Empregado em Regime de tempo parcial – uma opção para a crise atual
A enorme crise provocada pela pandemia do novo coronavírus levou muitas empresas a buscarem alternativas para manter uma boa saúde financeira. Entre elas, podemos destacar a contratação de empregados em regime de tempo parcial. Trata-se de uma questão advinda da Lei nº 13.467/2017, Reforma Trabalhista do ano de 2017, e que sofreu algumas alterações desde então. Mas afinal, o que significa contratar um empregado em regime de tempo parcial? De acordo com a Reforma Trabalhista, a contratação em regime de tempo parcial pode ser efetuada de duas maneiras distintas. A primeira não pode exceder 30 horas semanais e não oferece a possibilidade de horas suplementares semanais. Já a segunda é aquele cuja duração não pode ultrapassar 26 horas semanais, entretanto com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras semanais. Note que no segundo caso, é possível que as horas acordadas sejam compensadas na semana seguinte. Uma vez que elas não sejam cumpridas, devem ser imediatamente quitadas da folha de pagamento. Em ambas as situações, as férias passam são concedidas da mesma forma que para os empregados em regime tradicional. Assim sendo, é possível garantir de 12 a 30 dias, dependendo da quantidade de faltas no período aquisitivo das férias. Ainda, todos os funcionários enquadrados nesse regime possuem direito a converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. E como o salário pode ser calculado no regime de tempo parcial? Assim como no regime convencional, para o regime de tempo parcial o salário é pautado na duração da jornada semanal de trabalho dos funcionários. Entretanto, existem algumas regras que devem ser acentuadas, uma vez que este regime se difere em muitos aspectos do regime normal. São elas: Caso a jornada for de até 30 horas semanais, a jornada mensal será de 150 horas. Logo, a empresa necessita dividir o valor do piso normativo da categoria por 220 horas (que é o equivalente a uma jornada de trabalho de 44 horas semanais) e multiplicar o resultado pela referência mensal do trabalhador; Se a jornada for de até 26 horas semanais, a jornada mensal será de 130 horas. Assim, é preciso dividir o valor do piso normativo da categoria pelas mesmas 220 horas, multiplicando o resultado final pela referência mensal do trabalhador. A grande vantagem em todo esse processo é a existência de uma maior flexibilidade, viabilizando a adoção desse regime em quase todos os ramos de atividade. Também, a adoção do regime de tempo parcial favorece e garante aos funcionários direito a um maior período de férias. Com ela, eles também podem optar pela conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário, o que antes não era possível.
Ao conceder HC coletivo, STJ garante regime aberto para pequeno traficante
A 6ª Turma do Superior Tribunal de Justiça, concedeu Habeas Corpus coletivo para proibir que juízes e desembargadores da Justiça de São Paulo imponham regime fechado a presos incluídos no parágrafo 4º do artigo 33 da Lei das drogas. A alegação é que não deve ser aplicado o regime inicial fechado para cumprimento de pena por tráfico. Desse modo é obrigatória a pronta correção aos indivíduos já sentenciados. A retificação deve ser efetuada imediatamente. Regime aberto e a Lei das Drogas A responsável por conduzir o caso à corte foi a Defensoria Pública de São Paulo. A entidade possuía a intenção de beneficiar ao menos 1.100 pessoas que foram condenadas pelo tráfico privilegiado mas que cumprem a pena mínima de um ano e oito meses. Entre elas, podemos citar aquelas que apresentam: Bons antecedentes; Não sejam dedicado a atividades criminosas nem sejam integrantes de organizações criminosas; Sejam primários. Apesar disso, o cálculo inclui apenas uma parcela dos detentos que podem ser beneficiados. Estima-se que o número pode ser consideravelmente maior uma vez que se contabilizem os presos de todo o Estado. Para esses casos, a determinação é fixar o regime aberto. Além disso, também é necessário impor aos juízes da vara de execução competentes que analisam minuciosamente a substituição da sanção privativa de liberdade por restritiva de direitos. Lembrando que tal prescrição é válida desde não haja excesso de execução. Sobre os condenados por tráfico privilegiado a penas menores do que quatro anos, as autoridades impuseram que os juízos da execução penal reavaliem com máxima urgência a situação de cada um. Com isso é viável averiguar a possibilidade de progressão ao regime aberto em face de eventual detração penal desinente do período em que estiveram encarcerados cautelarmente. O principal intuito da concessão foi estabelecer ao Judiciário paulista o cumprimento da ordem de Habeas Corpus. Com isso, inclusive é possível providenciar o imediato despacho do alvará de soltura aos presos. Entretanto, os beneficiados por essas medidas não podem estar encarcerados por qualquer outro motivo.
STJ decide que prazo para cobrar depósitos do FGTS é de 30 anos para as ações distribuídas até 13 de novembro de 2019
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, ou FGTS, foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Ele pode ser sacado em diversas ocasiões. Entretanto, para isso é necessário que o trabalhador em questão efetue depósitos mensais, o que nem sempre acontece. Nesse contexto, o STJ decidiu que o prazo para cobrar depósitos do FGTS é de 30 anos para as ações distribuídas até 13 de novembro de 2019. Entenda mais sobre o caso e o prazo para cobrar depósitos do FGTS Todo o imbróglio teve início quando o Estado do Amazonas requisitou a aplicação da prescrição de cinco anos na ação ajuizada por uma servidora temporária para receber verbas trabalhistas, inclusive parcelas do FGTS. Assim sendo, a Primeira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) determinou que, relativamente aos contratos de trabalho em curso no momento do julgamento do STF, se o ajuizamento da ação para adquirir parcelas vencidas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ocorreu até 13 de novembro de 2019, o trabalhador tem direito à prescrição trintenária. Desse modo, o recurso acabou sendo negado. Dada a situação, o TJ do Amazonas impôs que o Estado necessitaria pagar à servidora todo o período trabalhado. Isso inclui todo o período ocupacional entre abril de 2010 e março de 2017. Isso é válido uma vez que se considere a prescrição de 30 anos. O contexto do caso No julgamento inicial do STF, foi enunciada a inconstitucionalidade das normas que previam prazo prescricional de 30 anos para ações relacionadas a valores não depositados no FGTS. Entretanto, ocorreu uma modulação dos efeitos. Com isso, o principal objetivo era resguardar a segurança jurídica. Dessa maneira, o Supremo instituiu o prazo de cinco anos para os casos em que o termo inicial da prescrição ocorreu após a data do julgamento, em 13 de novembro de 2014. Já para as hipóteses com o prazo prescricional em curso, é necessário empregar o que ocorrer primeiro. Assim, serão 30 anos contados do termo inicial ou cinco anos a partir da decisão.
Como fica o imóvel financiado com a partilha de bens?
Para muitas pessoas o casamento pode ser um momento mágico e único. Entretanto, em alguns casos nem tudo ocorre como o planejado, resultando em um divórcio. Nesse contexto, é muito importante saber como fica o imóvel financiado com a partilha de bens. O ponto principal é ter em mente que o diálogo é sempre uma excelente alternativa. Logo, uma boa e sincera conversa pode simplificar bastante as coisas. Mas ainda assim, entender como fica o imóvel financiado com a partilha de bens pode ser uma tarefa complicada. Entretanto, não há razões para se preocupar. Neste artigo falaremos tudo o que você precisa saber sobre como fica o imóvel financiado com a partilha de bens, afim de facilitar bastante todo este processo deveras desagradável. Acompanhe! Fim do relacionamento: Como fica um imóvel financiado com a partilha de bens? Fato é que a divisão de todos os pertences deve ser pautada no regime de bens adotado pelo casal. Ainda existem cônjuges que optam pela união estável. Estes também se enquadram aqui. Entretanto, quando falamos sobre imóveis, a conversa pode mudar o seu rumo. Ainda mais quando este imóvel é financiado. Isso porque nesse caso ele ainda não pertence ao casal. Contudo, uma vez que haja divórcio é necessário deliberar quanto a divisão do imóvel financiado em comum. O primeiro e talvez principal passo para que tudo seja efetuado dentro dos conformes é sempre lembrar que o preço atribuído ao bem deve ser o valor de mercado da época da separação e não a somatória das parcelas pagas do financiamento. O grande motivo para isso é que o valor do imóvel pode variar com o passar do tempo. Isso ocorre, principalmente, através de valorização e benfeitorias. Ao mesmo tempo, ele também pode perder valor quando se trata de deteriorações. Logo, seu custo total se torna uma inconstante. Com isso, o montante partilhável precisa ser calculado com base no valor de mercado do imóvel e no saldo devedor na data da separação. Como o problema pode ser resolvido? É importante saber que o problema pode ser resolvido de 3 maneiras diferentes. São elas: Acordo: nesse tipo de situação, é bastante comum que um dos ex-cônjuges indenize a parte do outro e assuma o restante total das parcelas. Assim, existe uma nova análise de crédito. Logo, é fundamental que quem assumir consiga pagar o valor acordado; Sem acordo: Quando o acordo se torna inviável, a alternativa mais procurada é o rateamento da dívida. Desse modo, cada uma das partes assumirá o seu percentual e os encargos da responsabilidade do financiamento. Uma vez que haja quitação é possível vender o imóvel e dividir o total da venda; Ninguém quer o imóvel: Nesse caso, a grande saída é colocar o imóvel para vender antes mesmo de quitá-lo. Assim, pode-se transferir o financiamento imobiliário para terceiros. De qualquer maneira, ninguém conseguirá resolver os seus problemas brigando. Como citado anteriormente, a melhor forma de resolver toda a situação é por meio de um bom diálogo e buscando o melhor acordo para ambas as partes.
LGPD na prática: o que muda para as empresas e como se adequar à lei
Atualmente, mais do que nunca, é fundamental se atentar à segurança dos dados de sua empresa. Isso vale tanto para informações relacionadas ao seu negócio como aos seus clientes. O grande motivo para isso é a crescente nos casos de vazamento de dados nos últimos tempos. Felizmente, nesse contexto, é possível observar como funciona a LGPD na prática. Ela chega com o principal intuito de garantir a liberdade e a privacidade de consumidores e cidadãos. Em um artigo passado de nosso blog já citamos que ela foi desenvolvida em meados de 2018, exigindo que empresas e órgãos públicos troquem a forma de como coletam, armazenam e usam os dados das pessoas. Hoje iremos um pouco mais afundo, destacando como funciona a LGPD na prática. A LGPD na prática Quando pensamos no conceito da Lei Geral de Proteção de Dados, é possível imaginar que ela terá impactos consideráveis nas áreas jurídica, administrativa e de segurança da informação das companhias. Mas será que na prática é isso mesmo que acontece? Bom, é importante frisar que a mudança mais importante em todo esse processo de transição se refere à exigência do consentimento expresso dos clientes para a utilização das informações. Logo, as companhias precisarão deixar explícita qual é a finalidade do uso dos dados. Entretanto, para alguns empreendimentos, se adequar a todas as questões previstas na LGPD pode não ser uma tarefa fácil. Esse talvez seja o principal motivo para as companhias levarem tanto tempo desde a criação da lei até a sua implementação para se planejar. Todavia, existem aquelas que já nasceram digitais. Desse modo, podem ser consideradas mais avançadas nesse quesito, pois apareceram em uma época em que o nível de conscientização sobre a sensibilidade de dados é naturalmente mais elevado. Mesmo assim, é fundamental que elas se empenhem em operar análises para encontrar pontos de irregularidade e risco relacionados aos dados. Infelizmente, não estamos verificando nem mesmo a metade das empresas do Brasil efetuarem os investimentos e mudanças internas para isso. Desse modo, a maioria delas necessita passar por uma complexa ação de auditoria e replanejamento para analisar todos os processos que envolvem a coleta e armazenamento de dados pessoais. Também é altamente indicado que a empresa efetue um mapeamento e documentação dos dados que já constam em seu sistema, categorizando todas essas informações. É interessante averiguar se estão arquivados de maneira segura e se foram recolhidos mediante consentimento, além de destacar a sua finalidade. Atenção com os funcionários Todos os funcionários que têm contato com as informações devem assegurar total sigilo delas, seguindo boas práticas de segurança da informação. Também é válido estipular procedimentos, normas de segurança e diminuir riscos no tratamento de dados pessoais. Por fim, é essencial que a empresa esclareça para seus clientes como seus dados serão utilizados e protegidos. É necessário estabelecer uma política de segurança, com processos para garantir a segurança da informação na companhia.
Covid-19 é ou não doença ocupacional do trabalho?
Você já ouviu falar sobre doença ocupacional do trabalho? Esta é uma designação dada a várias doenças que causam alterações na saúde do trabalhador, causadas por fatores relacionados com o ambiente de trabalho. Essa doenças se dividem em profissionais ou tecnopatias, uma vez que causadas por fatores inerentes à atividade laboral, e doenças do trabalho ou mesopatias, causadas pelas circunstâncias do trabalho. Enquanto as primeiras possuem nexo causal presumido, nas segundas a relação com o trabalho deve ser evidenciada. Nesse contexto, e devido à pandemia que assola todo o globo, uma questão acaba ficando em evidência no Brasil: Afinal, Covid-19 é ou não doença ocupacional do trabalho? Trata-se de um assunto bastante delicado e que será destrinchado no decorrer deste artigo. Acompanhe! Covid-19 se enquadra como doença ocupacional do trabalho no Brasil? Para responder esta pergunta é necessário compreender o contexto do momento que vivemos. No último dia 1, foi publicada pelo Ministério da Saúde a Portaria nº 2.309, de 28 de agosto de 2020, que atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT). O documento possui, como principal intuito, nortear todos os profissionais do Sistema Único de Saúde, o SUS, acerca da caracterização das relações entre as doenças e as ocupações profissionais. Dado o momento, o Coronavírus foi o grande protagonista da manifestação. fato é que, inicialmente, ela foi listada como doença ocupacional, relacionada ao trabalho. Todavia, a referida norma foi anulada no dia seguinte, perdendo seu efeito. A manobra foi possível por meio da Portaria nº 2.345, de 2 de setembro de 2020. O principal motivo para isso foram as inúmeras divergências de interpretação relacionadas ao tema. Isso porque muitas autoridades compreenderam que o contágio pelo coronavírus pode ser classificado como acidente do trabalho reconhecido como tal pelo INSS. Isso contanto que o afastamento ocorra por período superior a 15 dias, com direito a todos os reflexos trabalhista e previdenciários daí decorrentes. Inclusive, uma parcela de Fiscais do Trabalho, durante o período, pleiteiam que as empresas emitam a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para qualquer contaminação de empregados pela doença. Note ainda que qualquer contaminação, assim como a possível situação de incapacidade para o trabalho do empregado deverá ser analisada pelo INSS. Isso também é válido para as demais situações que suportam o pagamento de benefício previdenciário. Como o empregador pode se defender? É fato que a contaminação pode ocorrer em diversos ambientes. Ela pode acontecer em casa, no deslocamento residência x trabalho, nos estabelecimentos comerciais relacionados ou não às atividades essenciais ou de lazer, e também no ambiente trabalho. Logo, para se defender em uma possível discussão administrativa ou judicial, a melhor saída para o empregador é provar todos os cuidados adotados no ambiente de trabalho, como por exemplo: como identificação de riscos; histórico ocupacional; trabalho em home office; escalas de trabalho; rodízio de profissionais; orientação e fiscalização sobre adoção de medidas relacionadas à saúde e segurança; entrega de equipamentos de proteção individual. Essa é a melhor alternativa para se proteger de qualquer imbróglio administrativo ou judicial relacionado ao covid-19 ou doença ocupacional do trabalho.
Davos e o Capitalismo Humanista como alternativa viável
No Fórum Econômico Mundial de Davos de 2020, cujos principais objetivos são contribuir com a colaboração público-privada em escala mundial e discutir possíveis reformas econômicas, foi possível observar o reaparecimento de tópicos discutidos em edições anteriores. Tais como a busca por uma economia sustentável, aquecimento global e desigualdade têm sido assuntos recorrentes na cidade suíça. Entretanto, uma sigla relativamente nova chamou a atenção tanto de investidores como de governantes: o ESG (sigla em inglês para Environmental, Social and Governance). Basicamente, o ESG é uma forma de avaliar empresas a partir dos seus impactos e desempenho no Meio Ambiente, na Sociedade e na Governança. Desta maneira, se busca uma forma mais holística de avaliar as empresas e seus impactos ambientais, sociais e relacionados à governança. Por exemplo, caso uma empresa apresente um crescimento estável nos últimos anos, mas a mesma tenha diversas multas ambientais, problemas trabalhistas e/ou esteja diretamente envolvida em esquemas de corrupção, os seus critérios ESG seriam bastante negativos, o que poderia e deveria afastar os investidores. Os critérios ESG, segundo Davos, poderiam ser uma boa ferramenta para caminharmos em direção a um sistema mais sustentável, igualitário e justo. É importante lembrar que o ESG está mais ligado aos processos do que aos produtos, se diferenciando muito dos critérios de avaliação comuns, que tratam fundamentalmente de maximização do lucro e da eficiência produtiva — isto é, o máximo de produção com o mínimo de custos. Na mesma linha com o exposto em Davos, partindo principalmente da ideia de que o sistema capitalista atual necessita de profundas reformas, estão os estudos relacionados ao Capitalismo Humanista, que se baseia em princípios de economia colaborativa e fraternidade entre os indivíduos. Caso os critérios ESG fossem o fator principal para a avaliação das empresas, esta poderia ser uma maneira indireta e eficaz para o incentivo ao cumprimento dos direitos humanos, sendo a valorização da força de trabalho a pedra angular para o cumprimento dos critérios ESG. Com relação aos impactos ambientais, uma empresa que de fato valorize a força de trabalho de seus empregados buscará também poluir o mínimo possível. Isto, pois via de regra os trabalhadores e a empresa que os emprega compartilham o mesmo espaço, portanto uma alta emissão de poluentes poderia afetar direta ou indiretamente a saúde e força de trabalho de seus empregados. Também, é mais provável que uma empresa ou corporação que valorize a força de trabalho e dignidade de seus empregados estará mais predisposta a cumprir suas obrigações para com a sociedade. Um bom exemplo disso seria a questão salarial dos empregados, que para o cumprimento do ESG e com base nos princípios do Capitalismo Humanista, tenderia a ser maior — existindo uma correspondência mais estreita entre o salário do trabalhador e a riqueza que este produz. Desta forma, se poderia ampliar a figura do trabalhador-consumidor, ao passo que a valorização da força de trabalho devidamente remunerada geraria também uma maior possibilidade de consumo para os trabalhadores. Consequentemente, toda a economia poderia se beneficiar e manter níveis estáveis de crescimento e bem estar, o que também contribuiria para a função social da empresa. Com relação à governança, a valorização da força de trabalho se traduziria não só em maiores garantias legais, mas também em uma relação mais positiva e transparente entre as empresas e os governos. Isto é, a busca pelo cumprimento do ESG no que tange à governança faria com que menos empresas participassem de esquemas de corrupção e pressionassem os governos a maior valorização da força de trabalho e proteção ao meio ambiente. Fundamentalmente, o que se discutiu em Davos surge de uma necessidade de transformar modo atual do capitalismo em formatos de economias mais colaborativas. De fato, já é possível observar um movimento de maior participação dos consumidores sobre os produtos e o posicionamento das empresas. Podemos ver, por exemplo, o compromisso de gigantes como Nike e Avon valorizando a diversidade da beleza entre os diversos biotipos físicos e tons de pele, ou Microsoft e Apple anunciando zerar e neutralizar sua emissão de carbono até 2030, entre outras empresas que passaram a demonstrar interesse com seus impactos sociais e ambientais. A ideia de que o capitalismo precisa de reformas profundas não é nenhuma novidade, o próprio Joseph Stiglitz (2012), Prêmio Nobel de Economia de 2001, já argumentou que a experiência neoliberal, liderada por Reagan e Thatcher nos anos 80, fracassou em termos de crescimento e eficácia socioeconômica. O autor nos diz que este modelo fez com que a economia mundial tenha passado a crescer de forma mais tímida e concentrada nas classes mais abastadas. Com o crescimento galopante da desigualdade e um enfraquecimento dos Direitos Humanos em escala mundial, a valorização da força de trabalho em conjunto uma maior importância aos critérios ESG e os princípios do capitalismo humanista poderiam garantir o cumprimento dos Direitos Humanos nas três dimensões: Liberdade, Igualdade e Fraternidade. A valorização da força de trabalho é, portanto, fator do qual podem decorrer diversos efeitos colaterais positivos, e um meio eficaz de implementação desta prática pode se encontrar dando maior importância aos critérios ESG na avaliação de empresas. Desde uma perspectiva pessoal, há anos venho pesquisando a relação da força de trabalho com o cumprimento dos Direitos Humanos sob a perspectiva do Capitalismo Humanista. Em minha Tese de Doutorado, inclusive, ressalto que o trabalho como formador e performador pode atuar como elemento catalisador da construção da dignidade humana, uma vez que tendo a valorização da força de trabalho como pedra angular para o comportamento das empresas, os efeitos advindos disso só poderiam contribuir para a sociedade e para o meio ambiente (Duarte, 2014, p. 147). Portanto, sabendo que o formato atual da economia capitalista já se mostra instável e insustentável, acreditamos que uma maior valorização dos critérios ESG, conjugados aos princípios do capitalismo humanista, poderia impulsionar o cumprimento dos direitos humanos em suas três dimensões em escala mundial. Cabe ressaltar ainda que este método de avaliação mais holístico das empresas, englobando seus impactos ambientais, sociais e relacionados à governança não
A nova lei de contratação direta de serviços de advocacia por inexigibilidade de licitação
No artigo de hoje abordaremos um assunto extremamente pertinente e atual, relacionado diretamente ao mundo dos negócios. Trata-se nova lei de contratação direta de serviços de advocacia por inexigibilidade de licitação. Além de pertinente, o assunto é também bastante polêmico, gerando grande controvérsia. Isso porque muitos defendem sua liberação, enquanto outros gostariam de eliminar esta possibilidade. Contudo, hoje iremos dissertar sobre o panorama moderno do tema, explicando tudo o que você precisa saber sobre a nova lei de contratação direta de serviços de advocacia por inexigibilidade de licitação. Algumas constatações importantes sobre a nova lei de contratação direta de serviços de advocacia por inexigibilidade de licitação Analisando detalhadamente a lei, é possível atingir algumas conclusões importantes. Entre elas, podemos citar: É viável a contratação precedida de inexigibilidade de licitação. Isso é válido desde que toda a ação seja pautada no artigo 25, II, que atende aos requisitos da lei; Caso os requisitos da Lei nº 8.666/93 estejam incluídos na ação, a decisão de contratar e a escolha do contratado adentram a esfera de discricionariedade própria da Administração Pública; A eventual possibilidade de contratação direta tem cabimento ainda que haja uma pluralidade de especialistas aptos a prestarem os serviços à Administração. Logo, não se trata de uma hipótese de exclusividade; Caso haja um corpo jurídico próprio, este não obsta a possibilidade de contratação direta. Isso, logicamente, se forem cumpridos todos os requisitos legais. Controvérsias e polêmicas O assunto já gera controvérsias há mais de meia década. Entretanto, com o passar do tempo, ao invés de diminuir, as polêmicas tendem a aumentar. O grande motivo para isso é que, ainda que se verifique razoável consenso sobre a chance de utilização da inexigibilidade de licitação para contratação de serviços específicos de advocacia, ainda existe registro de um sem número de feitos em tramitação no Poder Judiciário e nos Tribunais de Contas a discutir, principalmente, a regularidade das contratações mencionadas. Nesse contexto, acaba ficando em evidência a Lei nº 14.039, de 17 de agosto de 2020, que inseriu no Estatuto da OAB (Lei 8.906/94), o seguinte mecanismo: Artigo 3º-A. Os serviços profissionais de advogado são, por sua natureza, técnicos e singulares, quando comprovada sua notória especialização, nos termos da lei. Parágrafo único. Considera-se notória especialização o profissional ou a sociedade de advogados cujo conceito no campo de sua especialidade, decorrente de desempenho anterior, estudos, experiências, publicações, organização, aparelhamento, equipe técnica ou de outros requisitos relacionados com suas atividades, permita inferir que o seu trabalho é essencial e indiscutivelmente o mais adequado à plena satisfação do objeto do contrato. Ponderações sobre a nova lei Muitos desejam a elaboração imediata de uma nova lei. Entretanto, trata-se de uma alternativa distópica uma vez que observamos que o motivo para isso são alegações de que a lei atual não é jurídica, não alterando em nada o panorama atual. Mas você deve estar se perguntando o que a Lei 14.039/20 traz de novo. Esta novidade não está diretamente ligada ao aspecto subjetivo da contratação, ou seja, na conceituação do profissional ou empresa detentor de notória especialização. É possível inferir que a principal mudança proposta é pertinente ao aspecto objetivo da contratação, a estabelecer, na cabeça do artigo 3-A da Lei 8.906/94. Como o próprio artigo destaca, podemos dizer que “os serviços profissionais de advogado são, por sua natureza, técnicos e singulares, quando comprovada sua notória especialização, nos termos da lei.” Logo, avaliando o dispositivo, podemos destacar que os serviços de advocacia, uma vez que executados por profissionais notórios e especializados , são presumidamente singulares, pois assim se passa com as produções intelectuais.
Empresas recorrem à mediação e arbitragem para resolver conflitos ligados à Covid-19
A pandemia provocou muitos problemas para os mais diversos empreendimentos. E esses empecilhos não ocorrem apenas externamente. Empregadores e empregados têm enfrentado uma série de conflitos ligados à Covid. Fato é que muitos deles são resolvidos através de quebras contratuais e outros métodos não convencionais. O grande motivo para isso é o abalo econômico provocado pelo coronavírus. Desse modo, as empresas buscam firmar acordos comerciais para permitir a sobrevivência de todos antes de acionar a cláusula arbitral. Entretanto, espera-se um aumento no número de procedimentos arbitrais no futuro, fruto dos casos em que não houver acordo. O observado nesse meio tempo foi que as partes estão mais solicitas a aderir à mediação ou a procurar uma solução consensual sem instaurar um litígio. A razão principal para isso é a uma percepção de que um fator externo provocou prejuízos à relação contratual. Em outras palavras, a sensação é de que não é culpa nem do contratante, nem do contratado. Desse modo, existe maior benevolência para o decorrer de uma negociação entre as partes. Conflitos ligados à Covid tratados em audiências de arbitragem por videoconferência Devido à pandemia, O CAM-CCBC (Centro de Arbitragem e Mediação Brasil-Canadá) suspendeu protocolos físicos a partir de 16 de março, quando foram aprovadas regras para a condução eletrônica em home office dos mais de 300 processos em andamento. Desse dia até 17 de julho foram registrados 36 novos procedimentos arbitrais. Em relação à mediação, no período foram iniciados quatro procedimentos, contra apenas um nos mesmos quatro meses de 2019. No “novo normal” das audiências de arbitragem, as partes não precisam entregar os documentos em papel, no CAM-CCBC e na Cames. Em meio à pandemia, as manifestações devem ser incluídas em plataforma online protegida por criptografia, que já era usada em algumas ocasiões antes da crise. Um detalhe interessante é que as câmaras passaram a garantir suporte tecnológico para a realização de audiências por videoconferência. Ainda, na Cames, as audiências remotas passaram a operar com a presença de dois mediadores e um responsável pela infraestrutura tecnológica. Com isso, o principal objetivo é que caso um dos mediadores tenha problemas de conexão, o outro possa continuar a sessão. Outros objetivos que merecem destaque são os ganhos de tempo e dinheiro, uma vez que não é necessária a locomoção para a realização das audiências.
Mesmo com reabertura, setor de restaurantes precisará de reconstrução pós-pandemia
Comer e beber fora de casa é um luxo e uma praticidade que muitas pessoas gostam de aproveitar. Para alguns pode ser até considerado como parte de nossa cultura. Entretanto, a pandemia prejudicou bastante esse tipo de atividade. Inclusive, podemos dizer que mesmo com a reabertura, o setor de restaurantes precisará de uma reconstrução pós-pandemia. E dizer isso não é nenhum exagero, uma vez que comer fora de casa pode ser relativamente caro e não caber no bolso de algumas pessoas, ainda mais que demandam uma certa economia, como a crise que vivemos. Ainda, diversas organizações destacam dificuldade em conseguir crédito, negociar aluguel, pagar impostos sem uma política efetiva de parcelamento ou desoneração, garantir os vínculos empregatícios e se ajustar ao novo cenário de cuidados com higiene redobrada e vendas por delivery. O que podemos observar é que a lista de empecilhos é bem grande. Setor de restaurantes precisará de uma reconstrução após pandemia Com a disseminação do coronavírus, o setor de restaurantes deixou o posto de maior contratante para se tornar o que mais demite no país. Também possível salientar que alojamento e alimentação é um subgrupo do setor de serviços, e o que mais colaborou para este quadro negativo. Alguns restaurantes conseguiram se salvar, ou pelo menos garantir uma sobrevida, com o forte apoio de seus clientes fiéis. Muitos deles, identificados com estabelecimentos específicos, decidiram realizar a divulgação, o que aumentou consideravelmente o número de vendas. Como deve ser a retomada do trabalho nesses estabelecimentos? O objetivo principal na retomada do trabalho, para qualquer estabelecimento que seja, deve ser o corte de custos. Além disso, é importante que o empreendimento se atente em: Administrar a redução de pessoal; Lidar com o estoque Renegociar dívidas; Tentar empréstimos junto aos bancos. Ainda, cada empresário deve seguir uma jornada diferente visando a reabertura. Isso inclui uma planilha para cálculo de capital de giro, detalhes da adequação das instalações, cuidado com funcionários, clientes, gestão financeira com perspectivas de vendas para os próximos meses pós-reabertura em cenários pessimista, moderado e otimista. Também é fundamental que os empresários se empenhem na troca de informações. Assim é possível gerar novas idéias. Garantir a saúde mental é essencial neste momento tão delicado. Por fim e não menos importante, muitos empreendimentos do setor também defendem que o Estado se envolva de forma mais efetiva na busca por soluções. Isso significa buscar mas financiamentos, disponibilização de capital, manutenção de emprego e condições mínimas de recurso e crédito para ter subsistência.