Regime de trabalho intermitente como opção em tempos de pandemia
Assim como em todo o planeta, no Brasil existe uma forte inclinação para a criação de contratos de trabalho mais flexíveis. Trata-se de uma tendência que possibilita a existência de modernas formas de trabalho baseadas no surgimento de novas demandas do meio empresarial. Entre elas, podemos citar o crescimento do regime de trabalho intermitente. O regime de trabalho intermitente já existe há certo tempo, mas angariou maior visibilidade nos últimos tempos por conta do período de crise ocasionado pela pandemia do novo coronavírus. Ele se configura como uma alternativa extremamente interessante uma vez que pode, certamente, garantir flexibilidade aos empregadores, assim aos empregados, que nem sempre desejam possuir um emprego em tempo integral. O contexto do regime de trabalho intermitente em território brasileiro O regime de trabalho intermitente foi implementado no Brasil em 2017, decorrente de alterações promovidas pela reforma trabalhista deste ano. Esta foi aprovada pelo Congresso Nacional no mês de julho, entrando em vigor em novembro do mesmo ano. Mas o que configuraria um regime de trabalho intermitente? Note que, segundo a legislação brasileira, este tipo de contrato abrange todos os indivíduos contratados para trabalhar de maneira descontínua. Ou seja, ela remete aos funcionários que prestam serviços em períodos alternados de tempo, sendo estes períodos horas, dias ou até mesmo meses. Ainda é importante saber que esta definição é independentemente das atividades desempenhadas pelo empregador ou do empregado. Porque este regime é uma excelente alternativa para a crise? O regime intermitente se apresenta como uma excelente possibilidade para o período de crise pois, além de ser altamente flexível, pode não excluir os trabalhadores incluídos neste regime da cobertura previdenciária. Logo, sua utilização, de certa maneira, garante a manutenção da cobertura, evitando qualquer tipo de lacunas nos períodos contributivos. Desse modo, os trabalhadores podem recolher, de forma voluntária, contribuições previdenciárias toda vez que receberem menos de um salário mínimo mensal por trabalhar poucas horas em um determinado mês. Em outras palavras, um trabalhador intermitente assegura, simultaneamente, a continuidade de seu emprego e da previdência social. Sendo assim, de certa forma, novos postos de trabalho formais nascerão, possibilitando que haja proteção das leis trabalhistas para pessoas que no momento atual mantêm relações de trabalho precárias e que não têm um contrato formal de emprego meramente por não se encaixarem em nenhum contrato de trabalho regular em tempo integral. Este novo arranjo de trabalho flexível, existente desde meados de 2017, se demonstra benéfico tanto para o empregador quanto para o empregado.
A diferença entre os modelos de contrato de trabalho
Existem diferentes modelos de contrato de trabalho. Cada um deles apresenta as suas particularidades, que podem representar benefícios e até mesmo danos ao empregador e ao empregado, dependendo do cenário em que são utilizados. Desse modo, é possível constatar que eles carregam consigo característica bem específicas, que devem atender da melhor forma possível as necessidades de ambas as partes. E para conseguir efetuar esta difícil decisão, que tal começar entendendo quais os modelos de contrato de trabalho existentes? Quais são os modelos de contrato de trabalho disponíveis? Existem três principais modelos de contrato de trabalho, sendo o intermitente, o temporário e o regime em tempo parcial. Como citado anteriormente, eles possuem suas individualidades, que certamente irão influenciar na hora da escolha do tipo de contratação. Acompanhe: Intermitente Esta categoria, como o próprio nome já diz, contempla empregadores, proprietários e comerciários, de maneira geral, que necessitam de mão de obra temporária ou até mesmo esporádica. Basicamente, o regime intermitente tem foco na prestação de serviço por tempo não determinado. Além disso, o contrato costuma não expressar uma definição concreta da duração da jornada de trabalho. A regra básica deste modelo é que a convocação para contrato deve ser efetuado, no mínimo, com três dias de antecedência. Um exemplo bastante comum do regime intermitente na prática são as empresas que trabalham e grandes eventos e em algumas ocasiões demandam de mais mão de obra no período em que determinado serviço será executado. Trabalho Temporário O regime de trabalho temporário remete a uma contratação onde o empregado basicamente supre uma necessidade transitória de substituição de funcionários, seja ela regular ou permanente. Geralmente ele é utilizado para cobertura das férias de determinado empregado. Além disso, o contrato de trabalho temporário também é bastante comum nos últimos meses do ano, onde há um acréscimo excessivo de serviços e demandas. Aqui é importante saber que, o período máximo para este tipo de contratação é de no máximo 6 meses. Ainda, a legislação prevê que pode existir uma prorrogação do tempo limite por mais 90 dias caso haja necessidade. Jornada Parcial Até pouco tempo atrás este modelo se aplicava somente a contratos onde a jornada de trabalho fosse de igual ou inferior a 25 horas. Entretanto, com a Reforma Trabalhista de 2017, houve uma transição para 30 horas semanais. Um fato curioso é que na jornada parcial, caso o empregador ofereça uma jornada de trabalho de 30 horas semanais, o empregado não poderá, em hipótese alguma, realizar horas extras. Uma alternativa bastante utilizada para este empecilho é acordar uma jornada de 26 horas, o que garante o direito a 6 horas extras semanais caso o funcionário deseje. Também é importante saber que na jornada parcial o contrato de trabalho possui tempo indeterminado. Ainda vale destacar que, em caso de demissão, este regime garante que o empregado receba o seguro-desemprego. Aspectos notáveis dos modelos de contrato de trabalho Agora você já conhece as principais características dos modelos de contrato de trabalho disponíveis. Entretanto, está na hora de apresentarmos alguns aspectos notáveis deles, que podem passar despercebidas na hora de um possível acordo. Para começar, é interessante saber que o trabalho intermitente é remunerado por período trabalhado e de forma não contínua. Logo, neste modelo, o empregado ganha por dia até mesmo hora trabalhada. O que deve ser destacado é que não há semelhança com o modelo tradicional, onde o salário mensal. Outro ponto que merece ser salientado é que o trabalho temporário garante uma remuneração mensal. Dessa maneira, em um contrato que possui um período máximo de 6 meses de duração, o funcionário receberá em seis datas diferentes. Entretanto, uma vez que encerrado o prazo do contrato, o funcionário temporário só poderá prestar novamente o mesmo tipo de serviço ao estabelecimento quando se passarem três meses. Por último e não menos importante, iremos falar sobre o regime de tempo parcial. Nele, o salário é proporcional à jornada semanal. Ele é pautado na remuneração dos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral.
Medida que flexibiliza regras de licitação é sancionada
O Presidente da República, Jair Messias Bolsonaro, aprovou a medida que flexibiliza regras de licitação durante o estado de calamidade pública provocada pelo coronavírus. O detalhe é que a ação foi realizada sem qualquer tipo de veto. Com isso, a MP 961/20 acabou se transformando na lei 14.065/20, sendo publicada no DOU do dia primeiro outubro. O detalhe é que a nova regra é válida para licitações e contratos firmados por órgãos da União, Estados, municípios e DF. Ainda, com a sanção da medida, entidades que gerenciam recursos públicos, como organizações da sociedade civil e escolas filantrópicas tendem a ser beneficiadas de maneira significativa. Quais são as principais alterações provocadas pela lei? A lei promove uma série de alterações significativas. Entre elas, talvez a principal seja o aumento dos limites para a dispensa de licitação. Além disso, também é válido citar que ela estende o Regime Diferenciado de Contratações Públicas para todas as compras e contratos fechados. Desse modo, os órgãos da Administração Pública, de forma geral, terão a possibilidade de dispensar a licitação para obras de engenharia de até R$ 100 mil e também para aquisições de até R$ 50 mil durante o período de pandemia provocada pelo novo coronavírus. Outros detalhes importantes sobre a medida que flexibiliza regras de licitação durante o estado de calamidade pública Ainda existem outras particularidades relacionadas à medida que devem ser salientadas. Entre elas, é importante realçar: Dispensa de licitação Com a chegada da nova lei, a dispensa de licitação é autorizada para obras e serviços de engenharia de valor até R$ 100 mil e também para compras e outros serviços de valor até R$ 50 mil . Pagamento antecipado Existe a possibilidade de efetuar o pagamento antecipado quando houver condição indispensável para obter o bem ou o serviço. Outra exceção se dá quando o pagamento antecipado indicar economia significativa de recursos. Contudo, a medida deve estar prevista no edital de licitação ou no documento que declara o vencedor da licitação, sendo elaborada de maneira antecipada. Regime Diferenciado de Contratações (RDC) Existe a possibilidade da aplicação do RDC uma vez que seja nas licitações de obras, serviços, compras, venda ou locações. Registro de preços A lei possibilita a adesão de órgãos e entidades da Administração Pública Federal a ata de registro de preços gerenciada por órgãos estaduais, distrital ou municipais, salvo algumas exceções. Ainda, o registro de preços poderá ser empregado nas compras emergenciais para o combate à covid-19 feitas com dispensa de licitação. Transparência Por fim e não menos importante, é fundamental citarmos a transparência promovida pela lei. Com ela, todos os atos praticados serão regrados. Assim, é imprescindível que eles sejam divulgados em site oficial. Assim, uma série de dados precisam ser mostrados ao público, como o nome do contratado, o número do CNPJ, valor e prazo do contrato.
Execução fiscal pode ser modificada em desfavor da empresa sucessora
Tese firmada pela 1ª seção do STJ em julgamento de dois recursos especiais repetitivos afirmou que execução fiscal pode ser redirecionada em desfavor da empresa sucessora para cobrança de crédito tributário relativo a fato gerador ocorrido posteriormente à incorporação empresarial. A novidade é que a ação pode ser efetuada sem que haja necessidade de modificação da Certidão de Dívida Ativa, a CDA. Entretanto, isso somente é válido uma vez que averiguado que o negócio jurídico não foi informado oportunamente ao fisco. A decisão foi unânime. Execução fiscal e a responsabilidade da incorporadora Um dos recursos averiguados demonstrou que o município de São Paulo defendeu ser viável o redirecionamento da execução fiscal. Note que nesse caso o processo seria desfavorável a empresa que incorporou a devedora e não informou oportunamente essa operação à administração tributária. Isso porque de acordo com o recorrente, a incorporadora responde por todos os débitos da sucedida. Desse modo ela não pode ser incluída na da Súmula 392 do STJ. Isso porque essa substituição no polo passivo não atinge o lançamento efetuado baseado nos dados então disponibilizados ao fisco. Omissão e Redirecionamento imediato O relator e ministro Gurgel de Faria destacou que a interpretação conjunta dos artigos 1.118 do Código Civil e 123 do CTN explicita que o negócio jurídico que culmina na extinção da pessoa jurídica por incorporação empresarial somente surte seus efeitos na esfera tributária após comunicação ao fisco. Segundo Gurgel, o grande motivo para isso é que só depois da comunicação é que a administração tributária terá noção da modificação do sujeito passivo. Assim, somente a partir deste momento ela terá capacidade de desempenhar os novos lançamentos em nome da empresa incorporadora, podendo cobrar os créditos já constituídos dela. Entretanto, o relator observou que caso ocorra a comunicação da sucessão empresarial ao fisco antes do surgimento do fato gerador, devem ser aceitas a nulidade do lançamento equivocado realizado em nome da empresa extinta e a impossibilidade de modificação do sujeito passivo diretamente no âmbito da execução fiscal. Desse modo, seria vedada a substituição da CDA para esse propósito, como preceitua a Súmula 392 do STJ.
Os primeiros impactos da LGPD
Em nosso blog já destacamos a Lei Geral de Proteção de Dados em diversas oportunidades. Explicamos qual é o seu conceito e como ela funciona na prática. Mas será que ela está realmente correspondendo às expectativas e tendo bons resultados? Pensando em uma resposta para esta pergunta, decidimos elaborar um artigo sobre os primeiros impactos da LGPD no Brasil. Acompanhe! Os primeiros impactos da LGPD em território brasileiro Para saber como a Lei Geral de Proteção de Dados está impactando as relações de trabalho, é preciso compreender todas as alterações sofridas por ela, assim como seus impactos na sociedade de maneira geral. Além disso, é preciso ponderar todos os empecilhos econômicos e de adaptação, complementados pela grave crise sanitária provocada pelo coronavírus. Tudo isso contribuiu, de certa maneira, para que as autoridades cogitassem adiar a vigência da lei para 2021. Fato é que inicialmente, a determinação era que a lei realmente só entrasse em vigor em maio de 2021. Entretanto, diversos imbróglios relacionados a datas e prazos ocorreram, o que evidenciava os obstáculos de adaptação para pequenas e médias empresas. Com isso, e a partir de uma decisão no mínimo estranha, o Senado Federal estipulou que sua vigência teria início em agosto de 2020. Contudo, após tamanha confusão, o site do Senado Federal soltou uma nota de esclarecimento. O intuito do documento era demonstrar que o entendimento do caso havia mudado. Assim, a legislação só entraria em vigor após sanção presidencial da MP em questão, o que ocorreu no dia 18/09. Entretanto, após toda a confusão, sanções administrativas adiaram a validade da LGPD para 1º de agosto de 2021, conforme estabelecido pela lei 14.010/20, editada em junho/20. Em resumo, para o Senado, mesmo considerando que as sanções somente poderão ser aplicadas em Agosto de 2021, a adequação à legislação é extremamente necessária. Basta considerarmos o fato de que sua validação garante, de certa forma, a oportunidade de ajuizamento de ações e investigações. Assim, este pode ser considerado um período de testes/adaptação, preparando a todos para a vigência da Lei na data prevista. Como ficam as sanções e penalidades? Em primeira instância, não haverá a aplicação de qualquer tipo de sanção prevista na lei pela ANPD. Dessa maneira, pode haver a aplicação das penalidades apenas em outros dispositivos legais, como no Código de Defesa do Consumidor, o PROCON e até mesmo o Ministério Público. Logo, vale salientar que o fato de as sanções previstas na LGPD terem a sua vigência adiada não inibirá a aplicação de penalidades por órgãos de proteção ao consumidor. Além disso, durante o período de adaptação também existirão penalidades civis ou no âmbito penal delimitadas na lei 8.078 de 1990 e em legislações específicas.
Homem com covid-19 pagará danos sociais após descumprir isolamento
Um indivíduo portador do coronavírus pagará danos sociais após descumprir isolamento. A condenação se justificou pelo fato do réu demonstrar indiferença com a responsabilidade social necessária neste momento tão delicado. O infrator em questão é residente de União de Vitória, localizada no Paraná, e foi obrigado a pagar R$ 15 mil de indenização por danos sociais. Isso pelo fato de desrespeitar as medidas de isolamento domiciliar. O destaque é que 100% do valor deverá ser destinado ao Fundo Municipal de Saúde. Danos sociais: entenda o caso O indivíduo já estava ciente da necessidade de permanecer em quarentena por 10 dias devido à suspeita de contaminação pela Cvid-19. Entretanto, no terceiro dia de quarentena e mesmo após assinar um “termo de consentimento livre e esclarecido” expedido pelo órgão de saúde local, o homem encaminhou-se para Curitiba. Ainda, durante todo o trajeto, ele teve a companhia de dois colegas que não tinham noção da suspeita de contaminação. O resultado do exame que afirmava a contaminação saiu durante o período em que o homem estava na capital do Estado. Após o ocorrido, o réu alegou não ter causado danos à sociedade. Ele ainda destacou ser uma vítima do vírus. Por fim, afirmou que não poderia ser o único responsável pela transmissão da covid-19 em União da Vitória ou nos demais lugares por onde passou. Contudo, na sentença, o juízo da 1ª vara da Fazenda Pública de União da Vitória salientou que a indenização por danos sociais possui caráter punitivo e de prevenção geral, desestimulando a prática de atos similares. Ainda foi destacado que o vírus não possui nenhum tipo de fronteira ou limite territorial, sendo necessário o esforço conjunto da sociedade para combatê-lo.
Direito de personalidade: juiz determina que pessoa não binária tenha sexo não especificado em registro civil
O direito de personalidade é inerente a todo e qualquer indivíduo. Assim, é fundamental que ele seja respeitado e tutelado no âmbito jurídico. Para isso, é preciso que as autoridades observem cinco questões fundamentais, sendo eles integridade física, honra, imagem, nome e intimidade. Nesse cenário, é possível constatar um caso caso bastante intrigante. Um juiz da 1ª Vara de Família da Ilha do Governador (RJ), Antonio da Rocha Lourenco Neto, permitiu que uma pessoa não binária constasse em sua certidão de nascimento “sexo não especificado”, por não se identificar com nenhum gênero. Todo o caso foi desencadeado por uma solicitação da autora da ação, que prefere ser tratada com pronomes femininos. Ela utilizou o direito de personalidade. A ocorrência foi ajuizada pela Defensoria Pública do Rio de Janeiro. O principal intuito da ação era inicialmente a mudança de nome. Entretanto, a autora também pediu a alteração de gênero nos registros após ser informada de que seria viável. O pedido ainda contou com parecer favorável do Ministério Público Estadual do Rio de Janeiro. Em sua análise, o juiz destacou que apesar de não existir um dispositivo específico para tratar da matéria, a Lei dos Registros Públicos possibilita a alteração do registro civil. Ainda segundo ele, o oficial de registro não deverá registrar esses prenomes. É necessário entender que a alteração, por esse mesmo motivo, é pertinente e razoável. A defensora pública, Letícia Furtado também salientou que o sistema de Justiça é estruturado no binarismo, na existência de dois gêneros, masculino e feminino. Desse modo, quando há em relações sociais constituídas entre homens e mulheres conforme padrões heteronormativos que nos foram culturalmente ensinados e educados ao longo de várias gerações
Lei de Arbitragem: como ocorre a mediação na área trabalhista
Você já ouviu falar sobre a Lei de Arbitragem? Trata-se de um regulamento que pode ser utilizado no âmbito trabalhista, uma vez que se apresenta como um direito fundamental dos trabalhadores. Inclusive, a Lei de Arbitragem é utilizada por diversos empregados que se aproveitam deste meio para arranjar solução para suas pendências, sem que haja qualquer tipo de prejuízo. Mas para que você compreenda melhor o conceito, o ideal é começarmos por sua definição. O que é a Lei de Arbitragem? A Lei de Arbitragem dispõe sobre a mediação como meio de solução de controvérsias entre particulares e sobre a autocomposição de conflitos no âmbito da administração pública. Note que é considerada uma mediação a atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório. Esta, umas vez que escolhida ou aceita pelas partes, as auxilia e incentiva a distinguir ou desenvolver soluções consensuais para a controvérsia. Lei de Arbitragem na prática Um dos principais motivos para que esta lei seja tão utilizada é que ela não fere nenhum direito das partes envolvidas. Assim, é necessário que haja somente uma seleção do procedimento desejado. Este é necessário para que exista a solução do litígio. Uma vez escolhido, é gerada uma decisão que agora sim necessitará obrigatoriamente ser cumprida por ambas as partes. Tal deliberação é livre de homologação judicial. Assim sendo, ela é exclusiva do Árbitro que necessita sempre agir com imparcialidade, diligência, discrição, competência e independência. Sua decisão final designa- se sentença arbitral. No cenário atual, este tipo de ação judicial se demonstra como uma saída bastante eficaz para desafogar o Poder Judiciário, surgindo como um tipo de solução paralela, principalmente quando tratamos da Justiça do Trabalho. Vantagens relacionadas às questões trabalhistas Quando pensamos nas questões trabalhistas, é necessário destacar que uma das principais vantagens é a possibilidade de parcelamento de rescisões. Além disso, ao tratar as questões trabalhistas com mediação e arbitragem, principalmente durante o período de pandemia, os efeitos da crise nas empresas pode ser notoriamente amenizado. Tudo isso sem a necessidade de burocracia, além da garantia de segurança jurídica Também é essencial salientar que por meio de uma consultoria trabalhista, é possível analisar a situação do quadro de empregados da empresa e propor a melhor solução para o seu problema. Entre as principais delas, podemos citar a dispensa com parcelamento da rescisão, transação de direitos, redução de jornada e salário, suspensão de contratos, contratação de horistas ou regime em tempo parcial dentre outros. Além de tudo o que já foi colocado, outros benefícios bastante proveitosos da mediação são: Autonomia das partes na condução do processo; Velocidade na solução dos problemas; Sigilo; Economia; Clareza e simplicidade; Democracia; Profissionais capacitados envolvidos na mediação. Agora você já sabe o que é a Lei de Arbitragem, o que é a mediação e todos os benefícios que a prática pode angariar para o seu negócio.
Acórdãos do CARF: Tributação na integralização de capital de associações sem fins lucrativos
Nos Acórdãos 2201-002.471 e 2202-003.323 , foi debatido se as práticas emitidas e integralizadas com recursos de superávits de instituição potiguar de ensino constituída sob forma de associação e transformada em sociedade empresária se enquadram como rendimentos das pessoas físicas ou não. Com a discussão, compreendeu-se, por voto de qualidade, que os valores usados para integralização do capital na sociedade empresária originados de reserva de superávit pré-existente configurariam rendimentos faltosos da pessoa física. Dessa maneira, o principal destaque foi que o crescimento do capital em decorrência da incorporação de superávits acumulados não se enquadra no disposto no artigo 10 da Lei nº 9.249/95. Assim sendo, uma vez que não se trata de devolução de capital em virtude de capital excessivo, não é possível configurar o enquadramento. Já no Acórdão 2202-003.323, o lançamento tributário de exclusão de rendimentos foi mantido por voto de qualidade. Contudo, houve menção expressa das razões de decidir do referido Acórdão 2201-002.471. Acórdão 2301-005.037 No Acórdão 2301-005.037, de 11/5/17, que abordava uma instituição de ensino superior baiana constituída como associação sem fins lucrativos e que foi transformada em sociedade empresária, compreendeu-se, por superioridade de votos, que o lançamento tributário por acréscimo patrimonial a descoberto se configura como equivocado, de maneira que tal crédito tributário fosse exonerado. Vale frisar que no caso, após a transformação em sociedade empresária, ela teve parcela do seu patrimônio cedida para outra sociedade empresária de titularidade, pertencente ao mesmo dono. Contudo, todo o processo acarretou em consequências. Ocorreu a versão de parcela de reserva de capital. Esta possuía origem remonta aos superávits reunidos pela associação. Nesse contexto, a fiscalização assimilou que a divisão e a transferência de tal parcela do patrimônio configuraria devolução de ativos aos sócios para posterior integralização de capital em nova sociedade. Isso configuraria um aumento patrimonial a descoberto. Em voto vencido, o relator concluiu que a parcela transferida relativa aos superávits seria rendimento tributável. Contudo, o entendimento se deu pautado na assimilação de ganho de capital, e não de outros rendimentos. Todavia, o redator do voto ganhador destacou que ainda que houvesse concordância com a eventual tributação de tais montantes como ganho de capital, isso implicaria alteração de fundamentação do lançamento. Assim sendo, ele optou por dar provimento ao recurso. Acórdãos 2201-003.233, 2402-006.996, 2402-007.033, 2402-007.034, 2402-007.035 e 2402-007.036 Os Acórdãos 2201-003.233, 2402-006.996, 2402-007.033, 2402-007.034, 2402-007.035 e 2402-007.036 englobam a transição de instituição de ensino superior do Estado do Mato Grosso. Esta foi constituída sob a formato de associação em sociedade empresária e provocou autuação de diversos dos seus associados. Estes foram convertidos em sócios para que pudessem custear o IRPF sobre o montante das quotas recebidas, que se configurariam como rendimentos omitidos. Nos casos destacados, a autoridade fiscal integrou que não se tratava de restituição de capital. O entendimento foi que a ação era um recebimento do superávit acumulado pela associação sem fins lucrativos por meio de emissão de novas quotas de sociedade empresária. Desse modo, tais rendimentos não seriam pleiteados pelo artigo 10 da Lei nº 9.249/95. O principal motivo para isso é que este se refere aos lucros e dividendos pagos por pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real, presumido ou arbitrado.
O impacto da LGPD nas relações de trabalho
Previamente em nosso blog já destacamos a Lei Geral de Proteção de Dados. Explicamos em que ela consiste e como as empresas podem se adequar a esta norma. E hoje falaremos sobre a LGPD nas relações de trabalho. E para facilitar as coisas, iremos dividir o nosso artigo em 3 fases diferentes. São elas, respectivamente, a pré-contratual, a contratual e a pós contratual. Entenda: LGPD nas relações de trabalho: Fase pré-contratual Este pode ser definido como o período do primeiro contato do empregado com o empregador. Aqui é bastante comum que toda a questão burocrática seja realizada por terceiros, como o recrutador, departamento pessoal ou até mesmo empresas especializadas. Durante a fase pré-contratual é que ocorre a disponibilização da vaga. Com isso há uma análise detalhada do currículo, entrevistas e dinâmicas. Em seguida o candidato mais adequado é selecionado. Note que durante este período, de acordo com a LGPD, é proibida a coleta de dados que possam gerar qualquer critério discriminatório entre os candidatos. Exemplos bastante comuns são exames de gravidez, toxicológico, exames de sangue, atestado de antecedentes criminais e análise de crédito ou débito. Entretanto, existem algumas exceções. Estas são válidas para motoristas profissionais, que precisam apresentar exames toxicológicos e para vigilantes que necessitam de um atestado de antecedentes criminais. Desse modo, a empresa precisará informar com clareza aos candidatos não selecionados a política de utilização dos dados que foram fornecidos. Ainda é preciso explicar que será Realizado com os dados e documentos de todos aqueles que não foram selecionados. LGPD nas relações de trabalho: Fase contratual Durante este período o empregado terá noção da política de tratamento de dados da empresa. Assim é possível que ele conceda o seu consentimento referente ao conceito. LGPD nas relações de trabalho: Fase pós-contratual Esta fase existe unicamente quando há um eventual desligamento do funcionário da empresa. Isso pode ocorrer por conta de diversos motivos. Mas aqui também é imprescindível a observância dos preceitos da LGPD. Isso se dá pelo fato de que a LGPD, expressamente, diz que é necessária a informação de finalização do uso de dados. Entretanto, uma vez que falamos de relações trabalhistas, existem obrigações de guarda de documentos que decorrem de imposição legal, e isso afasta a solicitação particular do titular do direito. Trata-se de uma série de situações que precisam ser investigadas, como, por exemplo, o dever de guarda para fins de documentação probatória para ações trabalhistas. Tal ato possui um prazo decadencial para propositura de ação trabalhista de dois anos contados da data do desligamento. Logo, a empresa possui garantia jurídica para manter documentos comprobatórios dentro do prazo prescricional do direito de ação do titular do direito.