesmo que a doação seja feita durante a licença a maternidade, e por último, em casos de atraso ou falta por problemas com o transporte público, pode ser feito o abono desde que comprovado. Preciso faltar, como faço para justificar no trabalho? Para manter uma boa imagem e relação profissional, é importante comunicar seus gestores sobre a necessidade de alguma falta com antecedência sempre que possível, mesmo que seja um imprevisto, seus superiores devem ser comunicados o
O empregado pode aplicar justa causa na empresa? Saiba tudo sobre rescisão indireta.
A modalidade mais comum de extinção do contrato de trabalho é a famosa despedida, em que o empregador decide encerrar o vínculo empregatício. No entanto, há outra modalidade de término do contrato de trabalho pouco conhecida, a rescisão indireta, que pode ser usada pelo empregado em situações específicas. Por ser fonte de dúvidas, seja para os empregados ou para o departamento de recursos humanos de uma empresa, desenvolvemos esse artigo para te ajudar a conhecer mais sobre a figura jurídica da rescisão indireta, quais são as hipóteses e quais as consequências dessa extinção do contrato de trabalho. Continue a leitura e navegue pelos principais tópicos do tema: O que é rescisão indireta Prevista pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a rescisão indireta é a hipótese de extinção do vínculo empregatício por falta grave cometida pelo empregador em relação ao seu funcionário. A finalidade da norma jurídica, neste caso, é oferecer um ponto de equilíbrio para as duas partes da relação contratual trabalhista. Isso porque, se ao empregador é dada a oportunidade de despedida com justa causa, o legislador também entendeu que o funcionário possui o mesmo direito. O principal aspecto a ser entendido no caso da rescisão indireta é que o desligamento funciona como uma justa causa inversa, em que o empregado entende que a empresa não está cumprindo com as suas obrigações e deveres. Quais são as hipóteses de rescisão indireta previstas na legislação? O artigo 483 da CLT prevê quais são as hipóteses de falta grave ou irregularidades cometidas pelo empregador que ensejam o pedido de rescisão indireta ou demissão forçada. Veja quais são os motivos elencados na legislação: Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. No cotidiano, é comum observar que os comportamentos dos empregadores que mais dão ensejo ao pedido de extinção do contrato de trabalho pela via da rescisão indireta são os atrasos reiterados de pagamentos ou condutas como assédios de ordem moral e sexual, discriminação ou crimes contra a honra. Como é feito o processo de rescisão indireta? Uma vez que haja falta grave do empregador, o empregado pode ajuizar um processo na Justiça do Trabalho, por meio de uma ação conhecida como Reclamação Trabalhista, para dar início à apuração da conduta grave atribuída ao empregador. Nesse caso, contar com ajuda especializada de advogados na área trabalhista pode ser um diferencial para propor ação devidamente munida de provas e outros documentos suficientes para comprovar a ação grave do empregador. Ainda, o funcionário deve estar atento ao procedimento que envolve a rescisão indireta. Isso porque, ele não pode simplesmente dar início à ação judicial e deixar de frequentar o ambiente de trabalho sem a devida justificativa. Caso contrário, pode ser entendido como abandono de trabalho. Portanto, no momento de ajuizar a ação com pedido de rescisão indireta, o empregado pode solicitar o afastamento da empresa ou pedir para continuar exercendo as suas funções até que haja decisão judicial. A depender da situação e da falta grave cometida pelo empregador, não haverá outra alternativa a não ser o afastamento do funcionário do local de trabalho, para evitar maiores danos à saúde mental. Consequências e verbas rescisórias a pagar Após o cometimento da falta grave pelo empregador, é fundamental que a ação trabalhista seja ajuizada prontamente, para evitar a figura jurídica do perdão tácito do empregado, quando há demora no ajuizamento da ação e subentende-se que o funcionário teria perdoado a conduta negativa praticada. Assim, após o ajuizamento do processo, após a apresentação das provas pelas duas partes, o juiz do trabalho fica responsável por declarar a rescisão indireta, caso haja comprovação consistente da falta grave cometida pelo empregador. Uma vez deferido o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, além da extinção do vínculo empregatício, a empresa deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias ao funcionário. Nesse caso, o recebimento das verbas funciona como na hipótese de dispensa sem justa causa. Assim, o empregador deverá: Porém, se no curso do processo restar comprovado que as duas partes da relação de trabalho, empregador e empregado, foram responsáveis pela extinção do vínculo, o valor da indenização que seria devida pelo empregador é reduzida em 50%, conforme previsão do art. 484 da CLT. Essa figura, conhecida como culpa recíproca, também reduz o valor da multa do FTGS de 40% para 20% e das outras verbas rescisórias, como décimo terceiro, aviso prévio, saldo de salário e férias proporcionais. Conclusão Agora que você já sabe o que significa a rescisão indireta, não deixe de prestar atenção no clima organizacional para saber se você está passando por alguma situação grave e que enseja a extinção do vínculo empregatício. Para as empresas, a ocorrência de rescisões indiretas pode ser negativa, porque aumenta o índice de rotatividade e costuma indicar desajustes na cultura organizacional. Em todo caso, não deixe de contar com a ajuda especializada de advogados para sanar suas dúvidas e acompanhar todo o processo de rescisão indireta ou outras situações relativas ao seu contrato de trabalho.
Como conceder férias corretamente aos seus empregados
Todos os funcionários de uma empresa tem como direito tirar férias do seu trabalho pelo menos uma vez, após doze meses trabalhando em uma determinada empresa. Esse é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, que visa manter a saúde dos trabalhadores. Porém, esse é um assunto que serve como um alívio para os trabalhadores que irão recebê-las, mas para os gestores significa uma grande correria, pois existem diversos processos que devem ser organizados para que essas férias aconteçam. Por isso, ao longo deste artigo, você verá como conceder as férias corretamente. As férias são um período muito aguardado pelos trabalhadores e a maioria deles, preferem tê-las nos meses de dezembro ou janeiro, por conta das festas, para que eles possam passar com as suas famílias e porque esse também é um período que as escolas também decidem dar uma pausa. Porém, essa a férias acabam causando um grande impacto na rotina empresarial, pois elas precisam se planejar para conseguirem atender essas demandas, respeitar a legislação e se organizar no período em que essas férias serão concedidas para que a empresa não acabe tendo nenhum tipo de prejuízo. Então, tendo em vista a grande importância desse assunto tanto para a empresa em relação às regras em torno disso, como para os colaboradores, ao longo deste artigo você verá o que são, como funcionam, quais são os tipos de férias existentes e como calculá-las, para ficar antenado acerca deste conteúdo. O que é férias e como elas funcionam? As férias são um período de descanso destinado aos colaboradores de uma empresa. Esse é um benefício que é garantido pela lei a todos os trabalhadores, em regime celetista. A legislação trabalhista prevê que, a cada 12 meses de trabalho dentro de uma empresa, o colaborador tem o direito de tirar 30 dias de descanso de seu trabalho. Os quais são remunerados junto ao acréscimo de férias. Porém, existem algumas outras modalidades de férias que não estão previstas na CLT mas que a empresa pode optar por conceder a seus funcionários. Você verá alguns exemplos a seguir. Tipos de férias Um trabalhador, ao longo da sua vida profissional pode se deparar com diversos tipos de férias, em algumas empresas, por exemplo, é muito comum que além das férias individuais, os trabalhadores também tenham as férias coletivas e recessos. Porém, esses períodos possuem algumas diferenças que precisam ser entendidas antes que uma empresa decida convencer essas férias aos seus funcionários. Férias coletivas As férias coletivas costumam ser concedidas aos funcionários em períodos de baixa demanda nas empresas, por isso é muito comum que este tipos de férias aconteçam no final ou começo do ano. Nessa modalidade, a empresa concede férias a um setor inteiro da sua empresa ou invés de ser a apenas um funcionário. Então, todos saem e voltam no mesmo período, aproveitando que o trabalho seria pouco nesta época. Algumas regras das férias coletivas são: Recesso O recesso não é previsto em lei e costuma ser confundido com as férias coletivas, mas na verdade são duas coisas bem diferentes. O recesso é um período de descanso concedido pelas empresas sem que os funcionários tenham nenhum prejuízo na sua remuneração, mas, como essa é uma decisão tomada pela própria empresa cabe a ela organizar como irá acontecer. Abono pecuniário Tendo em vista as férias que são dadas pelas empresas, muitos colaboradores optam por praticar o abono pecuniário. Onde esse abono corresponde a venda de ⅓ dos seus dias de férias. Ou seja, nessa modalidade, o colaborador opta por não tirar os seus dias de repouso e recebe esses dias em remuneração. Férias Individuais Essas são uma das mais aguardadas pelos colaboradores, pois nela, além de servir como um período de descanso para os trabalhadores, eles também recebem um acréscimo no seu salário. Nessa modalidade, quando o trabalhador completar 12 meses trabalhando na empresa, ele tem direito a férias de 30 dias. Porém, quem decide o dia que essas férias serão concedidas é a empresa, de acordo com o que for melhor para ela. Abaixo você verá as regras para que essas férias aconteçam de forma correta. O que a CLT diz acerca das férias individuais As férias individuais estão previstas no artigo 129 da CLT, onde podemos destacar as seguintes informações: Como calcular as férias O cálculo das férias é algo bem simples, porém acaba sendo um pouco longo. Para fazê-lo é preciso que você saiba apenas o valor do salário do colaborador. Abaixo você verá o passo a passo de como é feito esse cálculo. Confira outros artigos como esse em nossa página “notícias”. aqui no nosso site!
A doação de parte do seu imposto de renda pode mudar vidas
Que tal dar um novo destino para o seu IR? Saiba que é possível realizar a doação do imposto de renda de uma maneira fácil! Você pode mudar vidas de crianças, adolescentes e idosos realizando essa ação e, o que seria um gasto para você, se transforma em um ato nobre. De acordo com a legislação brasileira, você pode ajudar uma instituição beneficente doando até 6% do imposto devido no momento de entregar a sua declaração. Para isso, é necessário que a sua opção de tributação seja do modelo completo. Então, em vez de entregar totalmente o seu dinheiro para o governo, você poderá contribuir para ONGs, sem precisar pagar mais nada por isso! O dinheiro que seria direcionado para o pagamento do imposto de renda vai para fundos federais, estaduais ou municipais e, a partir daí, são repassados para as instituições cadastradas. Para que o dinheiro chegue ao destino desejado por você, é necessário informar qual é a instituição. Vamos ajudar você com os procedimentos que devem ser realizados para doar parte do seu IR e trouxemos também alguns mitos e verdades sobre essa ação. Você não vai querer perder esse conteúdo super legal, não é mesmo? Então, fique aqui com a gente! Como doar parte do seu imposto de renda? Qualquer cidadão que tenha que pagar ou restituir imposto de renda pode realizar a doação de maneira fácil e sem custo nenhum. Se você tiver que pagar o imposto de renda, o valor a ser doado para a instituição escolhida será subtraído da quantia a ser paga. Por outro lado, se a sua situação for restituir o imposto de renda, o valor doado será somado à restituição que ele tem a receber e é corrigido pela Taxa Selic. Para realizar a doação, é necessário inserir as informações na declaração do doador, nos campos “Doações Efetuadas” ou “Doações Diretamente na Declaração”. Preenchendo as fichas, será gerado um DARF para pagamento do valor que se quer doar. Procedimento de doação Como citamos anteriormente, você pode realizar a doação na própria declaração, podendo doar até 3% do imposto devido para fundos ligados ao Estatuto da Criança e Adolescente (ECA) e mais 3% para fundos de apoio aos Conselhos do Idoso. Essa possibilidade só existe caso a sua situação seja o modelo completo de tributação. No modelo simplificado não é possível abater a doação do imposto a pagar. Se você faz parte do grupo de pessoas ou empresas que estão no primeiro caso, para fazer a doação, siga os passos abaixo: Viu como é fácil? Mitos e verdades sobre a doação de Imposto de Renda Muitas pessoas deixam de realizar a doação do imposto de renda por não conhecer direito o procedimento ou por acreditar em alguns mitos que dizem por aí. Não deixe que a desinformação não permita que você mude vidas de pessoas que realmente precisam da sua doação. Veja aqui alguns mitos e verdades sobre a doação do imposto de renda: Pessoas físicas e jurídicas podem doar? Verdade. Pessoas físicas podem doar até 6% do imposto se fizerem as contribuições ao longo do ano. Se a doação ocorrer no momento da declaração, essa porcentagem se limita a 3%. Pessoas jurídicas realizam a doação do imposto de renda diretamente nos fundos do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) e, nesse caso, o valor corresponde a 1% do IR a ser pago à Receita Federal. Os valores doados são considerados abatimento no imposto de renda? Verdade. Tanto para pessoa física quanto para pessoa jurídica, esses valores são considerados como abatimentos no IR. É muito complicado fazer a doação via IR Mito. Desde 2013 as contribuições podem ser feitas diretamente no programa de declaração do imposto de renda. Como explicamos anteriormente, basta preencher a ficha “Doações Diretamente na Declaração — ECA” e escolher o tipo de fundo que receberá a quantia. Após calcular o valor da doação, é preciso imprimir a Documento de Arrecadação da Receita Federal (DARF) e realizar o pagamento até a data limite de envio do IR. Não se esqueça de comunicar a instituição beneficiada sobre a doação. Você pode informar via e-mail enviando o comprovante de pagamento do DARF. A doação de Imposto de Renda só pode ser feita durante a declaração Mito. Você pode fazer doações ao longo do ano e no momento da declaração informar a ação no campo “Doações Efetuadas”. Neste campo você registra o nome do beneficiário, CNPJ ou CPF, código de doação e valor. Baseado nessas informações, a Receita Federal calcula automaticamente os limites de dedução, conforme imposto devido do contribuinte. Se as suas contribuições ocorrerem no decorrer do ano, é necessário que você guarde todos os comprovantes de depósito, caso seja necessário comprovar as doações. Qualquer ONG pode receber a doação via IR Mito. Somente as instituições registradas no Conselho dos Direitos da Criança e do Adolescente podem receber a doação via imposto de renda. Para escolher qual ONG ajudar com a doação do seu IR na declaração ou ao longo do ano, procure saber se ela atende a essa exigência, quais são seus projetos e que causa defende. Essas informações foram úteis para você? Encontre mais conteúdos sobre Direito nas mais diversas temáticas explorando nossos artigos! Se você precisa de ajuda para declarar o seu IR, entre em contato com o escritório DPLC, temos uma equipe pronta para atender e orientar você! Solicite uma consulta no WhatsApp agora mesmo
O aviso prévio pode ser cumprido em casa?
Quando falamos em Leis Trabalhistas, demissão e aviso prévio, é normal que fiquem algumas dúvidas, até porque, muitos nem sabem se o aviso pode ser cumprido em casa, e se nessa situação, o empregado sofre algum prejuízo, ou, se o mesmo tem validade ou nulidade. Primeiramente, o que é aviso prévio e quando devo cumpri-lo? Na grande maioria dos contratos de trabalho, existe uma cláusula que define a multa rescisória para a quebra dele, sem o cumprimento do aviso, com exceção dos casos em que a demissão seja por justa causa, o empregador ao demitir um empregado deve cumprir um prazo, de no mínimo 30 dias, para que o empregado deixe seu serviço de fato. Durante esse período, ele recebe sua remuneração normalmente, no caso contrário, quando o empregado pede o desligamento da empresa, ele também precisa cumprir esse mesmo prazo, para evitar o pagamento da multa prevista no contrato. Durante os últimos anos, as empresas começaram a adotar um novo jeito de pedir o cumprimento deste aviso por seus empregados, os deixando em casa durante esse período, e sem efetuar suas obrigações, mas recebendo por este tempo de “serviço”. Assim como em toda mudança, ficaram muitas dúvidas com relação a parte jurídica de cumprir o aviso em casa, será que desse jeito ele tem a mesma validade? Ou ele é anulado? Será que o empregado ou a empresa podem ser prejudicados com isso? Continue lendo para descobrir. O que a lei diz sobre o aviso prévio? Uma grande parte dos trabalhadores são protegidos pelas Leis Trabalhistas do CLT, que definem essa relação e estipulam regras para alguns procedimentos, sendo a rescisão contratual um deles. A CLT é responsável por determinar o prazo dos pagamentos, e do aviso, esse detalhamento ocorre no Capítulo VI da CLT, Art. 487 “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) (Revogado) II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. § 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” Como sabemos que no mundo jurídico cada caso é um caso, existe a possibilidade deste prazo ser estendido, considerando o tempo que durou o vínculo empregatício que está sendo rompido, como mostra a Lei 12.506/2011. “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.” Por ser uma modalidade nova, o aviso prévio cumprido em casa ainda não está na CLT, e por isso ficam tantas dúvidas sobre sua validade e se é aconselhado fazer dessa maneira, principalmente porque ele é visto como um ato de má-fé por parte da empresa, visando empurrar por mais tempo os pagamentos das verbas rescisórias, portanto, a empresa que faz desse jeito está descumprindo a lei. O que a jurisprudência tem a dizer sobre isso? A jurisprudência é bem dúvida nessa questão do cumprimento em casa, principalmente por ser algo novo e que ainda não consta nas Leis do Trabalho, por isso, não é recomendado que seja feito dessa maneira, com exceção do caso em que o final do aviso coincida com o período de férias coletivas da empresa ou algo do tipo, mas no TRT de SP o entendimento que prevalece é de nulidade do aviso com a aplicação de multa prevista no Art. 477 da CLT. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região ou TRT – 2 possui a seguinte jurisprudência: “NULIDADE DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. MULTA PREVISTA NO ART. 477, § 8°, DA CLT. O cumprimento de aviso prévio em casa constitui, na realidade, hipótese de dispensa do cumprimento de aviso prévio. Tal fato não torna o aviso prévio nulo, haja vista que o empregador pode dispensar o trabalhador do cumprimento de aviso prévio, hipótese em que indeniza o referido período. Entretanto, nesse caso, o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado no prazo previsto no art. 477, $ 6°, alínea b, da CLT. In casu, revela-se incontroverso o fato de que as parcelas rescisórias foram pagas após o decurso de tal período. Devido, em consequência, o pagamento da multa prevista no art. 477, § 8°, da CLT. Recurso do reclamante a que se dá parcial provimento.” Além de pagar multa e ser prejudicado, o empregador ainda corre o risco de passar por um processo trabalhista movido pelo empregado, contra a empresa, o que gera mais gastos, estresse desnecessário e o possível pagamento de uma indenização, fora que abriria espaço para que esse processo ocorresse em outras situações semelhantes. Como evitar o cumprimento do aviso em casa? Já vimos que o cumprimento do aviso em casa não é recomendado por riscos de multa e prejuízo, mas como evitar que isso aconteça? O mais importante é que a empresa esteja ciente da legislação trabalhista, e adote somente os dois modelos de aviso previstos, o aviso prévio trabalhado e o indenizado. Caso a empresa não queira que o empregado continue com sua antiga rotina de trabalho, ao invés de optar pelo cumprimento do aviso em casa, é mais aconselhado
Os atestados apresentados no contrato de experiência.
Uma situação muito comum atualmente, é quando uma determinada pessoa é contratada com um prazo determinado, como é o caso de um contrato de experiência, e quando o prazo está bem próximo de se encerrar, essa pessoa apresenta um atestado médico, então surge a dúvida, o que acontece em uma situação como essa? O prazo do contrato é prolongado? Por conta do grande número de dúvidas acerca desta situação, neste artigo vamos falar sobre os atestados apresentados no contrato de experiência. Mas, primeiramente, é importante começar falando sobre o contrato de experiência e quando ele é utilizado. Então, na maioria das vezes um contrato de experiência é utilizado quando uma empresa está querendo contratar alguém, porém tem um certo receio de fazer uma contratação e ela não ser como ele esperava, nem atingir os resultados esperados. Como uma ótima alternativa para essas situações surge o contrato temporário. Inclusive, essa situação citada acima já é algo que vem acontecendo bastante, por isso os contratos de experiência vem se destacando cada vez mais, pois com ele é possível contratar um profissional por um período determinado e, assim, conseguir avaliar as suas competências profissionais, para ter certeza que é realmente isso que você quer para o seu negócio. Sendo assim, com o intuito de esclarecer ainda mais este conteúdo e os seus principais pontos e dúvidas, abaixo vamos falar sobre alguns tópicos de grande importância. O que é um contrato de experiência? Como está previsto na CLT no artigo 443, no parágrafo 2º, o contrato de experiência é um contrato de trabalho com um prazo pré-determinado. Onde uma empresa contrata um funcionário por um período de tempo, onde ela aproveita deste período para verificar todas as competências e habilidades dele para ver se realmente ele tem aquilo que se espera para ocupar aquela vaga. Porém, ao mesmo tempo que esta modalidade de contrato é vantajosa para a empresa, pois caso não haja uma adaptação por parte do funcionário, ela não terá nenhum prejuízo, ela também é vantajosa para o funcionário, pois ele poderá aproveitar este tempo para conhecer a empresa e a sua cultura organizacional para ver se ele realmente quer ficar. Como o próprio nome já diz, ele funciona como um período de experiência para ambas as partes. Com essa espécie de contrato a empresa não precisará arcar com gastos de indenizações ou multas no fim do contrato caso queira rescindi-lo e o funcionário, se desempenhar muito bem a sua função terá a chance de ser contratado permanentemente. Entretanto, mesmo assim, esse contrato de experiência proporciona um vínculo empregatício assim como os demais, porém por um tempo limitado como uma forma de avaliação do contratado. O que a CLT diz sobre o contrato de experiência? Na CLT está previsto como deve deve funcionar este contrato, através dos artigos 443, 445 e 451, onde cada um diz o seguinte: Artigo 443: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) O qual fala sobre a validade do contrato e como esse acordo deve ser feito para ser validado. Artigo 445: “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451. [[CLT, art. 451.]]” Parágrafo único – O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias. Que fala sobre a durabilidade do contrato de experiência, que não pode ultrapassar 90 dias corridos. Artigo 451: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.” Que fala como deve funcionar a prorrogação caso a empresa tenha interesse em fazer. Ela só poderá acontecer uma vez, pois caso ela seja feita pela segunda vez em diante o contrato se tornará um por tempo indeterminado. Artigo 479 e 480: Que, em resumo, falam sobre como deve ocorrer o rompimento do contrato e o que acontece quando a empresa deseja rompê-lo antes do tempo previsto. Então, no art. 479 está previsto que caso não haja justificativa, o empregador deverá pagar uma indenização de 50% do salário faltante até o fim do contrato. Mas, se a demissão partir do funcionário, ele precisará pagar uma indenização à empresa se comprovado prejuízos financeiros ao negócio. O valor também é de 50% do salário que faltaria ser pago até o fim do contrato. Diferença entre um contrato temporário e um contrato de experiência Tanto o contrato temporário como o contrato de experiência são modalidades de contratações por um curto período de tempo, por isso, muitas vezes acabam sendo confundidos. Porém, mesmo que eles tenham essa semelhança, cada um deles possui suas próprias leis e objetivos próprios. A primeira diferença que podemos citar, em relação às regras de cada contrato citado acima, é que o contrato de experiência é feito de forma direta entre o empregador e o funcionário, já no contrato temporário esse processo é intermediado por uma agência de trabalho responsável é aquela que for a tomadora de serviços. Já em relação aos objetivos de cada um, no contrato de experiência o seu principal objetivo é avaliar o desempenho profissional do trabalhador para que haja uma possível contratação por parte da empresa. E no contrato temporário há um caráter de necessidade, onde ele é utilizado em casos como suprir a ausência de alguém por um tempo ou para auxiliar em um período atípico na empresa como os de alta demanda. Principais dúvidas sobre um contrato de experiência Abaixo você verá algumas das dúvidas mais presentes que as pessoas costumam ter acerca deste conteúdo: O que ocorre quando há quebra de contrato de experiência? Nesses casos, os direitos e consequências podem variar de acordo com quem fizer o rompimento deste contrato. Que, caso seja feito pelo empregado, ele terá o direito de receber o seu salário, o 13º e o pagamento das suas férias, porém, por ter realizado a