Como conceder férias corretamente aos seus empregados
Todos os funcionários de uma empresa tem como direito tirar férias do seu trabalho pelo menos uma vez, após doze meses trabalhando em uma determinada empresa. Esse é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, que visa manter a saúde dos trabalhadores. Porém, esse é um assunto que serve como um alívio para os trabalhadores que irão recebê-las, mas para os gestores significa uma grande correria, pois existem diversos processos que devem ser organizados para que essas férias aconteçam. Por isso, ao longo deste artigo, você verá como conceder as férias corretamente. As férias são um período muito aguardado pelos trabalhadores e a maioria deles, preferem tê-las nos meses de dezembro ou janeiro, por conta das festas, para que eles possam passar com as suas famílias e porque esse também é um período que as escolas também decidem dar uma pausa. Porém, essa a férias acabam causando um grande impacto na rotina empresarial, pois elas precisam se planejar para conseguirem atender essas demandas, respeitar a legislação e se organizar no período em que essas férias serão concedidas para que a empresa não acabe tendo nenhum tipo de prejuízo. Então, tendo em vista a grande importância desse assunto tanto para a empresa em relação às regras em torno disso, como para os colaboradores, ao longo deste artigo você verá o que são, como funcionam, quais são os tipos de férias existentes e como calculá-las, para ficar antenado acerca deste conteúdo. O que é férias e como elas funcionam? As férias são um período de descanso destinado aos colaboradores de uma empresa. Esse é um benefício que é garantido pela lei a todos os trabalhadores, em regime celetista. A legislação trabalhista prevê que, a cada 12 meses de trabalho dentro de uma empresa, o colaborador tem o direito de tirar 30 dias de descanso de seu trabalho. Os quais são remunerados junto ao acréscimo de férias. Porém, existem algumas outras modalidades de férias que não estão previstas na CLT mas que a empresa pode optar por conceder a seus funcionários. Você verá alguns exemplos a seguir. Tipos de férias Um trabalhador, ao longo da sua vida profissional pode se deparar com diversos tipos de férias, em algumas empresas, por exemplo, é muito comum que além das férias individuais, os trabalhadores também tenham as férias coletivas e recessos. Porém, esses períodos possuem algumas diferenças que precisam ser entendidas antes que uma empresa decida convencer essas férias aos seus funcionários. Férias coletivas As férias coletivas costumam ser concedidas aos funcionários em períodos de baixa demanda nas empresas, por isso é muito comum que este tipos de férias aconteçam no final ou começo do ano. Nessa modalidade, a empresa concede férias a um setor inteiro da sua empresa ou invés de ser a apenas um funcionário. Então, todos saem e voltam no mesmo período, aproveitando que o trabalho seria pouco nesta época. Algumas regras das férias coletivas são: Recesso O recesso não é previsto em lei e costuma ser confundido com as férias coletivas, mas na verdade são duas coisas bem diferentes. O recesso é um período de descanso concedido pelas empresas sem que os funcionários tenham nenhum prejuízo na sua remuneração, mas, como essa é uma decisão tomada pela própria empresa cabe a ela organizar como irá acontecer. Abono pecuniário Tendo em vista as férias que são dadas pelas empresas, muitos colaboradores optam por praticar o abono pecuniário. Onde esse abono corresponde a venda de ⅓ dos seus dias de férias. Ou seja, nessa modalidade, o colaborador opta por não tirar os seus dias de repouso e recebe esses dias em remuneração. Férias Individuais Essas são uma das mais aguardadas pelos colaboradores, pois nela, além de servir como um período de descanso para os trabalhadores, eles também recebem um acréscimo no seu salário. Nessa modalidade, quando o trabalhador completar 12 meses trabalhando na empresa, ele tem direito a férias de 30 dias. Porém, quem decide o dia que essas férias serão concedidas é a empresa, de acordo com o que for melhor para ela. Abaixo você verá as regras para que essas férias aconteçam de forma correta. O que a CLT diz acerca das férias individuais As férias individuais estão previstas no artigo 129 da CLT, onde podemos destacar as seguintes informações: Como calcular as férias O cálculo das férias é algo bem simples, porém acaba sendo um pouco longo. Para fazê-lo é preciso que você saiba apenas o valor do salário do colaborador. Abaixo você verá o passo a passo de como é feito esse cálculo. Confira outros artigos como esse em nossa página “notícias”. aqui no nosso site!
A doação de parte do seu imposto de renda pode mudar vidas
Que tal dar um novo destino para o seu IR? Saiba que é possível realizar a doação do imposto de renda de uma maneira fácil! Você pode mudar vidas de crianças, adolescentes e idosos realizando essa ação e, o que seria um gasto para você, se transforma em um ato nobre. De acordo com a legislação brasileira, você pode ajudar uma instituição beneficente doando até 6% do imposto devido no momento de entregar a sua declaração. Para isso, é necessário que a sua opção de tributação seja do modelo completo. Então, em vez de entregar totalmente o seu dinheiro para o governo, você poderá contribuir para ONGs, sem precisar pagar mais nada por isso! O dinheiro que seria direcionado para o pagamento do imposto de renda vai para fundos federais, estaduais ou municipais e, a partir daí, são repassados para as instituições cadastradas. Para que o dinheiro chegue ao destino desejado por você, é necessário informar qual é a instituição. Vamos ajudar você com os procedimentos que devem ser realizados para doar parte do seu IR e trouxemos também alguns mitos e verdades sobre essa ação. Você não vai querer perder esse conteúdo super legal, não é mesmo? Então, fique aqui com a gente! Como doar parte do seu imposto de renda? Qualquer cidadão que tenha que pagar ou restituir imposto de renda pode realizar a doação de maneira fácil e sem custo nenhum. Se você tiver que pagar o imposto de renda, o valor a ser doado para a instituição escolhida será subtraído da quantia a ser paga. Por outro lado, se a sua situação for restituir o imposto de renda, o valor doado será somado à restituição que ele tem a receber e é corrigido pela Taxa Selic. Para realizar a doação, é necessário inserir as informações na declaração do doador, nos campos “Doações Efetuadas” ou “Doações Diretamente na Declaração”. Preenchendo as fichas, será gerado um DARF para pagamento do valor que se quer doar. Procedimento de doação Como citamos anteriormente, você pode realizar a doação na própria declaração, podendo doar até 3% do imposto devido para fundos ligados ao Estatuto da Criança e Adolescente (ECA) e mais 3% para fundos de apoio aos Conselhos do Idoso. Essa possibilidade só existe caso a sua situação seja o modelo completo de tributação. No modelo simplificado não é possível abater a doação do imposto a pagar. Se você faz parte do grupo de pessoas ou empresas que estão no primeiro caso, para fazer a doação, siga os passos abaixo: Viu como é fácil? Mitos e verdades sobre a doação de Imposto de Renda Muitas pessoas deixam de realizar a doação do imposto de renda por não conhecer direito o procedimento ou por acreditar em alguns mitos que dizem por aí. Não deixe que a desinformação não permita que você mude vidas de pessoas que realmente precisam da sua doação. Veja aqui alguns mitos e verdades sobre a doação do imposto de renda: Pessoas físicas e jurídicas podem doar? Verdade. Pessoas físicas podem doar até 6% do imposto se fizerem as contribuições ao longo do ano. Se a doação ocorrer no momento da declaração, essa porcentagem se limita a 3%. Pessoas jurídicas realizam a doação do imposto de renda diretamente nos fundos do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) e, nesse caso, o valor corresponde a 1% do IR a ser pago à Receita Federal. Os valores doados são considerados abatimento no imposto de renda? Verdade. Tanto para pessoa física quanto para pessoa jurídica, esses valores são considerados como abatimentos no IR. É muito complicado fazer a doação via IR Mito. Desde 2013 as contribuições podem ser feitas diretamente no programa de declaração do imposto de renda. Como explicamos anteriormente, basta preencher a ficha “Doações Diretamente na Declaração — ECA” e escolher o tipo de fundo que receberá a quantia. Após calcular o valor da doação, é preciso imprimir a Documento de Arrecadação da Receita Federal (DARF) e realizar o pagamento até a data limite de envio do IR. Não se esqueça de comunicar a instituição beneficiada sobre a doação. Você pode informar via e-mail enviando o comprovante de pagamento do DARF. A doação de Imposto de Renda só pode ser feita durante a declaração Mito. Você pode fazer doações ao longo do ano e no momento da declaração informar a ação no campo “Doações Efetuadas”. Neste campo você registra o nome do beneficiário, CNPJ ou CPF, código de doação e valor. Baseado nessas informações, a Receita Federal calcula automaticamente os limites de dedução, conforme imposto devido do contribuinte. Se as suas contribuições ocorrerem no decorrer do ano, é necessário que você guarde todos os comprovantes de depósito, caso seja necessário comprovar as doações. Qualquer ONG pode receber a doação via IR Mito. Somente as instituições registradas no Conselho dos Direitos da Criança e do Adolescente podem receber a doação via imposto de renda. Para escolher qual ONG ajudar com a doação do seu IR na declaração ou ao longo do ano, procure saber se ela atende a essa exigência, quais são seus projetos e que causa defende. Essas informações foram úteis para você? Encontre mais conteúdos sobre Direito nas mais diversas temáticas explorando nossos artigos! Se você precisa de ajuda para declarar o seu IR, entre em contato com o escritório DPLC, temos uma equipe pronta para atender e orientar você! Solicite uma consulta no WhatsApp agora mesmo
O aviso prévio pode ser cumprido em casa?
Quando falamos em Leis Trabalhistas, demissão e aviso prévio, é normal que fiquem algumas dúvidas, até porque, muitos nem sabem se o aviso pode ser cumprido em casa, e se nessa situação, o empregado sofre algum prejuízo, ou, se o mesmo tem validade ou nulidade. Primeiramente, o que é aviso prévio e quando devo cumpri-lo? Na grande maioria dos contratos de trabalho, existe uma cláusula que define a multa rescisória para a quebra dele, sem o cumprimento do aviso, com exceção dos casos em que a demissão seja por justa causa, o empregador ao demitir um empregado deve cumprir um prazo, de no mínimo 30 dias, para que o empregado deixe seu serviço de fato. Durante esse período, ele recebe sua remuneração normalmente, no caso contrário, quando o empregado pede o desligamento da empresa, ele também precisa cumprir esse mesmo prazo, para evitar o pagamento da multa prevista no contrato. Durante os últimos anos, as empresas começaram a adotar um novo jeito de pedir o cumprimento deste aviso por seus empregados, os deixando em casa durante esse período, e sem efetuar suas obrigações, mas recebendo por este tempo de “serviço”. Assim como em toda mudança, ficaram muitas dúvidas com relação a parte jurídica de cumprir o aviso em casa, será que desse jeito ele tem a mesma validade? Ou ele é anulado? Será que o empregado ou a empresa podem ser prejudicados com isso? Continue lendo para descobrir. O que a lei diz sobre o aviso prévio? Uma grande parte dos trabalhadores são protegidos pelas Leis Trabalhistas do CLT, que definem essa relação e estipulam regras para alguns procedimentos, sendo a rescisão contratual um deles. A CLT é responsável por determinar o prazo dos pagamentos, e do aviso, esse detalhamento ocorre no Capítulo VI da CLT, Art. 487 “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) (Revogado) II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. § 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” Como sabemos que no mundo jurídico cada caso é um caso, existe a possibilidade deste prazo ser estendido, considerando o tempo que durou o vínculo empregatício que está sendo rompido, como mostra a Lei 12.506/2011. “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.” Por ser uma modalidade nova, o aviso prévio cumprido em casa ainda não está na CLT, e por isso ficam tantas dúvidas sobre sua validade e se é aconselhado fazer dessa maneira, principalmente porque ele é visto como um ato de má-fé por parte da empresa, visando empurrar por mais tempo os pagamentos das verbas rescisórias, portanto, a empresa que faz desse jeito está descumprindo a lei. O que a jurisprudência tem a dizer sobre isso? A jurisprudência é bem dúvida nessa questão do cumprimento em casa, principalmente por ser algo novo e que ainda não consta nas Leis do Trabalho, por isso, não é recomendado que seja feito dessa maneira, com exceção do caso em que o final do aviso coincida com o período de férias coletivas da empresa ou algo do tipo, mas no TRT de SP o entendimento que prevalece é de nulidade do aviso com a aplicação de multa prevista no Art. 477 da CLT. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região ou TRT – 2 possui a seguinte jurisprudência: “NULIDADE DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. MULTA PREVISTA NO ART. 477, § 8°, DA CLT. O cumprimento de aviso prévio em casa constitui, na realidade, hipótese de dispensa do cumprimento de aviso prévio. Tal fato não torna o aviso prévio nulo, haja vista que o empregador pode dispensar o trabalhador do cumprimento de aviso prévio, hipótese em que indeniza o referido período. Entretanto, nesse caso, o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado no prazo previsto no art. 477, $ 6°, alínea b, da CLT. In casu, revela-se incontroverso o fato de que as parcelas rescisórias foram pagas após o decurso de tal período. Devido, em consequência, o pagamento da multa prevista no art. 477, § 8°, da CLT. Recurso do reclamante a que se dá parcial provimento.” Além de pagar multa e ser prejudicado, o empregador ainda corre o risco de passar por um processo trabalhista movido pelo empregado, contra a empresa, o que gera mais gastos, estresse desnecessário e o possível pagamento de uma indenização, fora que abriria espaço para que esse processo ocorresse em outras situações semelhantes. Como evitar o cumprimento do aviso em casa? Já vimos que o cumprimento do aviso em casa não é recomendado por riscos de multa e prejuízo, mas como evitar que isso aconteça? O mais importante é que a empresa esteja ciente da legislação trabalhista, e adote somente os dois modelos de aviso previstos, o aviso prévio trabalhado e o indenizado. Caso a empresa não queira que o empregado continue com sua antiga rotina de trabalho, ao invés de optar pelo cumprimento do aviso em casa, é mais aconselhado
Os atestados apresentados no contrato de experiência.
Uma situação muito comum atualmente, é quando uma determinada pessoa é contratada com um prazo determinado, como é o caso de um contrato de experiência, e quando o prazo está bem próximo de se encerrar, essa pessoa apresenta um atestado médico, então surge a dúvida, o que acontece em uma situação como essa? O prazo do contrato é prolongado? Por conta do grande número de dúvidas acerca desta situação, neste artigo vamos falar sobre os atestados apresentados no contrato de experiência. Mas, primeiramente, é importante começar falando sobre o contrato de experiência e quando ele é utilizado. Então, na maioria das vezes um contrato de experiência é utilizado quando uma empresa está querendo contratar alguém, porém tem um certo receio de fazer uma contratação e ela não ser como ele esperava, nem atingir os resultados esperados. Como uma ótima alternativa para essas situações surge o contrato temporário. Inclusive, essa situação citada acima já é algo que vem acontecendo bastante, por isso os contratos de experiência vem se destacando cada vez mais, pois com ele é possível contratar um profissional por um período determinado e, assim, conseguir avaliar as suas competências profissionais, para ter certeza que é realmente isso que você quer para o seu negócio. Sendo assim, com o intuito de esclarecer ainda mais este conteúdo e os seus principais pontos e dúvidas, abaixo vamos falar sobre alguns tópicos de grande importância. O que é um contrato de experiência? Como está previsto na CLT no artigo 443, no parágrafo 2º, o contrato de experiência é um contrato de trabalho com um prazo pré-determinado. Onde uma empresa contrata um funcionário por um período de tempo, onde ela aproveita deste período para verificar todas as competências e habilidades dele para ver se realmente ele tem aquilo que se espera para ocupar aquela vaga. Porém, ao mesmo tempo que esta modalidade de contrato é vantajosa para a empresa, pois caso não haja uma adaptação por parte do funcionário, ela não terá nenhum prejuízo, ela também é vantajosa para o funcionário, pois ele poderá aproveitar este tempo para conhecer a empresa e a sua cultura organizacional para ver se ele realmente quer ficar. Como o próprio nome já diz, ele funciona como um período de experiência para ambas as partes. Com essa espécie de contrato a empresa não precisará arcar com gastos de indenizações ou multas no fim do contrato caso queira rescindi-lo e o funcionário, se desempenhar muito bem a sua função terá a chance de ser contratado permanentemente. Entretanto, mesmo assim, esse contrato de experiência proporciona um vínculo empregatício assim como os demais, porém por um tempo limitado como uma forma de avaliação do contratado. O que a CLT diz sobre o contrato de experiência? Na CLT está previsto como deve deve funcionar este contrato, através dos artigos 443, 445 e 451, onde cada um diz o seguinte: Artigo 443: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) O qual fala sobre a validade do contrato e como esse acordo deve ser feito para ser validado. Artigo 445: “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451. [[CLT, art. 451.]]” Parágrafo único – O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias. Que fala sobre a durabilidade do contrato de experiência, que não pode ultrapassar 90 dias corridos. Artigo 451: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.” Que fala como deve funcionar a prorrogação caso a empresa tenha interesse em fazer. Ela só poderá acontecer uma vez, pois caso ela seja feita pela segunda vez em diante o contrato se tornará um por tempo indeterminado. Artigo 479 e 480: Que, em resumo, falam sobre como deve ocorrer o rompimento do contrato e o que acontece quando a empresa deseja rompê-lo antes do tempo previsto. Então, no art. 479 está previsto que caso não haja justificativa, o empregador deverá pagar uma indenização de 50% do salário faltante até o fim do contrato. Mas, se a demissão partir do funcionário, ele precisará pagar uma indenização à empresa se comprovado prejuízos financeiros ao negócio. O valor também é de 50% do salário que faltaria ser pago até o fim do contrato. Diferença entre um contrato temporário e um contrato de experiência Tanto o contrato temporário como o contrato de experiência são modalidades de contratações por um curto período de tempo, por isso, muitas vezes acabam sendo confundidos. Porém, mesmo que eles tenham essa semelhança, cada um deles possui suas próprias leis e objetivos próprios. A primeira diferença que podemos citar, em relação às regras de cada contrato citado acima, é que o contrato de experiência é feito de forma direta entre o empregador e o funcionário, já no contrato temporário esse processo é intermediado por uma agência de trabalho responsável é aquela que for a tomadora de serviços. Já em relação aos objetivos de cada um, no contrato de experiência o seu principal objetivo é avaliar o desempenho profissional do trabalhador para que haja uma possível contratação por parte da empresa. E no contrato temporário há um caráter de necessidade, onde ele é utilizado em casos como suprir a ausência de alguém por um tempo ou para auxiliar em um período atípico na empresa como os de alta demanda. Principais dúvidas sobre um contrato de experiência Abaixo você verá algumas das dúvidas mais presentes que as pessoas costumam ter acerca deste conteúdo: O que ocorre quando há quebra de contrato de experiência? Nesses casos, os direitos e consequências podem variar de acordo com quem fizer o rompimento deste contrato. Que, caso seja feito pelo empregado, ele terá o direito de receber o seu salário, o 13º e o pagamento das suas férias, porém, por ter realizado a
Banco de horas: o que é e como utilizar?
O banco de horas é uma importante ferramenta do RH para a compensação de horas trabalhadas. Entretanto, ainda há muitos analistas que não entendem como utilizar o banco de horas de acordo com as regras pré-estabelecidas pela legislação trabalhista. Pensando nisso, desenvolvemos um conteúdo completo sobre o que é e como utilizar o banco de horas para o controle de jornadas nas empresas brasileiras. Vem com a gente! O que é o Banco de horas? O banco de horas é uma das modalidades de compensação de horas trabalhadas, introduzido através da lei nº 9.601/1998. Ele foi desenvolvido com o objetivo de ser um sistema benéfico tanto para o trabalhador, quanto para empresa que está implementando. Entretanto, ainda há instituições que não utilizam o banco de horas por achar suas diretrizes muito complexas. O que muitos gestores de RH ainda não sabem é que, desde a Reforma Trabalhista de 2017, a implementação do sistema de banco de horas se tornou muito mais simples, trazendo ainda mais vantagens na sua aplicação na compensação de horas trabalhadas. De maneira geral, o banco de horas pode ser entendido como um sistema de troca entre o trabalhador e o empregador. Dessa forma, a partir do momento que o funcionário acumula horas extras trabalhadas, a empresa o compensa a partir da redução da sua carga de trabalho padrão. Entenda um pouco mais abaixo: Como funciona o banco de horas? Muita gente ainda possui dificuldade de entender como funciona o banco de horas. Por isso, vamos fazer uma analogia do sistema como se ele fosse uma conta bancária do tipo poupança, onde, toda hora extra trabalhada será considerada como um saldo, e toda “falta” será entendida como um débito. Quando um trabalhador assume um turno extra, ele possui aquelas horas trabalhadas como um saldo na sua poupança, que, posteriormente, precisará ser resgatado. Nesse caso, o resgate será feito na forma de redução da carga horária já pré-estabelecida em sua jornada de trabalho. Da mesma forma, quando um trabalhador precisa se ausentar da sua jornada por um turno, a sua poupança de horas indicará um saldo negativo, ou seja, você estará devendo à empresa esse número de horas trabalhadas. É por esse motivo que utilizamos o termo “banco de horas”, já que, de maneira geral, as horas gastas ou trabalhadas de um funcionário ficam armazenadas num sistema, assim como também podemos verificar numa poupança. Em uma situação em que o banco de horas não é utilizado por uma empresa, as horas extras trabalhadas devem ser acrescidas na folha de pagamento. Entretanto, com o sistema de “poupança”, a empresa troca essas horas por folgas, ou redução dos turnos de trabalho. Como utilizar o banco de horas? Apesar de ser um sistema simples e muito eficiente, é preciso se atentar às regras que rondam a aplicação do Banco de Horas nas empresas. Isso acontece pois, nem sempre seremos capazes de compensar uma hora de trabalho por uma hora de folga. Pensando nisso, separamos aqui algumas das regras que circundam a utilização do sistema de compensação de jornada. O banco de horas é um sistema de compensação regularizado pelo artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho. Entretanto, para facilitar a sua compreensão, destacamos aqui as principais regras e mandamentos do artigo. Veja a seguir: De acordo com as regras previstas na CLT, o banco de horas pode ser usado por qualquer empresa, desde que esteja descrito em acordo individual ou coletivo. Ou seja, para que uma empresa compense a jornada de trabalho de um funcionário, ele precisa estar ciente e de acordo com as regras estabelecidas por esse sistema. O que acontece quando o banco de horas não é aplicado corretamente? Quando uma empresa aplica o sistema de compensação em seu corpo de trabalho, mas deixa de seguir os fundamentos previstos na CLT, o banco de horas passa a ser invalidado, pois a instituição está utilizando de ações ilícitas para benefício próprio. Podemos verificar uma situação de invalidez do banco de horas, por exemplo, quando um trabalhador excede a carga horária máxima do seu regime de jornada. Ou seja, trabalhadores que atuam com turnos de 8 horas, passam a trabalhar 12h, gerando assim uma incompatibilidade com as diretrizes previstas por lei. Quando isso acontece, a empresa pode acabar sofrendo sanções trabalhistas, podendo gerar uma investigação sobre as inconformidades do contrato de trabalho. E, apesar de parecer algo incomum, esse tipo de situação pode acabar sendo bem frequente quando o funcionário não entende como funciona o banco de horas. Dessa forma, esse colaborador começa a faltar sem antes combinar com o empregador, ou começam a ficar mais tempo só para acumular banco de horas, gerando inconformidades no sistema. Além de prejudicar no controle de troca de turnos, um banco de horas mal gerenciado pode trazer sérios problemas legais para uma instituição. Isso acontece pois, de maneira geral, a empresa começa a perder o controle sobre a validade do banco e quando se dá conta os colaboradores acumularam mais horas do que o permitido. É exatamente nessa hora que os empregadores pecam e o banco de horas acaba sendo prejudicial para a organização ao invés de contribuir para a redução de custos e uma melhor gestão de pessoas. Quer entender melhor sobre como funciona o banco de horas e como você pode utilizá-lo seguindo as regras da CLT? Acesse o nosso site e conheça os serviços da DPCL!
Lei da Gorjeta: empresa pode reter até 33% da gorjeta para custear reflexos na folha de pagamento
A Lei da Gorjeta gera mudanças para as empresas no que se refere a gorjeta que é cobrada na pré-conta. Isso porque a gorjeta pode ser espontânea, entregue diretamente ao empregado pelo cliente, ou cobrada nessa conta como despesas de serviços. É importante entender o que muda com esta lei, pois passa a ter um percentual de retenção de 33% ou 20%, conforme o regime tributário e desde que autorizado por acordo coletivo ou convenção. Além de ser determinada para custear encargos sociais, previdenciários e trabalhistas. Entenda com esse artigo o que esta lei estabelece sobre a retenção das gorjetas pelas empresas, bem como o impacto que gera para a folha de pagamento. Além disso, as mudanças para o empregado com a incidência de INSS e Imposto de Renda na gorjeta. O que é gorjeta conforme a CLT? De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 457, parágrafo 3º, a gorjeta deve ser entendida de duas formas, que são: 1.º – A importância dada pelo cliente, de forma espontânea, ao empregado. Ou seja, o valor que o cliente entrega diretamente ao empregado; 2.º – O valor cobrado pela empresa como serviço ou adicional, a qualquer título, destinado à distribuição aos empregados. Ou seja, o valor recebido pela empresa por meio de cheques, cartões de crédito ou débito. Nesse sentido, a gorjeta tem a destinação específica de ser para os empregados, não podendo ser considerada receita própria dos empregadores. O que determina a Lei da Gorjeta, lei n. 13.419/2017? A Lei da Gorjeta foi instituída para estabelecer a regulamentação da prática da cobrança de gorjeta por restaurantes, bares, hotéis, motéis e estabelecimentos similares. Além disso, especificou a parte que deve ser destinada para o pagamento de encargos. Desse modo, como a gorjeta não integra a receita da empresa, deve ser integralmente destinada aos empregados, distribuída na forma de critérios de rateio e custeio. Assim sendo, torna-se necessário uma previsão no acordo coletivo ou convenção. Qual a retenção permitida pela Lei da Gorjeta para a empresa? Conforme a Lei da Gorjeta, o percentual de retenção das gorjetas pelo empregador está condicionado ao regime de tributação. Ou seja, se a empresa não for optante da tributação diferenciada (lucro real ou presumido), pode reter até 33% das gorjetas para custear encargos sociais, previdenciários e trabalhistas. Agora, se a empresa estiver sujeita ao Simples Nacional, que é o regime de tributação diferenciada, pode reter até 20% das gorjetas para a mesma finalidade. Desse modo, é preciso destacar a necessidade de que haja uma previsão e autorização no acordo coletivo ou convenção. Além de esclarecer que o valor remanescente deve ser destinado aos empregados. No caso de empresas com mais de 60 funcionários, deve ser constituída uma comissão de empregados, seguindo a convenção ou acordo coletivo de trabalho. Sendo que esta comissão tem a atribuição de fiscalizar a distribuição da gorjeta aos funcionários. É preciso destacar que o percentual retido pela empresa, de 33% ou 20%, não pode ser utilizado para pagar o salário dos funcionários. Assim como não deve ser destinado para custear aviso prévio, horas extras, adicional noturno ou descanso remunerado, pois indevido o reflexo nestas verbas. As gorjetas compõe a remuneração do empregado e não o salário. Assim, a gorjeta terá reflexos apenas nas férias + 1/3, 13° salário, FGTS e recolhimentos previdenciários, que serão arcados com os valores retidos pela empresa. Sem dúvida, deve ser utilizado apenas para o pagamento dos encargos financeiros aplicáveis, não devem ser consideradas para os cálculos do aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Reflexos da Lei da Gorjeta para a folha de pagamento empresarial Com a Lei da Gorjeta tornou-se obrigatório fazer a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque dos empregados. Assim, cabe registrar o valor do salário contratual fixo e o percentual recebido a título de gorjeta pelo empregado. No caso das gorjetas, o artigo 457 da CLT, em parágrafo 8º, define que deve ser registrado a média dos valores das gorjetas relativas aos últimos doze meses. As empresas devem realizar os cálculos para o 13º salário, as férias com o terço constitucional, o FGTS e as contribuições previdenciárias considerando o valor das gorjetas. No entanto, não devem ser consideradas para os cálculos do aviso-prévio, adicional noturno, horas extras, repouso semanal remunerado ou outras verbas. Além disso, as gorjetas recebidas pelos empregados sofrem a tributação na fonte do INSS, conforme o percentual de alíquotas de 8%, 9% e 11%, de acordo com o salário do empregado. Como também do Imposto de Renda, seguindo a tabela progressiva. Para realizar o cálculo do 13º salário e das férias, a empresa deve considerar o valor médio das gorjetas recebidas nos últimos 12 meses ou periodicidade inferior, conforme a situação do empregado. Como fica a pré-conta com a Lei da Gorjeta? De acordo com a Lei da Gorjeta, as empresas continuam cobrando as gorjetas como adicional nas notas de despesas entregues aos clientes, ou seja, a pré-conta. Sendo preciso discriminar o valor da gorjeta sugerida, visto que o serviço não pode ser obrigatório. Veja a seguir um modelo de pré-conta simples e prático de ser usado: RESTAURANTE XXX LTDA PRÉ-CONTA VALORES 2 Saladas R$ 100,00 2 Sucos de Laranja R$ 40,00 SUB-TOTAL R$ 140,00 GORJETA SUGERIDA R$ 24,00 TOTAL R$ 164,00 É importante salientar que a empresa irá receber esses valores e administrá-los para efetuar o pagamento aos empregados no contracheque. Esse pagamento deve respeitar a dedução de 33% ou 20%, conforme o regime tributário da empresa. Além das deduções de INSS e Imposto de Renda, conforme o salário contratual de cada empregado. E no contracheque deve ser lançado um item específico intitulado “Gorjetas”. Existe tributação sobre as gorjetas? De acordo com o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) e Supremo Tribunal de Justiça (STJ), as gorjetas não fazem parte do faturamento das empresas e são consideradas como remuneração dos empregados. Por isso, sobre as gorjetas não devem incidir tributos que têm por
Gorjeta não é faturamento e não deve ser tributada
A gorjeta é bastante popular em hotéis, bares, pousadas, estacionamentos e restaurantes. Ela se trata de uma gratificação oferecida aos funcionários desses estabelecimentos em retribuição pelos bons serviços prestados. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a “gorjeta não é só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional”. Diante dessa realidade, será que a gorjeta deve mesmo ser tributada? Leia o artigo e entenda os motivos da não tributação da gorjeta. A legislação e entendimento do STJ Mesmo que a Lei 13.419/2017 evidencie explicitamente que as gorjetas não constituem receita própria dos empregadores, a Resolução CGSN Nº 140, de 22 de maio de 2018 determina que as gorjetas, compulsórias ou não fazem parte da base de cálculo do Simples Nacional. Isso porque a empregadora age como mera arrecadadora, por isso, o valor arrecadado de gorjetas não pode compor o faturamento ou o lucro para o fim de apuração das taxas de serviços. Essa tributação é indevida, especialmente após a nova redação dada ao art. 457 da CLT que reforçou esse entendimento de que a gorjeta se destina aos trabalhadores e não constitui receita própria dos empregadores. Por outro lado, a Receita Federal segue cobrando o Simples Nacional sobre o valor da gorjeta, conforme a Solução de Consulta 191 Cosit (Receita Federal), de 27 de junho de 2014. Seguindo o que é entendido pela CLT, os valores originários da arrecadação de gorjeta não devem ser incluídos na cobrança do Simples Nacional e nem no limite da receita bruta. Os restaurantes, hotéis, navios, dentre outras de mesma equivalência tem o direito de exigir, administrativa ou judicialmente, os valores pagos indevidamente nos últimos cinco anos, além de deixar de pagar, no futuro, a cobrança de PIS, Cofins, IRPJ e CSLL. Para reforçar, o STJ possui o entendimento majoritário a favor do contribuinte: “TRIBUTÁRIO. IRPJ, CSLL, PIS, COFINS. BASE DE CÁLCULO. GORJETAS. NATUREZA SALARIAL. NÃO INCLUSÃO. 1. É tranquilo o posicionamento do STJ no sentido de que o valor pago a título de gorjetas, ante a sua natureza salarial, não pode integrar o conceito de faturamento, receita bruta ou lucro para fins de apuração do PIS, da COFINS, do IRPJ e da CSLL. Precedentes: AREsp 1.604.057/PE, Rel. Ministro Herman Benjamin, Segunda Turma, DJe 12/5/2020; AgInt no AREsp 972.774/DF, Rel. Ministro Gurgel de Faria, Primeira Turma, DJe 4/12/2019; AgInt no REsp 1.796.890/PE, Rel. Ministro Gurgel de Faria, Primeira Turma, DJe 25/9/2019; AgInt no REsp 1.780.009/RN, Rel. Ministro Herman Benjamin, Segunda Turma, DJe 23/4/2019. 2. Agravo interno não provido”. (AgInt no REsp 1668117/PR, Rel. Ministro SÉRGIO KUKINA, PRIMEIRA TURMA, julgado em 21/02/2022, DJe 24/02/2022). Conclusão Podemos concluir que a gorjeta não deve ser reconhecida como faturamento ou receita bruta da empresa, independente do regime tributário da empresa. A gorjeta somente deve ser tributada em sua incidência sobre a folha de pagamento dos funcionários, de acordo com o que está previsto na legislação trabalhista, e neste ponto, a CLT autoriza que o empregador pode sim reter o percentual de 20% à 33% dos valores das gorjetas para pagamento dos reflexos trabalhistas e previdenciários, desde que autorizado em acordo coletivo ou convenção. Para te auxiliar nas questões tributárias, conte com o apoio do nosso escritório DPCL Advogados! Nossos especialistas em Direito Tributário poderão auxiliar sua empresa para solução de dúvidas tributárias. Entre em contato conosco hoje mesmo clicando aqui.
Sobre a aplicação da LGPD na advocacia
Recentemente a OAB/SP publicou uma nota técnica referente a aplicação da LGPD na advocacia. Esta alertou que apenas a lei pode criar excepcionalidades na aplicação de tal sistema protetivo. Também foi destacado que a atividade da advocacia não se enquadra em nenhuma das exceções previstas para que não se sujeitem à lei. Trata-se de uma questão delicada e relativamente polêmica. Isso porque a LGPD pode alterar, de maneira direta, a forma como os advogados exercem a sua profissão. Nosso objetivo hoje é explicar um pouco mais sobre toda a questão da aplicação da LGPD na advocacia. E para começar, nada melhor que compreender melhor o conceito da lei. O que é a Lei LGPD? A Lei LGPD, também conhecida como Lei Geral de Proteção e Dados, foi inspirada no regulamento 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho. Tal documento ficou conhecido como General Data Protection Regulation – GDPR ou Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, traduzido para o português. Por lá tal lei já era válida no ordenamento jurídico desde 27 de abril de 2017. Ele é extremamente importante pois, de certo modo, tutela os dados pessoais e a privacidade de todos os indivíduos residentes da União Europeia. Como citado, a LGPD teve inspiração nesse documento. Entretanto, a lei brasileira, para muitos especialistas, não conta diretamente com os instrumentos mais completos oferecidos pelo GDPR. Por aqui, ela fundamenta-se, principalmente, no apreço pela privacidade e na autodeterminação informativa. Além disso, outro ponto importante e que deve ser destacado é que a lei brasileira está em uma busca constante pela regulamentação da abordagem de dados pessoais por pessoas ou entidades do setor público ou privado. Em resumo, a LGPD cresceu no Brasil com o objetivo claro de prover, de maneira integral, a proteção dos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e do livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. A LGPD também faz referência à proteção dos dados pessoais sensíveis. Estes podem ser descritos como toda e qualquer informação relacionada à; origem racial ou étnica; convicção religiosa; opinião política; filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político; dado referente à saúde ou à vida sexual; dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural. Agora que você já sabe um pouco mais sobre o conceito da LGPD, iremos falar sobre o tema principal de nosso artigo. Está na hora de entender tudo sobre a aplicação da LGPD na advocacia. A aplicação da LGPD na advocacia Como destacado no começo de nosso artigo, há pouco tempo a OAB/SP emitiu uma nota técnica referente a aplicação da LGPD na advocacia, indicando que apenas a lei pode criar excepcionalidades na aplicação de tal sistema protetivo. Nesse mesmo contexto, foi frisado que a atividade da advocacia não se enquadra em nenhuma das exceções previstas para que não se sujeitem à lei. Em outras palavras, segundo a OAB/SP, a advocacia não se encontra isenta da aplicação da Lei Geral de Proteção de Dados. O documento ainda explica que a lei 13.709/18 criou um sistema amplo de proteção de dados pessoais. Assim, é possível dizer que foi constituída uma sistemática especial no trato dos direitos fundamentais. Dessa forma é possível reconhecer a importância de tais valores perante a sociedade brasileira. É necessário destacar, inclusive, que em seu artigo 4º, a lei expressamente apresenta que os únicos tratamentos de dados que não se sujeitam à ela são: Artigo 4º da Lei Geral de Proteção de Dados “(a) os realizados por pessoa natural para fins exclusivamente particulares e não econômicos, (b) os realizados para fins exclusivamente jornalísticos, (c) os realizados para fins exclusivamente artísticos, (d) os realizados para fins exclusivos de segurança nacional, (e) os realizados para fins exclusivos de defesa nacional, (f) os realizados para fins exclusivos de segurança do Estado, (g) os realizados para fins exclusivos de atividades de investigação e repressão de infrações penais e (h) os provenientes de fora do território nacional e que não sejam objeto de comunicação, uso compartilhado de dados com agentes de tratamento brasileiros ou objeto de transferência internacional de dados com outro país que não o de proveniência, desde que o país de proveniência proporcione grau de proteção de dados pessoais adequado ao previsto na LGPD.” A OAB/SP ainda salientou que o uso de medidas que tornam os dados anonimizados também são excepcionalizados pela legislação. Isso é válido uma vez que estes se tornam informações sem possibilidade de associação, direta ou indireta a um indivíduo e, pois, respeitam a liberdade e a privacidade dos indivíduos. Agora você já conhece mais sobre a LGPD e como é a sua aplicação na advocacia. Em nosso blog também temos outros artigos relacionados ao tema, ressaltando a influência da LGPD na sociedade de forma geral também nas relações de trabalho. Vale a pena conferir para ficar por dentro de tudo sobre esse assunto tão importante.
Legítimo interesse na LGPD
A temática “proteção de dados e privacidade” tem ganhado cada vez mais destaque no Brasil. O tema se demonstra extremamente presente em debates jurídicos Brasileiros. Isso acontece bastante na arena Judiciária, na forma de produção acadêmica ou até mesmo como um produto da prática jurídica cotidiana de profissionais que buscam aplicar a Lei nº 13.709/18 (Lei Geral de Proteção de Dados). Com a utilização da norma, é possível construir interpretações em torno de pontos que a norma deixou em aberto ou cujo texto dá margem a diferentes leituras. Essa talvez seja a principal justificativa para a existência de um legítimo interesse na LGPD por parte de muitas empresas. Note que, no Brasil, os casos geralmente são frutos de um comando expresso da LGPD, ou de uma demanda geral de esclarecimentos para uma aplicação mais uniforme da lei. Por aqui, o principal órgão responsável por aparar as arestas e buscar a resolução de problemas dessa natureza é a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD). A entidade publicou, em 28 de janeiro de 2021, sua agenda regulatória para os próximos dois anos, em que elenca os temas sobre os quais irá se debruçar no biênio. No documento ainda estão os prazos para dar início ao processo de regulamentação, variando de acordo com níveis de prioridade. Outro ponto importante é que a lista compreende uma série de estabelecimentos. Estes, de maneira geral, são responsáveis por procedimentos para comunicação de incidentes de segurança até a criação de um guia de boas práticas sobre as hipóteses legais de tratamento de dados pessoais. A história do legítimo interesse na LGPD O interesse legítimo na LGPD é produto de um longo processo judicial. Este englobou intensa construção jurídica. É preciso compreender que não há hierarquia entre as bases legais elencadas no art. 7º da LGPD, e a escolha por uma determinada hipótese para lastrear o tratamento de dados pessoais depende das circunstâncias concretas e da sua finalidade. E, para muitos especialistas na área tributária, não há que se falar em uma base legal mais ou menos intrusiva, a priori, mas apenas em bases legais mais ou menos adequadas a uma determinada situação concreta de tratamento de dados. Esse entendimento, de certa forma, descreve a hipótese de existência do legítimo interesse. Antes disso, as propostas que tramitavam, tanto no Congresso, quanto no âmbito do Ministério da Justiça, não previam o legítimo interesse e tinham o consentimento como base legal ‘’principal’’. Foi na 2º Consulta Pública do Anteprojeto de Lei de Proteção de Dados, a partir das contribuições de distintos setores, que se discutiu com mais profundidade a inclusão dessa nova base legal. Desse modo, ela é válida, principalmente, para a equalização de todas as hipóteses autorizativas, sem a prevalência de nenhuma sobre as outras. Todo esse processo foi responsável por dar vida ao legítimo interesse na LGPD hoje existente. O legítimo interesse na LGPD: caso prático Para ilustrar o conteúdo passado brevemente em nossa introdução, iremos descrever um caso prático. Este, por sua vez, foi classificado na fase 3 da agenda regulatória. Ou seja, ele foi incluído na agenda menos prioritária. Sendo assim, sua elaboração pode durar o período de até 2 anos. Durante esse longo período, outros atores, como o judiciário quando acionado, e o próprio mercado, se movimentarão cada vez mais para dirimir eventuais dúvidas que restam sobre a aplicação das bases legais da LGPD. Estes ainda disputam uma série de teses jurídicas. E nesse sentido, as hipóteses autorizadas confirmam cada vez mais o interesse legítimo no tratamento de dados pessoais. Esse legítimo interesse, de certa maneira, é novidade no ordenamento jurídico brasileiro. Isso porque, até então, previamente ao advento da LGPD, as leis setoriais em vigor priorizavam o consentimento como base legal para o tratamento de dados pessoais em segmentos específicos. E, mesmo durante o processo que culminou na aprovação da lei, esse legítimo interesse só despontou em 2015. Em outras palavras, tudo se desenrolou somente após 5 anos de debate. Estes incluíam propostas provenientes tanto do executivo quanto do legislativo. O interessante é que além de um processo relativamente novo, ele também se configura como uma base legal que pode abarcar uma maior amplitude de situações. Para muitos, trata-se de um procedimento muito mais flexível, sendo este um senso comum quanto ao cumprimento de obrigação legal ou regulatória ou execução de contrato. Também é necessário citar outro fator que abre espaço para discussões e disputas sobre o legítimo interesse. No caso, o legislador optou por dedicar a ele um artigo específico (art. 10). Este dita alguns parâmetros para a sua aplicação. Tal decisão nos remete ao projeto Memória da LGPD, que conta a história da formação da lei e seus dispositivos. E qual a conclusão sobre o caso? O caso nos demonstra que é necessário fortalecer o diálogo multissensorial, que para muitos foi o principal responsável pela criação da LGPD. Nesse sentido, a Associação Data Privacy Brasil de Pesquisa produziu um policy paper sobre a base legal do legítimo interesse. Tal questão possui sua importância, tanto na teoria quanto na prática. Dessa maneira, seu principal intuito é contribuir com o debate permanente que se instalou na comunidade jurídica acerca de diferentes aspectos da LGPD. O documento em si trata do histórico dessa hipótese autorizativa e também aborda as questões em aberto consideradas mais relevantes. Assim sendo, os pontos de destaque são o legítimo interesse de terceiro, a legítima expectativa do titular de dados, o direito de oposição em face dessa base legal.
Startups e inovação: Garantindo o desenvolvimento do negócio a partir da proteção da ideia
Certamente você já ouviu falar sobre Startups. Esta forma de negócio inovadora e tecnológica é relativamente recente, mas já se impôs de uma maneira impressionante em nossa sociedade. Geralmente elas se destacam, principalmente, pelas alternativas diferenciadas que são fornecidas frente a outros produtos e/ou serviços já disponíveis no mercado a mais tempo e que podem ser considerados “comuns” ou até mesmo ultrapassados, em determinadas ocasiões. Um ponto em comum, que já é basicamente regra entre esses modelos de empresa, é o capital inicial muito baixo do negócio. Inclusive, na grande maioria dos casos, os gestores de Startups afirmam que o seu principal “capital” e motivação para que tudo dê certo é a motivação trazida pela ideia inicial e/ou criação da empresa. Fato é que, como citado, elas tentam se diferenciar no mercado sempre trazendo algo novo e que rompa barreiras. É comum que esse “novo” chegue com um caráter incremental e até mesmo otimizando tecnologias já existentes. De forma geral, isso tende a ocorrer de duas maneiras: ou o gestor da startup surge com uma nova tecnologia, apresentando geralmente algo aprimorado a partir de um dispositivo já existente, ou até mesmo utilizando uma técnica já consolidada para uma nova finalidade. Mas o ponto principal quando se fala de Startups, e até mesmo a temática que irá nortear o nosso artigo de hoje, é saber que esse modelo de negócio, seja ele incremental ou disruptivo, é a busca pela solução de problemas de maneira simples e dinâmica. As startups estão altamente presentes em nossas vidas As startups estão cada vez mais presentes em nosso cotidiano. Trata-se de uma afirmação lógica, uma vez que não é preciso ir muito longe para encontrar esse modelo de negócio sendo exercido. Com isso, é inevitável que cada vez mais as pessoas se utilizem de todas as tecnologias dispostas por elas. Um exemplo bem básico, mas que demonstra isso na prática, são as fintechs, startups empenhadas em otimizar o serviço financeiro disponibilizado pelos bancos. De maneira geral, elas alavancam operações importantes, como a contratação de um serviço de logística ou até mesmo de transporte pessoal. É importante colocar na cabeça que, querendo ou não, essas empresas são fundamentais para o desenvolvimento da sociedade de maneira geral. Para constatar tal afirmação basta olharmos para aplicativos comuns de nosso dia a dia, como o Waze, Ifood, Rappi e Uber. Tratam-se de resultados de processos de modernização efetuados por empresas inovadoras, descontentes com sistemas arcaicos e relativamente burocráticos. Observando tal cenário, iremos propor uma nova regra aqui: todas as startups que se provarem minimamente importantes para a sociedade devem ser protegidas desde os primeiros passos do empreendimento em busca de consolidação no mercado no qual pretende se inserir. Isso vale bastante e pode ser extremamente importante, uma vez que, como já destacado no decorrer de nosso texto, a grande maioria (senão todas) startups sofrem com falta de capital para ser investido em seus primórdios. Portanto, nesse momento, o seu principal combustível, se assim podemos dizer, será a força de vontade e possíveis apoios externos. A procura pela consolidação no mercado Como já destacado, a consolidação no mercado não é algo fácil para as startups. Durante esse processo elas passam por diversas fases. Geralmente, a primeira delas envolve a busca por possíveis investidores. Com isso, fica nítida a busca da nova empresa pela construção do MVP (Produto Minimamente Viável). Esse investimento ou capital inicial pode ser utilizado até mesmo para o desenvolvimento de um software ou dispositivo, possibilitando que a empresa exponha o seu verdadeiro potencial. Entretanto, nessa fase inicial muitas empresas também buscam algo extremamente importante: a segurança jurídica. E, para que isso seja possível, é preciso obter todo o resguardo possível para que a ideia não venha a ser usurpada por terceiros ou mesmo pelo investidor estratégico. Existem maneiras bastante utilizadas para efetuar essa proteção, como a celebração do Memorando de Entendimentos (MOU), o Acordo de Confidencialidade (NDA), o registro da ideia nos termos da Lei do Inova Simples e a proteção tradicional através do registro em consonância com a Lei de Propriedade Industrial. Sobre o MOU e o NDA Note que o primeiro item citado talvez seja o mais importante entre todos. Ele pode ser utilizado de diversas maneiras. Entre elas, podemos destacar um possível acordo preliminar de sociedade ou mesmo para que um terceiro que tenha interesse em investir na ideia, tenha acesso ao capital inventivo. Aqui, o importante é saber que o acesso de um terceiro à ideia em questão pode ocorrer para uma mera análise de um equipamento ou até mesmo para a exposição de um modelo de negócio. Compreenda que a celebração do MOU é fundamental para que a Startup possa expor o que produz com menos riscos de um terceiro de má-fé vir a participar da rodada de investimentos apenas com o fim de copiar a ideia. Em seguida, após a celebração do MOU, é importante celebrar também um Acordo de Confidencialidade (NDA). Trata-se de uma questão extremamente importante para que, aqueles que forem realmente investir na sociedade ou mesmo para os participantes efetivos do projeto. Isso se dá pelo fato do NDA ser um documento mais completo. Desse modo, nele podem ser adicionadas cláusulas de forma mais específica, delimitando as informações que serão reveladas, a forma como estes dados serão aproveitados. Também, no NDA, é possível estabelecer direitos e obrigações, inclusive com a definição das punições em caso de descumprimento e o prazo de validade do sigilo. É importante saber que todos os dispositivos descritos aqui são essenciais para a “vida” de uma startup, ainda mais em sua fase inicial. Principalmente quando falamos sobre este modelo de negócio, a proteção contratual (e todos os outros tipos de proteção possíveis) se dão como imprescindíveis. As startups precisam de tempo para se consolidarem no mercado e poderem alterar a sociedade com suas inovações.