Os danos causados pelo empregado podem ser descontados?
Dentro do mundo jurídico, alguns conceitos são um pouco confusos para aqueles que veem de fora, como os de culpa e dolo, principalmente quando se trata de uma vertente do direito tão presente do dia a dia da maior parte dos brasileiros, o direito trabalhista, por falta de conhecimento, é normal ficar na dúvida do que fazer quando um funcionário causar algum dano, ou se foi você que causou o dano, mas será que cabe um desconto no salário? Veja como proceder com base no Art. 462 da CLT. As grandes empresas já estão acostumadas com danos eventuais causados por empregados, afinal, quando trabalhamos com seres humanos, estamos propensos a erros, muitos acidentes acontecem e não tem como controlar muito bem isso. A grande parte delas, preveem esse tipo de situação e se preparam para elas, montando estratégias junto com seus departamentos jurídico, de pessoas e financeiro, para que quando alguma situação do tipo aconteça, ela possa lidar com isso da melhor maneira possível e licitamente. O mais comum quando acontece algo desse tipo, é que a primeira reação seja pensar em descontar do salário do funcionário o valor equivalente ao dano causado, mas será que pela lei, isso pode acontecer? Assim como na maioria das perguntas sobre o mundo jurídico, a resposta é: depende da situação! Devido a essa incerteza e muitas vezes, falta de instrução e conhecimento, muitas empresas sofrem com processos trabalhistas que desencadeiam indenizações ou no mínimo, a devolução do valor indevidamente descontado, e com correções e juros atualizados, continue lendo para saber como evitar que isso aconteça. O que pode ser descontado? As Leis Trabalhistas que regem grande parte dos trabalhadores estão reunidas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), elas definem os limites e regras da relação do empregado com o empregador, e, por isso, deve ser usada como base para responder essa pergunta. A CLT mostra que alguns descontos são previstos e, inclusive, devidos, mas, apesar dos danos causados pelo empregado serem previstos e possam ser descontados, depende da situação, de modo que alguns requisitos precisam ser analisados antes de ocorrer esse desconto, principalmente com relação a natureza do dano em questão. O que são danos dolosos? Dentro do mundo jurídico, existe um vocabulário próprio, que abrange palavras que tem um significado diferente quando usada nesse meio, o termo “dolo” é usado para demonstrar que uma pessoa realizou determinada conduta para alcançar um fim, sabendo da irregularidade, consequências e prejuízos que essa conduta causaria, ou seja, uma ação é dolosa quando uma pessoa age de má-fé, e nesses casos o desconto é permitido, mas a intenção da conduta deve ser comprovada. O que são danos culposos? Tá, já vimos o que é o dolo, mas e a culpa? O seu conceito no mundo jurídico vem da ideia de que uma pessoa realiza uma conduta por acidente, ou seja, sem intenção de alcançar um resultado lesivo, que no caso seria causar algum dano ou prejuízo para a empresa, e nesses momentos a lei é um pouco diferente. Para que o valor referente a um dano acidental seja descontado da remuneração de um funcionário, este dano deve estar previsto e especificado em seu contrato de trabalho, do contrário, a empresa não pode fazer nenhum tipo de desconto no salário do funcionário, desde que seja comprovada a natureza desse dano. Existem alguns tipos de danos culposos, mas todos eles ocorrem sem a intenção do dano, em primeiro lugar temos os danos por imprudência, que acontecem quando o empregado causa um dano por excesso em sua conduta, a segunda hipótese é o dano por negligência, nesse caso a ação do empregado, ou melhor, a falta dela, resulta em um dano para a empresa. Por fim temos o dano causado por imperícia, nessa situação, o funcionário não possui capacidade técnica para realizar uma função, e ao fazê-la, causa um dano ou prejuízo, apesar dessa subclassificação, todos os tipos de danos devem ser devidamente comprovados. O que a lei diz sobre isso? Todos esses casos mostrados acima são previstos através do Art. 462 da CLT, que diz: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.” O primeiro inciso desse artigo garante que em casos de danos causados pelo empregado, o valor referente ao dano pode ser descontado da sua remuneração de forma lícita, contanto que isto tenha sido previamente acordado entre ambos ou se essa conduta tenha ocorrido de modo doloso. Normalmente é difícil de imaginar como a lei funciona na prática, por isso, existem as jurisprudências, elas servem como exemplo de como a lei é interpretada para casos parecidos que acontecerão no futuro. No caso de desconto em salário para danos causados por funcionários, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) possui uma jurisprudência baseada em um agravo de uma ação civil pública que reforça a legitimação do Ministério Público do Trabalho para ajuizar uma ação civil pública que vise a tutela de interesses difusos, coletivos e individuais, sendo indisponíveis ou homogêneos socialmente relevantes. Isso porque esses interesses ultrapassam o âmbito individual, portanto, são classificados como coletivos ou difusos, no caso concreto dessa jurisprudência, a causa comum foi de violação de direito por parte da empresa ré, relacionados a descontos salariais ilícitos, e por isso, não pôde ser classificado dentro da esfera individual heterogênea. Outra jurisprudência, também do TST, mostra um caso concreto de dano moral coletivo, derivado, novamente, de descontos salariais indevidos, mas dessa vez o dano foi a ocorrência de sinistros e dano físico ao veículo da empresa, mas sem comprovação de culpa ou dolo por parte dos empregados, portanto, usando o artigo 462 da CLT, o valor do dano só pode ser descontado da remuneração do empregado, caso a natureza de dolo ou culpa na conduta dele seja comprovada, como não houve a comprovação, o desconto feito pela empresa foi dado por decisão regional, como indevido. Com isso podemos concluir que o empregador deve prestar atenção no tipo
Quando posso faltar ao trabalho dentro do regime CLT?
dor CLT pode faltar ao trabalho estando protegido pela lei? Imprevistos ou eventos importantes sempre acontecem, mas quando se trata de trabalho, nem sempre sabemos se poderemos estar presentes nesses momentos, é quando vemos a importância de conhecer nossos direitos e saber quando existe uma falta justificada, seja por um casamento, nascimento, morte ou serviço militar, continue lendo para saber quais motivos estão protegidos pelo Art. 473 do CLT. As Leis Trabalhistas foram criadas para proteger os empregadores e empregados, definindo melhor as regras dessa relação, e assim foi criada a Consolidação das Leis Trabalhistas ou CLT, que todo mundo com certeza já ouviu falar, mas muitos não sabem realmente o que significa. Assinada inicialmente por Getúlio Vargas em 1943, a CLT recebeu diversas alterações durante os anos, mas será que qualquer trabalhador é regido por essas leis? Será que as leis do CLT se aplicam a mim? Para ser protegido pelas Leis Trabalhistas não basta apenas ter um vínculo empregatício, você precisa ser um trabalhador urbano, mesmo que em área rural, muitos acham que só se enquadram nesse regime os trabalhadores com vínculo de emprego formal, ou seja, com carteira assinada. Poucos sabem que mesmo sem a carteira assinada, você tem a opção de reivindicar seus direitos na justiça, comprovando que seu trabalho cumpre os requisitos legais para ser considerado um empregado, e, portanto, ter os direitos garantidos pela CLT. Para fazer parte deste grupo de pessoas, o empregador deve prestar serviço de forma periódica, logo, de maneira constante e não eventual, além de ser pessoa física que preste serviço sem terceirizar suas obrigações, e que recebe uma contraprestação por esse serviço, em forma de salário. Agora que ficou claro quais tipos de trabalhadores se enquadram no CLT, vamos ver para quais deles essas leis não se aplicam. Quem não se enquadra para ser um empregado CLT? Existem alguns tipos de trabalho que não podem ser protegidos pelas leis do CLT por não cumprir alguns requisitos, primeiramente, apenas trabalhadores urbanos podem desfrutar desses direitos, portanto, trabalhadores rurais, ou seja, pessoas físicas que prestam serviços agrícolas ou pecuários não podem participar do regime CLT, eles estão acompanhados dos servidores públicos da União dos estados, municípios e Distrito Federal, das pessoas jurídicas ligadas à administração pública, ou melhor, os servidores de autarquias. Os estagiários, jovens aprendizes, voluntários também não podem ser CLT, os trabalhadores que são pessoas físicas prestando um serviço que não é uma atividade empresarial, ou para uma família, em forma de empregados domésticos também fazem parte desse grupo. Apesar de abranger diferentes profissões e estar em constante crescimento, outro conjunto de trabalhadores que não são CLT, são os autônomos, por prestarem serviço de forma eventual e sem subordinação. Quais os benefícios do CLT e quando o empregado pode faltar? Os trabalhadores que se enquadram no regime CLT podem desfrutar de alguns benefícios como décimo terceiro, férias, FGTS, seguro desemprego e INSS, mas quando o assunto é faltar ao trabalho, sabemos que fica um pouco mais complicado. É comum perdemos alguns eventos especiais por estarmos trabalhando, mas você sabia que em alguns deles a falta é justificada? O Art. 473 do CLT é o responsável por determinar em quais situações um empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem que seu seja prejudicado. De acordo com esse artigo, em casos como o de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou um dependente econômico que esteja declarado em sua carteira de trabalho e previdência social, o empregado tem direito a faltar até 2 dias consecutivos. O empregado pode deixar de prestar serviço por até três dias consecutivos em virtude de casamento, e por até 5 dias consecutivos em caso de nascimento de filho (contando a partir da data de nascimento do filho), adoção ou guarda compartilhada. Para uma doação de sangue voluntária e devidamente comprovada, o empregador terá direito a faltar por até um dia, em cada doze meses de trabalho, para se alistar eleitor, serão até 2 dias consecutivos cedidos. Direitos em caso de serviço militar No período de tempo em que o empregador precisar cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do Art. 65 da Lei n. 4.375, e também nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em ensino superior. O empregador tem direito ao tempo que for preciso quando for necessário o comparecimento a juízo, o mesmo ocorre nos casos em que o empregador está na qualidade de entidade sindical, participando em reuniões internacionais onde o Brasil for membro. Seguindo com as situações em que o empregador tem direito ao tempo necessário, acontece nos casos de acompanhante, de sua companheira em até 6 consultas médicas ou exames durante a gravidez, e por um dia para acompanhar seu filho de até seis anos em consulta médica. E por fim, para os casos de exames preventivos de câncer devidamente comprovados, o empregado pode faltar até 3 dias em cada 12 meses de trabalho, além desses motivos protegidos por esse artigo, existem alguns outros que podem justificar uma falta. Quais os direitos em casos de greve? Em casos de greve (protegido pelo art. 9 da CF), de licença a maternidade, onde a mãe pode ficar afastada por até 120 dias consecutivos, se o empregador for mesário, ele terá direito a folgas em dobro, já para os casos de doença, o empregado tem direito a até 15 dias com atestado antes de entrar na previdência social. Para as doadoras de leite materno, desde que comprovada via atestado, serão concedidos os dias equivalentes mesmo que a doação seja feita durante a licença a maternidade, e por último, em casos de atraso ou falta por problemas com o transporte público, pode ser feito o abono desde que comprovado. Preciso faltar, como faço para justificar no trabalho? Para manter uma boa imagem e relação profissional, é importante comunicar seus gestores sobre a necessidade de alguma falta com antecedência sempre que possível, mesmo que seja um imprevisto, seus superiores devem ser comunicados o
O empregado pode aplicar justa causa na empresa? Saiba tudo sobre rescisão indireta.
A modalidade mais comum de extinção do contrato de trabalho é a famosa despedida, em que o empregador decide encerrar o vínculo empregatício. No entanto, há outra modalidade de término do contrato de trabalho pouco conhecida, a rescisão indireta, que pode ser usada pelo empregado em situações específicas. Por ser fonte de dúvidas, seja para os empregados ou para o departamento de recursos humanos de uma empresa, desenvolvemos esse artigo para te ajudar a conhecer mais sobre a figura jurídica da rescisão indireta, quais são as hipóteses e quais as consequências dessa extinção do contrato de trabalho. Continue a leitura e navegue pelos principais tópicos do tema: O que é rescisão indireta Prevista pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a rescisão indireta é a hipótese de extinção do vínculo empregatício por falta grave cometida pelo empregador em relação ao seu funcionário. A finalidade da norma jurídica, neste caso, é oferecer um ponto de equilíbrio para as duas partes da relação contratual trabalhista. Isso porque, se ao empregador é dada a oportunidade de despedida com justa causa, o legislador também entendeu que o funcionário possui o mesmo direito. O principal aspecto a ser entendido no caso da rescisão indireta é que o desligamento funciona como uma justa causa inversa, em que o empregado entende que a empresa não está cumprindo com as suas obrigações e deveres. Quais são as hipóteses de rescisão indireta previstas na legislação? O artigo 483 da CLT prevê quais são as hipóteses de falta grave ou irregularidades cometidas pelo empregador que ensejam o pedido de rescisão indireta ou demissão forçada. Veja quais são os motivos elencados na legislação: Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. No cotidiano, é comum observar que os comportamentos dos empregadores que mais dão ensejo ao pedido de extinção do contrato de trabalho pela via da rescisão indireta são os atrasos reiterados de pagamentos ou condutas como assédios de ordem moral e sexual, discriminação ou crimes contra a honra. Como é feito o processo de rescisão indireta? Uma vez que haja falta grave do empregador, o empregado pode ajuizar um processo na Justiça do Trabalho, por meio de uma ação conhecida como Reclamação Trabalhista, para dar início à apuração da conduta grave atribuída ao empregador. Nesse caso, contar com ajuda especializada de advogados na área trabalhista pode ser um diferencial para propor ação devidamente munida de provas e outros documentos suficientes para comprovar a ação grave do empregador. Ainda, o funcionário deve estar atento ao procedimento que envolve a rescisão indireta. Isso porque, ele não pode simplesmente dar início à ação judicial e deixar de frequentar o ambiente de trabalho sem a devida justificativa. Caso contrário, pode ser entendido como abandono de trabalho. Portanto, no momento de ajuizar a ação com pedido de rescisão indireta, o empregado pode solicitar o afastamento da empresa ou pedir para continuar exercendo as suas funções até que haja decisão judicial. A depender da situação e da falta grave cometida pelo empregador, não haverá outra alternativa a não ser o afastamento do funcionário do local de trabalho, para evitar maiores danos à saúde mental. Consequências e verbas rescisórias a pagar Após o cometimento da falta grave pelo empregador, é fundamental que a ação trabalhista seja ajuizada prontamente, para evitar a figura jurídica do perdão tácito do empregado, quando há demora no ajuizamento da ação e subentende-se que o funcionário teria perdoado a conduta negativa praticada. Assim, após o ajuizamento do processo, após a apresentação das provas pelas duas partes, o juiz do trabalho fica responsável por declarar a rescisão indireta, caso haja comprovação consistente da falta grave cometida pelo empregador. Uma vez deferido o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, além da extinção do vínculo empregatício, a empresa deve efetuar o pagamento das verbas rescisórias ao funcionário. Nesse caso, o recebimento das verbas funciona como na hipótese de dispensa sem justa causa. Assim, o empregador deverá: Porém, se no curso do processo restar comprovado que as duas partes da relação de trabalho, empregador e empregado, foram responsáveis pela extinção do vínculo, o valor da indenização que seria devida pelo empregador é reduzida em 50%, conforme previsão do art. 484 da CLT. Essa figura, conhecida como culpa recíproca, também reduz o valor da multa do FTGS de 40% para 20% e das outras verbas rescisórias, como décimo terceiro, aviso prévio, saldo de salário e férias proporcionais. Conclusão Agora que você já sabe o que significa a rescisão indireta, não deixe de prestar atenção no clima organizacional para saber se você está passando por alguma situação grave e que enseja a extinção do vínculo empregatício. Para as empresas, a ocorrência de rescisões indiretas pode ser negativa, porque aumenta o índice de rotatividade e costuma indicar desajustes na cultura organizacional. Em todo caso, não deixe de contar com a ajuda especializada de advogados para sanar suas dúvidas e acompanhar todo o processo de rescisão indireta ou outras situações relativas ao seu contrato de trabalho.
Como conceder férias corretamente aos seus empregados
Todos os funcionários de uma empresa tem como direito tirar férias do seu trabalho pelo menos uma vez, após doze meses trabalhando em uma determinada empresa. Esse é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, que visa manter a saúde dos trabalhadores. Porém, esse é um assunto que serve como um alívio para os trabalhadores que irão recebê-las, mas para os gestores significa uma grande correria, pois existem diversos processos que devem ser organizados para que essas férias aconteçam. Por isso, ao longo deste artigo, você verá como conceder as férias corretamente. As férias são um período muito aguardado pelos trabalhadores e a maioria deles, preferem tê-las nos meses de dezembro ou janeiro, por conta das festas, para que eles possam passar com as suas famílias e porque esse também é um período que as escolas também decidem dar uma pausa. Porém, essa a férias acabam causando um grande impacto na rotina empresarial, pois elas precisam se planejar para conseguirem atender essas demandas, respeitar a legislação e se organizar no período em que essas férias serão concedidas para que a empresa não acabe tendo nenhum tipo de prejuízo. Então, tendo em vista a grande importância desse assunto tanto para a empresa em relação às regras em torno disso, como para os colaboradores, ao longo deste artigo você verá o que são, como funcionam, quais são os tipos de férias existentes e como calculá-las, para ficar antenado acerca deste conteúdo. O que é férias e como elas funcionam? As férias são um período de descanso destinado aos colaboradores de uma empresa. Esse é um benefício que é garantido pela lei a todos os trabalhadores, em regime celetista. A legislação trabalhista prevê que, a cada 12 meses de trabalho dentro de uma empresa, o colaborador tem o direito de tirar 30 dias de descanso de seu trabalho. Os quais são remunerados junto ao acréscimo de férias. Porém, existem algumas outras modalidades de férias que não estão previstas na CLT mas que a empresa pode optar por conceder a seus funcionários. Você verá alguns exemplos a seguir. Tipos de férias Um trabalhador, ao longo da sua vida profissional pode se deparar com diversos tipos de férias, em algumas empresas, por exemplo, é muito comum que além das férias individuais, os trabalhadores também tenham as férias coletivas e recessos. Porém, esses períodos possuem algumas diferenças que precisam ser entendidas antes que uma empresa decida convencer essas férias aos seus funcionários. Férias coletivas As férias coletivas costumam ser concedidas aos funcionários em períodos de baixa demanda nas empresas, por isso é muito comum que este tipos de férias aconteçam no final ou começo do ano. Nessa modalidade, a empresa concede férias a um setor inteiro da sua empresa ou invés de ser a apenas um funcionário. Então, todos saem e voltam no mesmo período, aproveitando que o trabalho seria pouco nesta época. Algumas regras das férias coletivas são: Recesso O recesso não é previsto em lei e costuma ser confundido com as férias coletivas, mas na verdade são duas coisas bem diferentes. O recesso é um período de descanso concedido pelas empresas sem que os funcionários tenham nenhum prejuízo na sua remuneração, mas, como essa é uma decisão tomada pela própria empresa cabe a ela organizar como irá acontecer. Abono pecuniário Tendo em vista as férias que são dadas pelas empresas, muitos colaboradores optam por praticar o abono pecuniário. Onde esse abono corresponde a venda de ⅓ dos seus dias de férias. Ou seja, nessa modalidade, o colaborador opta por não tirar os seus dias de repouso e recebe esses dias em remuneração. Férias Individuais Essas são uma das mais aguardadas pelos colaboradores, pois nela, além de servir como um período de descanso para os trabalhadores, eles também recebem um acréscimo no seu salário. Nessa modalidade, quando o trabalhador completar 12 meses trabalhando na empresa, ele tem direito a férias de 30 dias. Porém, quem decide o dia que essas férias serão concedidas é a empresa, de acordo com o que for melhor para ela. Abaixo você verá as regras para que essas férias aconteçam de forma correta. O que a CLT diz acerca das férias individuais As férias individuais estão previstas no artigo 129 da CLT, onde podemos destacar as seguintes informações: Como calcular as férias O cálculo das férias é algo bem simples, porém acaba sendo um pouco longo. Para fazê-lo é preciso que você saiba apenas o valor do salário do colaborador. Abaixo você verá o passo a passo de como é feito esse cálculo. Confira outros artigos como esse em nossa página “notícias”. aqui no nosso site!
A doação de parte do seu imposto de renda pode mudar vidas
Que tal dar um novo destino para o seu IR? Saiba que é possível realizar a doação do imposto de renda de uma maneira fácil! Você pode mudar vidas de crianças, adolescentes e idosos realizando essa ação e, o que seria um gasto para você, se transforma em um ato nobre. De acordo com a legislação brasileira, você pode ajudar uma instituição beneficente doando até 6% do imposto devido no momento de entregar a sua declaração. Para isso, é necessário que a sua opção de tributação seja do modelo completo. Então, em vez de entregar totalmente o seu dinheiro para o governo, você poderá contribuir para ONGs, sem precisar pagar mais nada por isso! O dinheiro que seria direcionado para o pagamento do imposto de renda vai para fundos federais, estaduais ou municipais e, a partir daí, são repassados para as instituições cadastradas. Para que o dinheiro chegue ao destino desejado por você, é necessário informar qual é a instituição. Vamos ajudar você com os procedimentos que devem ser realizados para doar parte do seu IR e trouxemos também alguns mitos e verdades sobre essa ação. Você não vai querer perder esse conteúdo super legal, não é mesmo? Então, fique aqui com a gente! Como doar parte do seu imposto de renda? Qualquer cidadão que tenha que pagar ou restituir imposto de renda pode realizar a doação de maneira fácil e sem custo nenhum. Se você tiver que pagar o imposto de renda, o valor a ser doado para a instituição escolhida será subtraído da quantia a ser paga. Por outro lado, se a sua situação for restituir o imposto de renda, o valor doado será somado à restituição que ele tem a receber e é corrigido pela Taxa Selic. Para realizar a doação, é necessário inserir as informações na declaração do doador, nos campos “Doações Efetuadas” ou “Doações Diretamente na Declaração”. Preenchendo as fichas, será gerado um DARF para pagamento do valor que se quer doar. Procedimento de doação Como citamos anteriormente, você pode realizar a doação na própria declaração, podendo doar até 3% do imposto devido para fundos ligados ao Estatuto da Criança e Adolescente (ECA) e mais 3% para fundos de apoio aos Conselhos do Idoso. Essa possibilidade só existe caso a sua situação seja o modelo completo de tributação. No modelo simplificado não é possível abater a doação do imposto a pagar. Se você faz parte do grupo de pessoas ou empresas que estão no primeiro caso, para fazer a doação, siga os passos abaixo: Viu como é fácil? Mitos e verdades sobre a doação de Imposto de Renda Muitas pessoas deixam de realizar a doação do imposto de renda por não conhecer direito o procedimento ou por acreditar em alguns mitos que dizem por aí. Não deixe que a desinformação não permita que você mude vidas de pessoas que realmente precisam da sua doação. Veja aqui alguns mitos e verdades sobre a doação do imposto de renda: Pessoas físicas e jurídicas podem doar? Verdade. Pessoas físicas podem doar até 6% do imposto se fizerem as contribuições ao longo do ano. Se a doação ocorrer no momento da declaração, essa porcentagem se limita a 3%. Pessoas jurídicas realizam a doação do imposto de renda diretamente nos fundos do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) e, nesse caso, o valor corresponde a 1% do IR a ser pago à Receita Federal. Os valores doados são considerados abatimento no imposto de renda? Verdade. Tanto para pessoa física quanto para pessoa jurídica, esses valores são considerados como abatimentos no IR. É muito complicado fazer a doação via IR Mito. Desde 2013 as contribuições podem ser feitas diretamente no programa de declaração do imposto de renda. Como explicamos anteriormente, basta preencher a ficha “Doações Diretamente na Declaração — ECA” e escolher o tipo de fundo que receberá a quantia. Após calcular o valor da doação, é preciso imprimir a Documento de Arrecadação da Receita Federal (DARF) e realizar o pagamento até a data limite de envio do IR. Não se esqueça de comunicar a instituição beneficiada sobre a doação. Você pode informar via e-mail enviando o comprovante de pagamento do DARF. A doação de Imposto de Renda só pode ser feita durante a declaração Mito. Você pode fazer doações ao longo do ano e no momento da declaração informar a ação no campo “Doações Efetuadas”. Neste campo você registra o nome do beneficiário, CNPJ ou CPF, código de doação e valor. Baseado nessas informações, a Receita Federal calcula automaticamente os limites de dedução, conforme imposto devido do contribuinte. Se as suas contribuições ocorrerem no decorrer do ano, é necessário que você guarde todos os comprovantes de depósito, caso seja necessário comprovar as doações. Qualquer ONG pode receber a doação via IR Mito. Somente as instituições registradas no Conselho dos Direitos da Criança e do Adolescente podem receber a doação via imposto de renda. Para escolher qual ONG ajudar com a doação do seu IR na declaração ou ao longo do ano, procure saber se ela atende a essa exigência, quais são seus projetos e que causa defende. Essas informações foram úteis para você? Encontre mais conteúdos sobre Direito nas mais diversas temáticas explorando nossos artigos! Se você precisa de ajuda para declarar o seu IR, entre em contato com o escritório DPLC, temos uma equipe pronta para atender e orientar você! Solicite uma consulta no WhatsApp agora mesmo
O aviso prévio pode ser cumprido em casa?
Quando falamos em Leis Trabalhistas, demissão e aviso prévio, é normal que fiquem algumas dúvidas, até porque, muitos nem sabem se o aviso pode ser cumprido em casa, e se nessa situação, o empregado sofre algum prejuízo, ou, se o mesmo tem validade ou nulidade. Primeiramente, o que é aviso prévio e quando devo cumpri-lo? Na grande maioria dos contratos de trabalho, existe uma cláusula que define a multa rescisória para a quebra dele, sem o cumprimento do aviso, com exceção dos casos em que a demissão seja por justa causa, o empregador ao demitir um empregado deve cumprir um prazo, de no mínimo 30 dias, para que o empregado deixe seu serviço de fato. Durante esse período, ele recebe sua remuneração normalmente, no caso contrário, quando o empregado pede o desligamento da empresa, ele também precisa cumprir esse mesmo prazo, para evitar o pagamento da multa prevista no contrato. Durante os últimos anos, as empresas começaram a adotar um novo jeito de pedir o cumprimento deste aviso por seus empregados, os deixando em casa durante esse período, e sem efetuar suas obrigações, mas recebendo por este tempo de “serviço”. Assim como em toda mudança, ficaram muitas dúvidas com relação a parte jurídica de cumprir o aviso em casa, será que desse jeito ele tem a mesma validade? Ou ele é anulado? Será que o empregado ou a empresa podem ser prejudicados com isso? Continue lendo para descobrir. O que a lei diz sobre o aviso prévio? Uma grande parte dos trabalhadores são protegidos pelas Leis Trabalhistas do CLT, que definem essa relação e estipulam regras para alguns procedimentos, sendo a rescisão contratual um deles. A CLT é responsável por determinar o prazo dos pagamentos, e do aviso, esse detalhamento ocorre no Capítulo VI da CLT, Art. 487 “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) (Revogado) II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. § 1º – A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. § 2º – A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” Como sabemos que no mundo jurídico cada caso é um caso, existe a possibilidade deste prazo ser estendido, considerando o tempo que durou o vínculo empregatício que está sendo rompido, como mostra a Lei 12.506/2011. “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.” Por ser uma modalidade nova, o aviso prévio cumprido em casa ainda não está na CLT, e por isso ficam tantas dúvidas sobre sua validade e se é aconselhado fazer dessa maneira, principalmente porque ele é visto como um ato de má-fé por parte da empresa, visando empurrar por mais tempo os pagamentos das verbas rescisórias, portanto, a empresa que faz desse jeito está descumprindo a lei. O que a jurisprudência tem a dizer sobre isso? A jurisprudência é bem dúvida nessa questão do cumprimento em casa, principalmente por ser algo novo e que ainda não consta nas Leis do Trabalho, por isso, não é recomendado que seja feito dessa maneira, com exceção do caso em que o final do aviso coincida com o período de férias coletivas da empresa ou algo do tipo, mas no TRT de SP o entendimento que prevalece é de nulidade do aviso com a aplicação de multa prevista no Art. 477 da CLT. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região ou TRT – 2 possui a seguinte jurisprudência: “NULIDADE DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. MULTA PREVISTA NO ART. 477, § 8°, DA CLT. O cumprimento de aviso prévio em casa constitui, na realidade, hipótese de dispensa do cumprimento de aviso prévio. Tal fato não torna o aviso prévio nulo, haja vista que o empregador pode dispensar o trabalhador do cumprimento de aviso prévio, hipótese em que indeniza o referido período. Entretanto, nesse caso, o pagamento das verbas rescisórias deve ser efetuado no prazo previsto no art. 477, $ 6°, alínea b, da CLT. In casu, revela-se incontroverso o fato de que as parcelas rescisórias foram pagas após o decurso de tal período. Devido, em consequência, o pagamento da multa prevista no art. 477, § 8°, da CLT. Recurso do reclamante a que se dá parcial provimento.” Além de pagar multa e ser prejudicado, o empregador ainda corre o risco de passar por um processo trabalhista movido pelo empregado, contra a empresa, o que gera mais gastos, estresse desnecessário e o possível pagamento de uma indenização, fora que abriria espaço para que esse processo ocorresse em outras situações semelhantes. Como evitar o cumprimento do aviso em casa? Já vimos que o cumprimento do aviso em casa não é recomendado por riscos de multa e prejuízo, mas como evitar que isso aconteça? O mais importante é que a empresa esteja ciente da legislação trabalhista, e adote somente os dois modelos de aviso previstos, o aviso prévio trabalhado e o indenizado. Caso a empresa não queira que o empregado continue com sua antiga rotina de trabalho, ao invés de optar pelo cumprimento do aviso em casa, é mais aconselhado
Os atestados apresentados no contrato de experiência.
Uma situação muito comum atualmente, é quando uma determinada pessoa é contratada com um prazo determinado, como é o caso de um contrato de experiência, e quando o prazo está bem próximo de se encerrar, essa pessoa apresenta um atestado médico, então surge a dúvida, o que acontece em uma situação como essa? O prazo do contrato é prolongado? Por conta do grande número de dúvidas acerca desta situação, neste artigo vamos falar sobre os atestados apresentados no contrato de experiência. Mas, primeiramente, é importante começar falando sobre o contrato de experiência e quando ele é utilizado. Então, na maioria das vezes um contrato de experiência é utilizado quando uma empresa está querendo contratar alguém, porém tem um certo receio de fazer uma contratação e ela não ser como ele esperava, nem atingir os resultados esperados. Como uma ótima alternativa para essas situações surge o contrato temporário. Inclusive, essa situação citada acima já é algo que vem acontecendo bastante, por isso os contratos de experiência vem se destacando cada vez mais, pois com ele é possível contratar um profissional por um período determinado e, assim, conseguir avaliar as suas competências profissionais, para ter certeza que é realmente isso que você quer para o seu negócio. Sendo assim, com o intuito de esclarecer ainda mais este conteúdo e os seus principais pontos e dúvidas, abaixo vamos falar sobre alguns tópicos de grande importância. O que é um contrato de experiência? Como está previsto na CLT no artigo 443, no parágrafo 2º, o contrato de experiência é um contrato de trabalho com um prazo pré-determinado. Onde uma empresa contrata um funcionário por um período de tempo, onde ela aproveita deste período para verificar todas as competências e habilidades dele para ver se realmente ele tem aquilo que se espera para ocupar aquela vaga. Porém, ao mesmo tempo que esta modalidade de contrato é vantajosa para a empresa, pois caso não haja uma adaptação por parte do funcionário, ela não terá nenhum prejuízo, ela também é vantajosa para o funcionário, pois ele poderá aproveitar este tempo para conhecer a empresa e a sua cultura organizacional para ver se ele realmente quer ficar. Como o próprio nome já diz, ele funciona como um período de experiência para ambas as partes. Com essa espécie de contrato a empresa não precisará arcar com gastos de indenizações ou multas no fim do contrato caso queira rescindi-lo e o funcionário, se desempenhar muito bem a sua função terá a chance de ser contratado permanentemente. Entretanto, mesmo assim, esse contrato de experiência proporciona um vínculo empregatício assim como os demais, porém por um tempo limitado como uma forma de avaliação do contratado. O que a CLT diz sobre o contrato de experiência? Na CLT está previsto como deve deve funcionar este contrato, através dos artigos 443, 445 e 451, onde cada um diz o seguinte: Artigo 443: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) O qual fala sobre a validade do contrato e como esse acordo deve ser feito para ser validado. Artigo 445: “O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, observada a regra do art. 451. [[CLT, art. 451.]]” Parágrafo único – O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias. Que fala sobre a durabilidade do contrato de experiência, que não pode ultrapassar 90 dias corridos. Artigo 451: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.” Que fala como deve funcionar a prorrogação caso a empresa tenha interesse em fazer. Ela só poderá acontecer uma vez, pois caso ela seja feita pela segunda vez em diante o contrato se tornará um por tempo indeterminado. Artigo 479 e 480: Que, em resumo, falam sobre como deve ocorrer o rompimento do contrato e o que acontece quando a empresa deseja rompê-lo antes do tempo previsto. Então, no art. 479 está previsto que caso não haja justificativa, o empregador deverá pagar uma indenização de 50% do salário faltante até o fim do contrato. Mas, se a demissão partir do funcionário, ele precisará pagar uma indenização à empresa se comprovado prejuízos financeiros ao negócio. O valor também é de 50% do salário que faltaria ser pago até o fim do contrato. Diferença entre um contrato temporário e um contrato de experiência Tanto o contrato temporário como o contrato de experiência são modalidades de contratações por um curto período de tempo, por isso, muitas vezes acabam sendo confundidos. Porém, mesmo que eles tenham essa semelhança, cada um deles possui suas próprias leis e objetivos próprios. A primeira diferença que podemos citar, em relação às regras de cada contrato citado acima, é que o contrato de experiência é feito de forma direta entre o empregador e o funcionário, já no contrato temporário esse processo é intermediado por uma agência de trabalho responsável é aquela que for a tomadora de serviços. Já em relação aos objetivos de cada um, no contrato de experiência o seu principal objetivo é avaliar o desempenho profissional do trabalhador para que haja uma possível contratação por parte da empresa. E no contrato temporário há um caráter de necessidade, onde ele é utilizado em casos como suprir a ausência de alguém por um tempo ou para auxiliar em um período atípico na empresa como os de alta demanda. Principais dúvidas sobre um contrato de experiência Abaixo você verá algumas das dúvidas mais presentes que as pessoas costumam ter acerca deste conteúdo: O que ocorre quando há quebra de contrato de experiência? Nesses casos, os direitos e consequências podem variar de acordo com quem fizer o rompimento deste contrato. Que, caso seja feito pelo empregado, ele terá o direito de receber o seu salário, o 13º e o pagamento das suas férias, porém, por ter realizado a
Banco de horas: o que é e como utilizar?
O banco de horas é uma importante ferramenta do RH para a compensação de horas trabalhadas. Entretanto, ainda há muitos analistas que não entendem como utilizar o banco de horas de acordo com as regras pré-estabelecidas pela legislação trabalhista. Pensando nisso, desenvolvemos um conteúdo completo sobre o que é e como utilizar o banco de horas para o controle de jornadas nas empresas brasileiras. Vem com a gente! O que é o Banco de horas? O banco de horas é uma das modalidades de compensação de horas trabalhadas, introduzido através da lei nº 9.601/1998. Ele foi desenvolvido com o objetivo de ser um sistema benéfico tanto para o trabalhador, quanto para empresa que está implementando. Entretanto, ainda há instituições que não utilizam o banco de horas por achar suas diretrizes muito complexas. O que muitos gestores de RH ainda não sabem é que, desde a Reforma Trabalhista de 2017, a implementação do sistema de banco de horas se tornou muito mais simples, trazendo ainda mais vantagens na sua aplicação na compensação de horas trabalhadas. De maneira geral, o banco de horas pode ser entendido como um sistema de troca entre o trabalhador e o empregador. Dessa forma, a partir do momento que o funcionário acumula horas extras trabalhadas, a empresa o compensa a partir da redução da sua carga de trabalho padrão. Entenda um pouco mais abaixo: Como funciona o banco de horas? Muita gente ainda possui dificuldade de entender como funciona o banco de horas. Por isso, vamos fazer uma analogia do sistema como se ele fosse uma conta bancária do tipo poupança, onde, toda hora extra trabalhada será considerada como um saldo, e toda “falta” será entendida como um débito. Quando um trabalhador assume um turno extra, ele possui aquelas horas trabalhadas como um saldo na sua poupança, que, posteriormente, precisará ser resgatado. Nesse caso, o resgate será feito na forma de redução da carga horária já pré-estabelecida em sua jornada de trabalho. Da mesma forma, quando um trabalhador precisa se ausentar da sua jornada por um turno, a sua poupança de horas indicará um saldo negativo, ou seja, você estará devendo à empresa esse número de horas trabalhadas. É por esse motivo que utilizamos o termo “banco de horas”, já que, de maneira geral, as horas gastas ou trabalhadas de um funcionário ficam armazenadas num sistema, assim como também podemos verificar numa poupança. Em uma situação em que o banco de horas não é utilizado por uma empresa, as horas extras trabalhadas devem ser acrescidas na folha de pagamento. Entretanto, com o sistema de “poupança”, a empresa troca essas horas por folgas, ou redução dos turnos de trabalho. Como utilizar o banco de horas? Apesar de ser um sistema simples e muito eficiente, é preciso se atentar às regras que rondam a aplicação do Banco de Horas nas empresas. Isso acontece pois, nem sempre seremos capazes de compensar uma hora de trabalho por uma hora de folga. Pensando nisso, separamos aqui algumas das regras que circundam a utilização do sistema de compensação de jornada. O banco de horas é um sistema de compensação regularizado pelo artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho. Entretanto, para facilitar a sua compreensão, destacamos aqui as principais regras e mandamentos do artigo. Veja a seguir: De acordo com as regras previstas na CLT, o banco de horas pode ser usado por qualquer empresa, desde que esteja descrito em acordo individual ou coletivo. Ou seja, para que uma empresa compense a jornada de trabalho de um funcionário, ele precisa estar ciente e de acordo com as regras estabelecidas por esse sistema. O que acontece quando o banco de horas não é aplicado corretamente? Quando uma empresa aplica o sistema de compensação em seu corpo de trabalho, mas deixa de seguir os fundamentos previstos na CLT, o banco de horas passa a ser invalidado, pois a instituição está utilizando de ações ilícitas para benefício próprio. Podemos verificar uma situação de invalidez do banco de horas, por exemplo, quando um trabalhador excede a carga horária máxima do seu regime de jornada. Ou seja, trabalhadores que atuam com turnos de 8 horas, passam a trabalhar 12h, gerando assim uma incompatibilidade com as diretrizes previstas por lei. Quando isso acontece, a empresa pode acabar sofrendo sanções trabalhistas, podendo gerar uma investigação sobre as inconformidades do contrato de trabalho. E, apesar de parecer algo incomum, esse tipo de situação pode acabar sendo bem frequente quando o funcionário não entende como funciona o banco de horas. Dessa forma, esse colaborador começa a faltar sem antes combinar com o empregador, ou começam a ficar mais tempo só para acumular banco de horas, gerando inconformidades no sistema. Além de prejudicar no controle de troca de turnos, um banco de horas mal gerenciado pode trazer sérios problemas legais para uma instituição. Isso acontece pois, de maneira geral, a empresa começa a perder o controle sobre a validade do banco e quando se dá conta os colaboradores acumularam mais horas do que o permitido. É exatamente nessa hora que os empregadores pecam e o banco de horas acaba sendo prejudicial para a organização ao invés de contribuir para a redução de custos e uma melhor gestão de pessoas. Quer entender melhor sobre como funciona o banco de horas e como você pode utilizá-lo seguindo as regras da CLT? Acesse o nosso site e conheça os serviços da DPCL!
Lei da Gorjeta: empresa pode reter até 33% da gorjeta para custear reflexos na folha de pagamento
A Lei da Gorjeta gera mudanças para as empresas no que se refere a gorjeta que é cobrada na pré-conta. Isso porque a gorjeta pode ser espontânea, entregue diretamente ao empregado pelo cliente, ou cobrada nessa conta como despesas de serviços. É importante entender o que muda com esta lei, pois passa a ter um percentual de retenção de 33% ou 20%, conforme o regime tributário e desde que autorizado por acordo coletivo ou convenção. Além de ser determinada para custear encargos sociais, previdenciários e trabalhistas. Entenda com esse artigo o que esta lei estabelece sobre a retenção das gorjetas pelas empresas, bem como o impacto que gera para a folha de pagamento. Além disso, as mudanças para o empregado com a incidência de INSS e Imposto de Renda na gorjeta. O que é gorjeta conforme a CLT? De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 457, parágrafo 3º, a gorjeta deve ser entendida de duas formas, que são: 1.º – A importância dada pelo cliente, de forma espontânea, ao empregado. Ou seja, o valor que o cliente entrega diretamente ao empregado; 2.º – O valor cobrado pela empresa como serviço ou adicional, a qualquer título, destinado à distribuição aos empregados. Ou seja, o valor recebido pela empresa por meio de cheques, cartões de crédito ou débito. Nesse sentido, a gorjeta tem a destinação específica de ser para os empregados, não podendo ser considerada receita própria dos empregadores. O que determina a Lei da Gorjeta, lei n. 13.419/2017? A Lei da Gorjeta foi instituída para estabelecer a regulamentação da prática da cobrança de gorjeta por restaurantes, bares, hotéis, motéis e estabelecimentos similares. Além disso, especificou a parte que deve ser destinada para o pagamento de encargos. Desse modo, como a gorjeta não integra a receita da empresa, deve ser integralmente destinada aos empregados, distribuída na forma de critérios de rateio e custeio. Assim sendo, torna-se necessário uma previsão no acordo coletivo ou convenção. Qual a retenção permitida pela Lei da Gorjeta para a empresa? Conforme a Lei da Gorjeta, o percentual de retenção das gorjetas pelo empregador está condicionado ao regime de tributação. Ou seja, se a empresa não for optante da tributação diferenciada (lucro real ou presumido), pode reter até 33% das gorjetas para custear encargos sociais, previdenciários e trabalhistas. Agora, se a empresa estiver sujeita ao Simples Nacional, que é o regime de tributação diferenciada, pode reter até 20% das gorjetas para a mesma finalidade. Desse modo, é preciso destacar a necessidade de que haja uma previsão e autorização no acordo coletivo ou convenção. Além de esclarecer que o valor remanescente deve ser destinado aos empregados. No caso de empresas com mais de 60 funcionários, deve ser constituída uma comissão de empregados, seguindo a convenção ou acordo coletivo de trabalho. Sendo que esta comissão tem a atribuição de fiscalizar a distribuição da gorjeta aos funcionários. É preciso destacar que o percentual retido pela empresa, de 33% ou 20%, não pode ser utilizado para pagar o salário dos funcionários. Assim como não deve ser destinado para custear aviso prévio, horas extras, adicional noturno ou descanso remunerado, pois indevido o reflexo nestas verbas. As gorjetas compõe a remuneração do empregado e não o salário. Assim, a gorjeta terá reflexos apenas nas férias + 1/3, 13° salário, FGTS e recolhimentos previdenciários, que serão arcados com os valores retidos pela empresa. Sem dúvida, deve ser utilizado apenas para o pagamento dos encargos financeiros aplicáveis, não devem ser consideradas para os cálculos do aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Reflexos da Lei da Gorjeta para a folha de pagamento empresarial Com a Lei da Gorjeta tornou-se obrigatório fazer a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no contracheque dos empregados. Assim, cabe registrar o valor do salário contratual fixo e o percentual recebido a título de gorjeta pelo empregado. No caso das gorjetas, o artigo 457 da CLT, em parágrafo 8º, define que deve ser registrado a média dos valores das gorjetas relativas aos últimos doze meses. As empresas devem realizar os cálculos para o 13º salário, as férias com o terço constitucional, o FGTS e as contribuições previdenciárias considerando o valor das gorjetas. No entanto, não devem ser consideradas para os cálculos do aviso-prévio, adicional noturno, horas extras, repouso semanal remunerado ou outras verbas. Além disso, as gorjetas recebidas pelos empregados sofrem a tributação na fonte do INSS, conforme o percentual de alíquotas de 8%, 9% e 11%, de acordo com o salário do empregado. Como também do Imposto de Renda, seguindo a tabela progressiva. Para realizar o cálculo do 13º salário e das férias, a empresa deve considerar o valor médio das gorjetas recebidas nos últimos 12 meses ou periodicidade inferior, conforme a situação do empregado. Como fica a pré-conta com a Lei da Gorjeta? De acordo com a Lei da Gorjeta, as empresas continuam cobrando as gorjetas como adicional nas notas de despesas entregues aos clientes, ou seja, a pré-conta. Sendo preciso discriminar o valor da gorjeta sugerida, visto que o serviço não pode ser obrigatório. Veja a seguir um modelo de pré-conta simples e prático de ser usado: RESTAURANTE XXX LTDA PRÉ-CONTA VALORES 2 Saladas R$ 100,00 2 Sucos de Laranja R$ 40,00 SUB-TOTAL R$ 140,00 GORJETA SUGERIDA R$ 24,00 TOTAL R$ 164,00 É importante salientar que a empresa irá receber esses valores e administrá-los para efetuar o pagamento aos empregados no contracheque. Esse pagamento deve respeitar a dedução de 33% ou 20%, conforme o regime tributário da empresa. Além das deduções de INSS e Imposto de Renda, conforme o salário contratual de cada empregado. E no contracheque deve ser lançado um item específico intitulado “Gorjetas”. Existe tributação sobre as gorjetas? De acordo com o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) e Supremo Tribunal de Justiça (STJ), as gorjetas não fazem parte do faturamento das empresas e são consideradas como remuneração dos empregados. Por isso, sobre as gorjetas não devem incidir tributos que têm por
Gorjeta não é faturamento e não deve ser tributada
A gorjeta é bastante popular em hotéis, bares, pousadas, estacionamentos e restaurantes. Ela se trata de uma gratificação oferecida aos funcionários desses estabelecimentos em retribuição pelos bons serviços prestados. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a “gorjeta não é só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional”. Diante dessa realidade, será que a gorjeta deve mesmo ser tributada? Leia o artigo e entenda os motivos da não tributação da gorjeta. A legislação e entendimento do STJ Mesmo que a Lei 13.419/2017 evidencie explicitamente que as gorjetas não constituem receita própria dos empregadores, a Resolução CGSN Nº 140, de 22 de maio de 2018 determina que as gorjetas, compulsórias ou não fazem parte da base de cálculo do Simples Nacional. Isso porque a empregadora age como mera arrecadadora, por isso, o valor arrecadado de gorjetas não pode compor o faturamento ou o lucro para o fim de apuração das taxas de serviços. Essa tributação é indevida, especialmente após a nova redação dada ao art. 457 da CLT que reforçou esse entendimento de que a gorjeta se destina aos trabalhadores e não constitui receita própria dos empregadores. Por outro lado, a Receita Federal segue cobrando o Simples Nacional sobre o valor da gorjeta, conforme a Solução de Consulta 191 Cosit (Receita Federal), de 27 de junho de 2014. Seguindo o que é entendido pela CLT, os valores originários da arrecadação de gorjeta não devem ser incluídos na cobrança do Simples Nacional e nem no limite da receita bruta. Os restaurantes, hotéis, navios, dentre outras de mesma equivalência tem o direito de exigir, administrativa ou judicialmente, os valores pagos indevidamente nos últimos cinco anos, além de deixar de pagar, no futuro, a cobrança de PIS, Cofins, IRPJ e CSLL. Para reforçar, o STJ possui o entendimento majoritário a favor do contribuinte: “TRIBUTÁRIO. IRPJ, CSLL, PIS, COFINS. BASE DE CÁLCULO. GORJETAS. NATUREZA SALARIAL. NÃO INCLUSÃO. 1. É tranquilo o posicionamento do STJ no sentido de que o valor pago a título de gorjetas, ante a sua natureza salarial, não pode integrar o conceito de faturamento, receita bruta ou lucro para fins de apuração do PIS, da COFINS, do IRPJ e da CSLL. Precedentes: AREsp 1.604.057/PE, Rel. Ministro Herman Benjamin, Segunda Turma, DJe 12/5/2020; AgInt no AREsp 972.774/DF, Rel. Ministro Gurgel de Faria, Primeira Turma, DJe 4/12/2019; AgInt no REsp 1.796.890/PE, Rel. Ministro Gurgel de Faria, Primeira Turma, DJe 25/9/2019; AgInt no REsp 1.780.009/RN, Rel. Ministro Herman Benjamin, Segunda Turma, DJe 23/4/2019. 2. Agravo interno não provido”. (AgInt no REsp 1668117/PR, Rel. Ministro SÉRGIO KUKINA, PRIMEIRA TURMA, julgado em 21/02/2022, DJe 24/02/2022). Conclusão Podemos concluir que a gorjeta não deve ser reconhecida como faturamento ou receita bruta da empresa, independente do regime tributário da empresa. A gorjeta somente deve ser tributada em sua incidência sobre a folha de pagamento dos funcionários, de acordo com o que está previsto na legislação trabalhista, e neste ponto, a CLT autoriza que o empregador pode sim reter o percentual de 20% à 33% dos valores das gorjetas para pagamento dos reflexos trabalhistas e previdenciários, desde que autorizado em acordo coletivo ou convenção. Para te auxiliar nas questões tributárias, conte com o apoio do nosso escritório DPCL Advogados! Nossos especialistas em Direito Tributário poderão auxiliar sua empresa para solução de dúvidas tributárias. Entre em contato conosco hoje mesmo clicando aqui.