LGPD na prática: o que muda para as empresas e como se adequar à lei
Atualmente, mais do que nunca, é fundamental se atentar à segurança dos dados de sua empresa. Isso vale tanto para informações relacionadas ao seu negócio como aos seus clientes. O grande motivo para isso é a crescente nos casos de vazamento de dados nos últimos tempos. Felizmente, nesse contexto, é possível observar como funciona a LGPD na prática. Ela chega com o principal intuito de garantir a liberdade e a privacidade de consumidores e cidadãos. Em um artigo passado de nosso blog já citamos que ela foi desenvolvida em meados de 2018, exigindo que empresas e órgãos públicos troquem a forma de como coletam, armazenam e usam os dados das pessoas. Hoje iremos um pouco mais afundo, destacando como funciona a LGPD na prática. A LGPD na prática Quando pensamos no conceito da Lei Geral de Proteção de Dados, é possível imaginar que ela terá impactos consideráveis nas áreas jurídica, administrativa e de segurança da informação das companhias. Mas será que na prática é isso mesmo que acontece? Bom, é importante frisar que a mudança mais importante em todo esse processo de transição se refere à exigência do consentimento expresso dos clientes para a utilização das informações. Logo, as companhias precisarão deixar explícita qual é a finalidade do uso dos dados. Entretanto, para alguns empreendimentos, se adequar a todas as questões previstas na LGPD pode não ser uma tarefa fácil. Esse talvez seja o principal motivo para as companhias levarem tanto tempo desde a criação da lei até a sua implementação para se planejar. Todavia, existem aquelas que já nasceram digitais. Desse modo, podem ser consideradas mais avançadas nesse quesito, pois apareceram em uma época em que o nível de conscientização sobre a sensibilidade de dados é naturalmente mais elevado. Mesmo assim, é fundamental que elas se empenhem em operar análises para encontrar pontos de irregularidade e risco relacionados aos dados. Infelizmente, não estamos verificando nem mesmo a metade das empresas do Brasil efetuarem os investimentos e mudanças internas para isso. Desse modo, a maioria delas necessita passar por uma complexa ação de auditoria e replanejamento para analisar todos os processos que envolvem a coleta e armazenamento de dados pessoais. Também é altamente indicado que a empresa efetue um mapeamento e documentação dos dados que já constam em seu sistema, categorizando todas essas informações. É interessante averiguar se estão arquivados de maneira segura e se foram recolhidos mediante consentimento, além de destacar a sua finalidade. Atenção com os funcionários Todos os funcionários que têm contato com as informações devem assegurar total sigilo delas, seguindo boas práticas de segurança da informação. Também é válido estipular procedimentos, normas de segurança e diminuir riscos no tratamento de dados pessoais. Por fim, é essencial que a empresa esclareça para seus clientes como seus dados serão utilizados e protegidos. É necessário estabelecer uma política de segurança, com processos para garantir a segurança da informação na companhia.
Covid-19 é ou não doença ocupacional do trabalho?
Você já ouviu falar sobre doença ocupacional do trabalho? Esta é uma designação dada a várias doenças que causam alterações na saúde do trabalhador, causadas por fatores relacionados com o ambiente de trabalho. Essa doenças se dividem em profissionais ou tecnopatias, uma vez que causadas por fatores inerentes à atividade laboral, e doenças do trabalho ou mesopatias, causadas pelas circunstâncias do trabalho. Enquanto as primeiras possuem nexo causal presumido, nas segundas a relação com o trabalho deve ser evidenciada. Nesse contexto, e devido à pandemia que assola todo o globo, uma questão acaba ficando em evidência no Brasil: Afinal, Covid-19 é ou não doença ocupacional do trabalho? Trata-se de um assunto bastante delicado e que será destrinchado no decorrer deste artigo. Acompanhe! Covid-19 se enquadra como doença ocupacional do trabalho no Brasil? Para responder esta pergunta é necessário compreender o contexto do momento que vivemos. No último dia 1, foi publicada pelo Ministério da Saúde a Portaria nº 2.309, de 28 de agosto de 2020, que atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT). O documento possui, como principal intuito, nortear todos os profissionais do Sistema Único de Saúde, o SUS, acerca da caracterização das relações entre as doenças e as ocupações profissionais. Dado o momento, o Coronavírus foi o grande protagonista da manifestação. fato é que, inicialmente, ela foi listada como doença ocupacional, relacionada ao trabalho. Todavia, a referida norma foi anulada no dia seguinte, perdendo seu efeito. A manobra foi possível por meio da Portaria nº 2.345, de 2 de setembro de 2020. O principal motivo para isso foram as inúmeras divergências de interpretação relacionadas ao tema. Isso porque muitas autoridades compreenderam que o contágio pelo coronavírus pode ser classificado como acidente do trabalho reconhecido como tal pelo INSS. Isso contanto que o afastamento ocorra por período superior a 15 dias, com direito a todos os reflexos trabalhista e previdenciários daí decorrentes. Inclusive, uma parcela de Fiscais do Trabalho, durante o período, pleiteiam que as empresas emitam a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para qualquer contaminação de empregados pela doença. Note ainda que qualquer contaminação, assim como a possível situação de incapacidade para o trabalho do empregado deverá ser analisada pelo INSS. Isso também é válido para as demais situações que suportam o pagamento de benefício previdenciário. Como o empregador pode se defender? É fato que a contaminação pode ocorrer em diversos ambientes. Ela pode acontecer em casa, no deslocamento residência x trabalho, nos estabelecimentos comerciais relacionados ou não às atividades essenciais ou de lazer, e também no ambiente trabalho. Logo, para se defender em uma possível discussão administrativa ou judicial, a melhor saída para o empregador é provar todos os cuidados adotados no ambiente de trabalho, como por exemplo: como identificação de riscos; histórico ocupacional; trabalho em home office; escalas de trabalho; rodízio de profissionais; orientação e fiscalização sobre adoção de medidas relacionadas à saúde e segurança; entrega de equipamentos de proteção individual. Essa é a melhor alternativa para se proteger de qualquer imbróglio administrativo ou judicial relacionado ao covid-19 ou doença ocupacional do trabalho.
Davos e o Capitalismo Humanista como alternativa viável
No Fórum Econômico Mundial de Davos de 2020, cujos principais objetivos são contribuir com a colaboração público-privada em escala mundial e discutir possíveis reformas econômicas, foi possível observar o reaparecimento de tópicos discutidos em edições anteriores. Tais como a busca por uma economia sustentável, aquecimento global e desigualdade têm sido assuntos recorrentes na cidade suíça. Entretanto, uma sigla relativamente nova chamou a atenção tanto de investidores como de governantes: o ESG (sigla em inglês para Environmental, Social and Governance). Basicamente, o ESG é uma forma de avaliar empresas a partir dos seus impactos e desempenho no Meio Ambiente, na Sociedade e na Governança. Desta maneira, se busca uma forma mais holística de avaliar as empresas e seus impactos ambientais, sociais e relacionados à governança. Por exemplo, caso uma empresa apresente um crescimento estável nos últimos anos, mas a mesma tenha diversas multas ambientais, problemas trabalhistas e/ou esteja diretamente envolvida em esquemas de corrupção, os seus critérios ESG seriam bastante negativos, o que poderia e deveria afastar os investidores. Os critérios ESG, segundo Davos, poderiam ser uma boa ferramenta para caminharmos em direção a um sistema mais sustentável, igualitário e justo. É importante lembrar que o ESG está mais ligado aos processos do que aos produtos, se diferenciando muito dos critérios de avaliação comuns, que tratam fundamentalmente de maximização do lucro e da eficiência produtiva — isto é, o máximo de produção com o mínimo de custos. Na mesma linha com o exposto em Davos, partindo principalmente da ideia de que o sistema capitalista atual necessita de profundas reformas, estão os estudos relacionados ao Capitalismo Humanista, que se baseia em princípios de economia colaborativa e fraternidade entre os indivíduos. Caso os critérios ESG fossem o fator principal para a avaliação das empresas, esta poderia ser uma maneira indireta e eficaz para o incentivo ao cumprimento dos direitos humanos, sendo a valorização da força de trabalho a pedra angular para o cumprimento dos critérios ESG. Com relação aos impactos ambientais, uma empresa que de fato valorize a força de trabalho de seus empregados buscará também poluir o mínimo possível. Isto, pois via de regra os trabalhadores e a empresa que os emprega compartilham o mesmo espaço, portanto uma alta emissão de poluentes poderia afetar direta ou indiretamente a saúde e força de trabalho de seus empregados. Também, é mais provável que uma empresa ou corporação que valorize a força de trabalho e dignidade de seus empregados estará mais predisposta a cumprir suas obrigações para com a sociedade. Um bom exemplo disso seria a questão salarial dos empregados, que para o cumprimento do ESG e com base nos princípios do Capitalismo Humanista, tenderia a ser maior — existindo uma correspondência mais estreita entre o salário do trabalhador e a riqueza que este produz. Desta forma, se poderia ampliar a figura do trabalhador-consumidor, ao passo que a valorização da força de trabalho devidamente remunerada geraria também uma maior possibilidade de consumo para os trabalhadores. Consequentemente, toda a economia poderia se beneficiar e manter níveis estáveis de crescimento e bem estar, o que também contribuiria para a função social da empresa. Com relação à governança, a valorização da força de trabalho se traduziria não só em maiores garantias legais, mas também em uma relação mais positiva e transparente entre as empresas e os governos. Isto é, a busca pelo cumprimento do ESG no que tange à governança faria com que menos empresas participassem de esquemas de corrupção e pressionassem os governos a maior valorização da força de trabalho e proteção ao meio ambiente. Fundamentalmente, o que se discutiu em Davos surge de uma necessidade de transformar modo atual do capitalismo em formatos de economias mais colaborativas. De fato, já é possível observar um movimento de maior participação dos consumidores sobre os produtos e o posicionamento das empresas. Podemos ver, por exemplo, o compromisso de gigantes como Nike e Avon valorizando a diversidade da beleza entre os diversos biotipos físicos e tons de pele, ou Microsoft e Apple anunciando zerar e neutralizar sua emissão de carbono até 2030, entre outras empresas que passaram a demonstrar interesse com seus impactos sociais e ambientais. A ideia de que o capitalismo precisa de reformas profundas não é nenhuma novidade, o próprio Joseph Stiglitz (2012), Prêmio Nobel de Economia de 2001, já argumentou que a experiência neoliberal, liderada por Reagan e Thatcher nos anos 80, fracassou em termos de crescimento e eficácia socioeconômica. O autor nos diz que este modelo fez com que a economia mundial tenha passado a crescer de forma mais tímida e concentrada nas classes mais abastadas. Com o crescimento galopante da desigualdade e um enfraquecimento dos Direitos Humanos em escala mundial, a valorização da força de trabalho em conjunto uma maior importância aos critérios ESG e os princípios do capitalismo humanista poderiam garantir o cumprimento dos Direitos Humanos nas três dimensões: Liberdade, Igualdade e Fraternidade. A valorização da força de trabalho é, portanto, fator do qual podem decorrer diversos efeitos colaterais positivos, e um meio eficaz de implementação desta prática pode se encontrar dando maior importância aos critérios ESG na avaliação de empresas. Desde uma perspectiva pessoal, há anos venho pesquisando a relação da força de trabalho com o cumprimento dos Direitos Humanos sob a perspectiva do Capitalismo Humanista. Em minha Tese de Doutorado, inclusive, ressalto que o trabalho como formador e performador pode atuar como elemento catalisador da construção da dignidade humana, uma vez que tendo a valorização da força de trabalho como pedra angular para o comportamento das empresas, os efeitos advindos disso só poderiam contribuir para a sociedade e para o meio ambiente (Duarte, 2014, p. 147). Portanto, sabendo que o formato atual da economia capitalista já se mostra instável e insustentável, acreditamos que uma maior valorização dos critérios ESG, conjugados aos princípios do capitalismo humanista, poderia impulsionar o cumprimento dos direitos humanos em suas três dimensões em escala mundial. Cabe ressaltar ainda que este método de avaliação mais holístico das empresas, englobando seus impactos ambientais, sociais e relacionados à governança não
A nova lei de contratação direta de serviços de advocacia por inexigibilidade de licitação
No artigo de hoje abordaremos um assunto extremamente pertinente e atual, relacionado diretamente ao mundo dos negócios. Trata-se nova lei de contratação direta de serviços de advocacia por inexigibilidade de licitação. Além de pertinente, o assunto é também bastante polêmico, gerando grande controvérsia. Isso porque muitos defendem sua liberação, enquanto outros gostariam de eliminar esta possibilidade. Contudo, hoje iremos dissertar sobre o panorama moderno do tema, explicando tudo o que você precisa saber sobre a nova lei de contratação direta de serviços de advocacia por inexigibilidade de licitação. Algumas constatações importantes sobre a nova lei de contratação direta de serviços de advocacia por inexigibilidade de licitação Analisando detalhadamente a lei, é possível atingir algumas conclusões importantes. Entre elas, podemos citar: É viável a contratação precedida de inexigibilidade de licitação. Isso é válido desde que toda a ação seja pautada no artigo 25, II, que atende aos requisitos da lei; Caso os requisitos da Lei nº 8.666/93 estejam incluídos na ação, a decisão de contratar e a escolha do contratado adentram a esfera de discricionariedade própria da Administração Pública; A eventual possibilidade de contratação direta tem cabimento ainda que haja uma pluralidade de especialistas aptos a prestarem os serviços à Administração. Logo, não se trata de uma hipótese de exclusividade; Caso haja um corpo jurídico próprio, este não obsta a possibilidade de contratação direta. Isso, logicamente, se forem cumpridos todos os requisitos legais. Controvérsias e polêmicas O assunto já gera controvérsias há mais de meia década. Entretanto, com o passar do tempo, ao invés de diminuir, as polêmicas tendem a aumentar. O grande motivo para isso é que, ainda que se verifique razoável consenso sobre a chance de utilização da inexigibilidade de licitação para contratação de serviços específicos de advocacia, ainda existe registro de um sem número de feitos em tramitação no Poder Judiciário e nos Tribunais de Contas a discutir, principalmente, a regularidade das contratações mencionadas. Nesse contexto, acaba ficando em evidência a Lei nº 14.039, de 17 de agosto de 2020, que inseriu no Estatuto da OAB (Lei 8.906/94), o seguinte mecanismo: Artigo 3º-A. Os serviços profissionais de advogado são, por sua natureza, técnicos e singulares, quando comprovada sua notória especialização, nos termos da lei. Parágrafo único. Considera-se notória especialização o profissional ou a sociedade de advogados cujo conceito no campo de sua especialidade, decorrente de desempenho anterior, estudos, experiências, publicações, organização, aparelhamento, equipe técnica ou de outros requisitos relacionados com suas atividades, permita inferir que o seu trabalho é essencial e indiscutivelmente o mais adequado à plena satisfação do objeto do contrato. Ponderações sobre a nova lei Muitos desejam a elaboração imediata de uma nova lei. Entretanto, trata-se de uma alternativa distópica uma vez que observamos que o motivo para isso são alegações de que a lei atual não é jurídica, não alterando em nada o panorama atual. Mas você deve estar se perguntando o que a Lei 14.039/20 traz de novo. Esta novidade não está diretamente ligada ao aspecto subjetivo da contratação, ou seja, na conceituação do profissional ou empresa detentor de notória especialização. É possível inferir que a principal mudança proposta é pertinente ao aspecto objetivo da contratação, a estabelecer, na cabeça do artigo 3-A da Lei 8.906/94. Como o próprio artigo destaca, podemos dizer que “os serviços profissionais de advogado são, por sua natureza, técnicos e singulares, quando comprovada sua notória especialização, nos termos da lei.” Logo, avaliando o dispositivo, podemos destacar que os serviços de advocacia, uma vez que executados por profissionais notórios e especializados , são presumidamente singulares, pois assim se passa com as produções intelectuais.
Empresas recorrem à mediação e arbitragem para resolver conflitos ligados à Covid-19
A pandemia provocou muitos problemas para os mais diversos empreendimentos. E esses empecilhos não ocorrem apenas externamente. Empregadores e empregados têm enfrentado uma série de conflitos ligados à Covid. Fato é que muitos deles são resolvidos através de quebras contratuais e outros métodos não convencionais. O grande motivo para isso é o abalo econômico provocado pelo coronavírus. Desse modo, as empresas buscam firmar acordos comerciais para permitir a sobrevivência de todos antes de acionar a cláusula arbitral. Entretanto, espera-se um aumento no número de procedimentos arbitrais no futuro, fruto dos casos em que não houver acordo. O observado nesse meio tempo foi que as partes estão mais solicitas a aderir à mediação ou a procurar uma solução consensual sem instaurar um litígio. A razão principal para isso é a uma percepção de que um fator externo provocou prejuízos à relação contratual. Em outras palavras, a sensação é de que não é culpa nem do contratante, nem do contratado. Desse modo, existe maior benevolência para o decorrer de uma negociação entre as partes. Conflitos ligados à Covid tratados em audiências de arbitragem por videoconferência Devido à pandemia, O CAM-CCBC (Centro de Arbitragem e Mediação Brasil-Canadá) suspendeu protocolos físicos a partir de 16 de março, quando foram aprovadas regras para a condução eletrônica em home office dos mais de 300 processos em andamento. Desse dia até 17 de julho foram registrados 36 novos procedimentos arbitrais. Em relação à mediação, no período foram iniciados quatro procedimentos, contra apenas um nos mesmos quatro meses de 2019. No “novo normal” das audiências de arbitragem, as partes não precisam entregar os documentos em papel, no CAM-CCBC e na Cames. Em meio à pandemia, as manifestações devem ser incluídas em plataforma online protegida por criptografia, que já era usada em algumas ocasiões antes da crise. Um detalhe interessante é que as câmaras passaram a garantir suporte tecnológico para a realização de audiências por videoconferência. Ainda, na Cames, as audiências remotas passaram a operar com a presença de dois mediadores e um responsável pela infraestrutura tecnológica. Com isso, o principal objetivo é que caso um dos mediadores tenha problemas de conexão, o outro possa continuar a sessão. Outros objetivos que merecem destaque são os ganhos de tempo e dinheiro, uma vez que não é necessária a locomoção para a realização das audiências.
Mesmo com reabertura, setor de restaurantes precisará de reconstrução pós-pandemia
Comer e beber fora de casa é um luxo e uma praticidade que muitas pessoas gostam de aproveitar. Para alguns pode ser até considerado como parte de nossa cultura. Entretanto, a pandemia prejudicou bastante esse tipo de atividade. Inclusive, podemos dizer que mesmo com a reabertura, o setor de restaurantes precisará de uma reconstrução pós-pandemia. E dizer isso não é nenhum exagero, uma vez que comer fora de casa pode ser relativamente caro e não caber no bolso de algumas pessoas, ainda mais que demandam uma certa economia, como a crise que vivemos. Ainda, diversas organizações destacam dificuldade em conseguir crédito, negociar aluguel, pagar impostos sem uma política efetiva de parcelamento ou desoneração, garantir os vínculos empregatícios e se ajustar ao novo cenário de cuidados com higiene redobrada e vendas por delivery. O que podemos observar é que a lista de empecilhos é bem grande. Setor de restaurantes precisará de uma reconstrução após pandemia Com a disseminação do coronavírus, o setor de restaurantes deixou o posto de maior contratante para se tornar o que mais demite no país. Também possível salientar que alojamento e alimentação é um subgrupo do setor de serviços, e o que mais colaborou para este quadro negativo. Alguns restaurantes conseguiram se salvar, ou pelo menos garantir uma sobrevida, com o forte apoio de seus clientes fiéis. Muitos deles, identificados com estabelecimentos específicos, decidiram realizar a divulgação, o que aumentou consideravelmente o número de vendas. Como deve ser a retomada do trabalho nesses estabelecimentos? O objetivo principal na retomada do trabalho, para qualquer estabelecimento que seja, deve ser o corte de custos. Além disso, é importante que o empreendimento se atente em: Administrar a redução de pessoal; Lidar com o estoque Renegociar dívidas; Tentar empréstimos junto aos bancos. Ainda, cada empresário deve seguir uma jornada diferente visando a reabertura. Isso inclui uma planilha para cálculo de capital de giro, detalhes da adequação das instalações, cuidado com funcionários, clientes, gestão financeira com perspectivas de vendas para os próximos meses pós-reabertura em cenários pessimista, moderado e otimista. Também é fundamental que os empresários se empenhem na troca de informações. Assim é possível gerar novas idéias. Garantir a saúde mental é essencial neste momento tão delicado. Por fim e não menos importante, muitos empreendimentos do setor também defendem que o Estado se envolva de forma mais efetiva na busca por soluções. Isso significa buscar mas financiamentos, disponibilização de capital, manutenção de emprego e condições mínimas de recurso e crédito para ter subsistência.
Alta do mercado ilegal de bebidas na pandemia e Imposto Seletivo afligem o setor
O fechamento obrigatório de bares e restaurantes devido à pandemia provocou uma série de sequelas. Entre elas, talvez a mais significativa seja a alta do mercado ilegal de bebidas. Também é possível inferir que a situação ainda foi impulsionada devido à queda no ritmo da produção por parte de empresas legítimas relevantes no mercado. E o problema não se dá apenas em território brasileiro. Trata-se de uma questão que aflige inúmeros países da América Latina. É isso que concluiu Aliança Internacional de Combate ao Comércio Ilegal a partir de uma série de pesquisas voltadas ao setor. Além da alta do mercado ilegal de bebidas, a carga tributária também surge como um grande obstáculo Outro enorme impasse do setor de bebidas já se demonstrava presente muito antes da pandemia. Estamos falando da carga tributária. Fato é que os representantes de fabricantes de bebidas defendem que a quantidade de tributos paga pelo setor é elevada. Os mesmos ainda destacam que ela pode crescer com a aprovação da proposta de instituição da CBS pelo Ministério da Economia e eventual criação de um Imposto Seletivo, estremecendo ainda mais o mercado de bebidas. Mas então qual seria a grande solução para tais problemas? Segundo especialistas, quanto a questão da falsificação, o Ministério da Agricultura deve lançar ainda em 2020 um Plano Nacional de Combate a Fraudes, que engloba a criação de uma rede de inteligência para a fiscalização. Já em relação à enorme carga tributária, o recomendado é a realização de uma reforma tributária, atribuindo um imposto seletivo para determinadas bebidas. Como seria a reforma e o imposto seletivo? O Ministério da Economia comunicou ao Congresso como seria a primeira etapa da reforma tributária. Ela compreende a unificação de PIS e Cofins para criar a Contribuição Social sobre Operações com Bens e Serviços (CBS). Contudo, algumas, simulações preliminares do Instituto Brasileiro da Cachaça (Ibrac) apontam que a CBS aumentará consideravelmente a carga tributária no setor de destilados. Assim, apesar de a Economia resguardar que serão ampliadas as possibilidades de creditamento, o diretor executivo do Ibrac, Carlos Lima, recorda que a alíquota para o setor subirá de 9,25% para 12%. Lima também destacou que o maior custo dos produtores é a folha de pagamentos, que não gera direito a crédito da nova contribuição. Desse modo, o setor espera o envio ao Congresso da proposta de desoneração da folha de pagamentos para mensurar o impacto da reforma tributária do Executivo. Ainda, em relação ao IPI, o plano da Economia é transformar o tributo em um Imposto Seletivo (IS). Isso certamente elevaria a carga tributária de bens que provocam prejuízos sistêmicos à sociedade, como cigarros e bebidas.
STF mantém adicional de 10% nas multas de FGTS
Sob o pretexto de que está prevista no artigo 1º da Lei Complementar 110/2001, o Plenário virtual do Supremo Tribunal Federal negou provimento a recurso extraordinário interposto por uma empresa de Santa Catarina que pedia o fim do acréscimo de 10% nas multas de FGTS em caso de demissão sem justa causa. A justificativa é que mesmo que a verba já tenha auxiliado a União a realizar a recomposição das contas vinculadas ao FGTS atingidas pelos expurgos inflacionários dos Planos Verão e Collor I, é possível admitir a continuidade da cobrança. Desse modo, o percentual continua a ser cobrado em conjunto com os 40% a que o trabalhador demitido sem justa causa tem direito. Contudo, a fatia fica com a União. Também é importante destacar que a recomposição das contas ligadas ao FGTS atingidas pelos expurgos inflacionários foi determinada pelo próprio STF, no RE 226.855. Trata-se de uma decisão importante, uma vez que o orçamento estipulado pelo rombo beirava os R$ 42 bilhões. Com a LC 110/2001, o objetivo foi alcançado em 2007. Entenda mais sobre a ação e a necessidade do acréscimo de 10% nas multas de FGTS A autora da ação destacou que a Caixa Econômica Federal declarou que a arrecadação da contribuição é remetida diretamente ao Tesouro Nacional. Assim, é possível inferir que as contas do FGTS deixaram de ser deficitárias. Fato é que a arrecadação foi anulada pelo Congresso em 2013. Todavia a proposta acabou sendo vetada pela então presidente Dilma Rousseff. No artigo em questão, Dilma informou que o adicional não poderia ser cortado. Isso porque seus rendimentos são usados no financiamento de programas sociais como o Minha Casa Minha Vida, por exemplo. Ainda, o fato de a verba ser utilizada para outra finalidade que não para a qual foi criada foi o que motivou a interposição do recurso. Contudo, prevaleceu o voto divergente do ministro Alexandre de Moraes. O parlamentar avaliou a norma e determinou que seu objetivo primordial não é o apresentado pela empresa autora. Também de acordo com o ministro, a destinação da verba é a preservação do direito social dos trabalhadores assegurado no art. 7º, III, da Constituição Federal. Logo, esta se configura como sua legítima finalidade. Assim sendo, a recomposição das perdas das contas do FGTS pelos expurgos inflacionários foi apenas uma das formas possíveis de cumprir esse objetivo.
Você é filho ou neto de portugueses? Deseja obter a nacionalidade portuguesa e se tornar um europeu?
Por acaso você é filho ou neto de portugueses e deseja obter a nacionalidade portuguesa? Se a resposta for sim, este é o artigo ideal para você. Nele, explicaremos o passo a passo de todo o processo. Acompanhe! Como garantir a nacionalidade portuguesa O primeiro passo para garantir a nacionalidade portuguesa é observar se você realmente possui direito a ela. E para isso, é necessário se enquadrar em certos padrões, como por exemplo: Ser filho de portugueses; Ser neto ou bisneto de portugueses; Possuir um cônjuge português; Residir há pelo menos 5 anos em Portugal de maneira legal; Ser descendente de judeus sefarditas portugueses. Em seguida, para garantir a sua nacionalidade de Portugal, é importante contar com uma assessoria de cidadania qualificada. Assim é possível efetuar uma série de processos importantes, como por exemplo: Verificação de dados: Verificação de todas as informações fornecidas pelos clientes; Análise do direito à cidadania: será observado se a pessoa se encaixa em um ou mais perfis dos citados acima; Obtenção de documentação: pautado em cada caso específico, o recomendado é acompanhar a obtenção de toda a documentação necessária diretamente do território brasileiro; Despacho de documentação: depois de juntar toda a documentação, ele é enviada para conservatórias em Portugal que avaliarão o pedido e podem autorizar a cidadania portuguesa; Entretanto, todos os casos são diferentes e possuem suas particularidades. Desse modo, para que você saiba como proceder nos principais deles, explicaremos como garantir a nacionalidade portuguesa caso você seja filho ou neto de portugueses: Filhos de portugueses Filhos de portugueses nascidos em território brasileiro contam com direito à nacionalidade portuguesa. Vale destacar que o português e/ou a portuguesa não precisam necessariamente estar vivo(a) para que exista a transmissão do direito. Ainda, caso o requerente seja casado ou divorciado, a recomendação é efetuar a regularização de seu estado civil diretamente em Portugal. Isso evita qualquer tipo de problema na altura da solicitação dos documentos portugueses, como o cartão do cidadão e passaporte eletrônico português, junto aos órgãos portugueses. O prazo médio de conclusão de todo o processo gira em torno de 4 a 8 meses para maiores de idade, e de 2 a 3 meses para menores de idade. Netos de portugueses Para netos de portugueses, a primeira parte do processo é bastante semelhante com a anterior, uma vez que o português e/ou a portuguesa não necessitam estar vivos para que haja a transmissão do direito à cidadania. Todavia, neste cenário, o requerente precisa apresentar uma das seguintes provas de ligação efetiva à comunidade portuguesa. Quando reside no Brasil: Viagens regulares a Portugal; Ligação a uma comunidade histórica portuguesa; Imóvel em Portugal em seu nome há mais de 3 anos ou contrato de aluguel celebrado há mais de 3 anos; Associação à entidades culturais e recreativas há pelo menos 5 anos. Quando reside em Portugal: Residência legal em território português; Qualquer uma das provas de quem reside no Brasil. O processo será protocolado diretamente em Portugal, na Conservatória dos Registros Centrais de Lisboa ou do Porto. As recomendações para quem for casado ou divorciado também são as mesmas dadas para os filhos de portugueses. Contudo, nesse caso, o prazo médio de conclusão de todo o processo de obtenção da nacionalidade portuguesa é, em média, de 15 a 24 meses.
Lei Geral de Proteção de Dados influencia nas relações de trabalho
Você sabe o que é a LGPD ou Lei Geral de Proteção de Dados? Ela também é conhecida como lei 13.709, sendo apresentada em 14 de agosto de 2018. Basicamente, a LGPD legitima o tratamento de dados pessoais com o principal intuito de proteger as informações relacionadas à pessoa natural. Mas, apesar de todas as informações passadas e de a LGPD já “existir” há 2 anos, é essencial saber que ela está prevista para entrar em vigor apenas em 3 de maio de 2021. O contexto da Lei Geral de Proteção de Dados Também é muito importante destacar que o instrumento normativo foi inspirado no regulamento 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho. Este ficou conhecido como General Data Protection Regulation – GDPR ou Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, traduzido para o português. O destaque é que tal lei já vigora no ordenamento jurídico europeu desde 27 de abril de 2017. Logo, ela é responsável por tutelar os dados pessoais e a privacidade de todos os indivíduos residentes da União Europeia. A Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil Apesar de não contar diretamente com os mais completos instrumentos oferecidos pelo GDPR, no Brasil a LGPD ganhou destaque depois de uma série de acontecimentos relacionados ao vazamento de dados pessoais de grandes empresas, como Facebook e a Cambridge Analytica por exemplo. Desse modo, podemos dizer que em território nacional ela fundamenta-se, especialmente, no apreço pela privacidade e na autodeterminação informativa. Outro ponto importante é destacarmos o objetivo da lei brasileira. Ela busca, principalmente, a regulamentação da abordagem de dados pessoais por pessoas ou entidades do setor público ou privado. Assim, o intuito é garantir, de maneira integral, a proteção dos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e do livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. A lei ainda faz referência à proteção dos dados pessoais sensíveis. Estes podem ser descritos como toda e qualquer informação relacionada à; origem racial ou étnica; convicção religiosa; opinião política; filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político; dado referente à saúde ou à vida sexual; dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural. Fato é que, apesar de todas estas especificações, é inegável que a abrangência da Lei Geral de Proteção de Dados impactará a dinâmica dos contratos de trabalho. A LGPD e as relações de trabalho Para compreendermos a influência da lei nas relações de trabalho, basta entender que todos os empregadores, sejam eles pessoas físicas ou jurídicas, estão sujeitos às normas de proteção de dados. Isso é válido a partir do momento em que ele realiza a operação de coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração dos dados pessoais dos seus empregados. Por outro lado, a lei também impõe que o empregado é titular de dados pessoais, conforme definição do inciso V do art. 5º da LGPD. Note que não somente o empregado será o sujeito de direito tutelado pela norma, mas todo prestador de serviços. Tal afirmação é assegurada independentemente do reconhecimento de vínculo empregatício. Isso desde que os dados pessoais do empregado transitem pelo empregador. Fora isso, o inciso V do art. 7º da norma protetiva ratifica a possibilidade do tratamento dos dados pessoais quando necessário. Assim, eles podem ser utilizados para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular. Para isso, é necessário um pedido preliminar do titular dos dados. Logo, considerando que o empregado é o titular dos dados e que o empregador é o controlador, enquanto efetua o tratamento dos dados fornecidos pelo obreiro por força do contrato individual de trabalho, a LGPD é aplicável às relações laborais. Contudo, o empregador deve averiguar as regras sobre proteção de dados pessoais de seus funcionários e adotar as medidas de segurança, técnicas e administrativas. Isso serve, principalmente, para que ocorra a proteção dos dados pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito. Exemplo da Lei aplicada nas relações de trabalho Agora iremos destacar de que maneira a LGPD pode influenciar nas relações de trabalho. Para isso, falaremos sobre o uso de dados de empregados para fins diversos e não previsto em contrato. Note que dependendo do caso, o empregador poderá solicitar o consentimento, como no caso de um treinamento opcional (não necessário para o exercício das funções do empregado) ou até mesmo para utilização de imagem do colaborador. Nesse cenário, é importante destacar que, no contexto de uma relação de trabalho, o consentimento obtido do empregado raramente se mostra livre e, portanto, válido. O principal motivo para isso é o desequilíbrio de poder e subordinação entre as partes. Esta é a razão pela qual uma análise detalhada deverá ser realizada antes de sua eventual aplicação. Logo, podemos concluir que com a LGPD, o patrão precisa consultar seu funcionário para utilizar qualquer tipo de informação relacionada à ele, seja qual for a finalidade.