Previamente em nosso blog já destacamos a Lei Geral de Proteção de Dados. Explicamos em que ela consiste e como as empresas podem se adequar a esta norma. E hoje falaremos sobre a LGPD nas relações de trabalho.
E para facilitar as coisas, iremos dividir o nosso artigo em 3 fases diferentes. São elas, respectivamente, a pré-contratual, a contratual e a pós contratual. Entenda:
LGPD nas relações de trabalho: Fase pré-contratual
Este pode ser definido como o período do primeiro contato do empregado com o empregador. Aqui é bastante comum que toda a questão burocrática seja realizada por terceiros, como o recrutador, departamento pessoal ou até mesmo empresas especializadas.
Durante a fase pré-contratual é que ocorre a disponibilização da vaga. Com isso há uma análise detalhada do currículo, entrevistas e dinâmicas. Em seguida o candidato mais adequado é selecionado.
Note que durante este período, de acordo com a LGPD, é proibida a coleta de dados que possam gerar qualquer critério discriminatório entre os candidatos. Exemplos bastante comuns são exames de gravidez, toxicológico, exames de sangue, atestado de antecedentes criminais e análise de crédito ou débito.
Entretanto, existem algumas exceções. Estas são válidas para motoristas profissionais, que precisam apresentar exames toxicológicos e para vigilantes que necessitam de um atestado de antecedentes criminais.
Desse modo, a empresa precisará informar com clareza aos candidatos não selecionados a política de utilização dos dados que foram fornecidos. Ainda é preciso explicar que será Realizado com os dados e documentos de todos aqueles que não foram selecionados.
LGPD nas relações de trabalho: Fase contratual
Durante este período o empregado terá noção da política de tratamento de dados da empresa. Assim é possível que ele conceda o seu consentimento referente ao conceito.
LGPD nas relações de trabalho: Fase pós-contratual
Esta fase existe unicamente quando há um eventual desligamento do funcionário da empresa. Isso pode ocorrer por conta de diversos motivos. Mas aqui também é imprescindível a observância dos preceitos da LGPD.
Isso se dá pelo fato de que a LGPD, expressamente, diz que é necessária a informação de finalização do uso de dados.
Entretanto, uma vez que falamos de relações trabalhistas, existem obrigações de guarda de documentos que decorrem de imposição legal, e isso afasta a solicitação particular do titular do direito.
Trata-se de uma série de situações que precisam ser investigadas, como, por exemplo, o dever de guarda para fins de documentação probatória para ações trabalhistas. Tal ato possui um prazo decadencial para propositura de ação trabalhista de dois anos contados da data do desligamento. Logo, a empresa possui garantia jurídica para manter documentos comprobatórios dentro do prazo prescricional do direito de ação do titular do direito.
